团队文化建设（写写帮推荐）（可编辑）

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1、团队文化建设（写写帮推荐）第一篇：团队文化建设（写写帮推荐） 丝柏瑞教育培训系统 教育培训，文化建设，团队打造管理 说明： 1、 培训是美容专业线最管理的工作之一，是企业成长员工进步的源动力，有鉴于此，企业应该重视教育与培训，没有经过培训的员工没有积极性凝聚力，没有经过教育的顾客没有忠诚度消费力。 2、一般美容院应做全年培训计划大纲，第一季度培训主要内容，第二季度培训主要内容，第三季度培训主要内容，第四季度培训主要内容等，同时做好每天成长小培训，如结合企业情况，进行有针对性的手法培训，产品知识培训，岗位技能培训等，又要每天运用众诚三句话的让学习养成一种习惯。 3、培训四化：标准化，简单化，视频

2、化，应用化 a、标准化是指做出具体固定的培训教案与计划，不要想起来就培训，一忙就不培训，头痛医头，脚痛医脚。而且培训时间，纪律，讲义教案，现场布置，考核评比，学员反馈，表现（成绩）备档等都要固定下来。 b、简单化是指培训应该相对简单，可复制，通俗易懂，让美容师易学好用。要了解美容师文化素质与实际水平，而且培训专业技能时一次就一个主题，不要大而全，要小而精。 c、视频化是指相关内容可以拍摄下来，以免造成培训的随意性，好东西流失不容易传承，而且培训老师凭心情状态来培训诸多不足，做到温故知新，推陈出新的目的。 d、应用化：培训最重要就是演练，让每个美容师都会在实际工作中应用，解决问题，提升能力。 5

3、、培训分类： a、新员工入职培训，（越是连锁越是大店越重要，入门培训是员工对企业第一印象，也是员工潜意识接受企业相关制度规则的重要一关），老员工再培训或轮训（连锁） b、不同职位，不同内容培训，如店长主管培训，员工培训，培训部老师培训，企划人员培训等，不同内容则指：手法培训，产品（项目）培训，礼仪培训，美容知识培训，相关知识培训，团队打造，员工激励等。 c、对内：总部培训部培训，或单店店长顾问针对性培训，对外：新品新项目上游供应商员工下店培训，外聘老师培训，外派员工参加培训等形式。 文化建设版块 建立美容院文化硬件与软件： 美容院文化软件： 先从文化的精神层面内容做起，整理企业的标语，口号等内

4、容，从形式到内容，逐步完善。 企业精神 企业文化 竞争理念 企业责任 核心价值观 团队建设 企业使命 战略规划 用人机制 企业理念 经营方针 管理特色 企业口号 服务宗旨 教育规划 建立美容院文化硬件 美容院文化墙，美容院通告栏，美容院文化板，美容院历史文化荣誉特色的整体教育 美容院ISO9001系统，美容院文化PPT 美容院文化实施方法技巧： 1、三张文化建设表格，让美容院形成表扬文化，批评（反省）文化，分享文化。 2、民主集中制原则：两种会：增加凝聚力与主人翁意识的会议A、碰头会；增加服从配合性与执行力的会议B、传达会 3、无障碍沟通： 沟通的要求： 美容院老板在一年内要跟全体美容师单独沟

5、通深谈一次； 美容院老板在三个月要跟店长或核心美容师单独沟通深谈一次； 在发工资时，有争议时，老板一定要出面找当事人沟通； 如果美容师之间在工作时间发生争吵，谩骂等破坏团队行为，一定要找当事人沟通； 美容师遭到投诉或者与顾客发生争吵，一定要与员工沟通； 美容院遭到相关部门检查，一定要与全体员工沟通； 美容际业绩连续下滑时，一定要与全体员工沟通； 美容师连续工作不能进入状态，一定要找当事人沟通； 美容师有跳槽苗头时，一定要找当事人沟通； 年底跳槽高峰期，一定要找全体员工沟通； 4、人性化关怀： 在工作中伴随一些音乐，偶尔更换一些摆设， 添置员工喜欢花草装饰 生日祝福，一封精美明信片，外带生日礼金

6、 晚上加班太晚，如果路途远，找人送回， 不定期给员工短信，鼓励她们成长 员工回家之前帮买点水果或土特产，代问其父母好 员工回家时提醒注意安全，问到家没有？ 员工回美容院后，土特产品分享座谈会 帮员工解决家里实际困难，如给父母买药，进行相关咨询 通过关系带员工看病就医或年度体检 偶尔带员工放风筝，逛公园，商场， 闲时让员工编写文化墙，定期请老师培训 邀请重要员工去家里做客 大店员工多时，建立员工生活档案，成立生活委员 给员工塑造形象，教员工或让员工相互教化妆 员工宿舍卫生大比赛 适当时候去员工宿舍改善伙食，亲自下橱和员工一起就餐 定期给员工煲烫，美容院备些常规药 相关特定日子，集体组织员工去庙里

7、祷告求平安 帮员工理财，年底时一次性返还 员工灾害、疾病的慰问金 给员工定阅技术、服务的杂志，给员工讲妇科生理知识 整理一本美容师生活照相册 请原来的美容师回店做客 店长每天晚上给员感谢激励短信 5、全年福利与活动安排计划 劳逸结合，让员工有盼头很重要美容院情感活动方案：这是人情管理的变形，建设团队 最巧妙方式。 1、郊外烧烤 2、卡拉OK赛 3、核心美容师生日宴 4、模特产品形象展示活动 5、店庆节目酬备 6、年终家长会 7、去农村进行农耕活动，爱心体验活动 8、送出去培训教育 劳逸结合，忙中有闲，松驰有度，记住：让员工有盼头，有惦记，有念想，日子才能过得开心，才会从工作中找到乐趣，红军长征

8、都有篝火晚会。做培训与文化建设活动也要固定，提前讲到，不要想起来就做，心情好就做。 第二篇：团队文化建设 问题 一、怎样组建一个团队？ 一、团队的形成，更多的时候是自然形成的，比如，你有幸成为一个团队的头，这个团队就已经存在了。 二、也存在这样的情况，根据某项工作的需要，找一个负责人，负责这项工作，至于工作人员由你去选择！ 三、不论是那种情况，形成的团队： 1、团队一定有自己的工作目标。并且团队成员认同这个目标。 2、团队的成员一定要有足够完成任务的能力！ 3、并不是能力越高越好，能实现目标就成！就算有的成员能力差点，如果你能带他提高，这正好体现了他加入团队的期许。也正好能体现出你的水平。 5

9、、团队一定是一个利益共同体。一荣俱荣！ 问题 二、怎样带出一个优秀团队？ 一、让团队成员认同团队的工作目标。说的正式点，团队成员一定要认同团队的促使和价值观。这方面需要头经常培训，引导！ 二、好的管理者一定好的教化者、引导者。善政者得民才,善教者得民心。 三、一个好的团队一定有好制度。制度决定运行机制、决定团队组织结构，结构决定好的结果。这是管理的一般规律。建设一个好团队尤其需要好的制度。 四、优秀的团队一定得有一个优秀的头。这个头需要做两件事。 1、客观控制。要有大的思路，特别是对一些团队成员看不到的地方，提出注意的忠言。所谓引领作用。有管的意思在里面，但更的是要“教”。 2、无为而治。所谓

10、无为而治，是一定要让团队成员对自己的所承担的工作工作任务，自己提出工作思路，自己找到解决的问题的办法。领导者要做的只是提出问题，怎样解决让团队成员自己解决，如果能做到连问题都不用提了，你的团队就走了良性的发展轨道！ 问题 三、怎样建立团队文化？ 一、建立共同的价值观！ 二、建立共同的使命，也就共同的工作目标！ 三、建设适宜的规章制度！ 四、建立共同的利益体系！ 五、人人都是团队的主人！ 六、轻松、愉快、和谐的工作氛围！快乐是人生最高追求！快乐是人最大的道德。 问题 四、针对现在怎样处理。作为领队应该注意和注重些什么？ 一、领导者本身就要面对各种各样的团队成员，更多的时候你无法选择他们，就象他们

11、也无法选择领导或父母一样，因此好的领导首先是一个好的心理专家。 二、走入80.90一代人的心灵。关心他们关心的事，玩他们玩的游戏，甚至穿他们穿的服饰，看他们看的书，说他们说的话.不理解，是因为你不是他们，如果你做他们中的一员，他们就会跟着你走，毕竟你是领导，毕竟你吃的盐比他们多，你走的桥比他们长啊！ 第三篇：部门团队文化建设 提起团队建设，人们考虑最多的是搭台子、跑路子、发票子，这些都很重要，但这里要谈的是除这些硬性东西外的一些软性的、无形的动作，而往往是这些看不见的力量在左右着你的团队。这些力量在很大程度上决定了你的团队是怎样一个团队，甚至决定了你的团队能维持多久，创造多少绩效，这就是团队文

12、化。 文化是一个无形的力量，它是一种精神，一种社会规范，一个团队如果没有文化就形同行尸走肉，同样，一个团队如果没有良好的文化，也同样是满身毒瘤，终久会走向死亡。所以，要打造高绩效的团队，就要充分重视团队文化建设。 选对人建设良好团队文化的基础 中国有句俗话：人以类聚，物以群分。这用在团队建设上也是很有用的。在打造你的团队时，首先要考虑的就是选什么样的人进入你的团队，把好这一关可以把那些不符合团队主流文化的人排斥在团队之外，以防这些人进入团队时对团队文化造成不良影响。 新团队成立之初，作为团队负责人就应明确以下事关团队文化方向与优劣的关键问题。就基本上能确定团队文化的基本质素，这些质素最好形成文

13、字公布出去，才能吸引志同道合的人前来加盟，进而作为团队的一面旗帜，发挥文化的感召力。同时，也为以后的人力选拔上提供依据，使之有所参照。 在选人时为确定这些人是否符合团队文化的要求，在实践中常用的方法有观察、倾听及案例分析。运用观察法选人中国古代的思想家在此方面就有独到的见解，诸葛亮在选人方面有句话说得好：“一曰间之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。”当然，诸葛亮所指的主要是选将才，现代社会的团队类型种类繁多，一个团队中成员少则几人，多则数千人上万人，成员类型又多种多样，如果单

14、靠他所说的几种方法还是无法也不可能选对人的，但通过观察往往就能初步判断对象是否符合团队的文化。 但是光观察还不够，还要十分注意倾听，耐心而又有效的倾听是在选人中起着十分重要的作用，有时候，听比说远远重要。除了听和说之外，施以必要的案例分析也是很有效的，它弥补了观察和倾听的不足，着重考察候选人的操作能力，因为言行都带有一定的虚假性，案例分析往往能比较真实地反映人的真实水平、能力及行事风格。这在如今的大公司的人员甄选中已经被普遍采用。 磨合、协调与沟通强化良好团队文化的必经之路 通过初试将人选进团队后，并不意味着新成员已经融入团队文化，这里面还有一个认识上的偏差。这个偏差主要来自两个方面，一方面是

15、来自候选人的，因为在选人时，团队会向候选人展示团队文化，但候选人对团队文化只是有个粗浅的感性认识，这个感性认识还不全面、不深刻，甚至因主观认识及理解上的不同，还会有所差偏，这就需要有个磨合期。另外一方面是来自团队的原因，团队在选人时可能会根据候选人的表现做出误判，不管这种表现是来自候选人本身的伪装造成的，还是团队认识和理解上的偏差引起的，这都决定了，在候选人加盟团队后有一个磨合期。 在磨合期内会发生表现在理念、思想、观点及行为方式等文化方面的碰撞与冲突。大多数时候，这种碰撞与冲突是在潜意识内的，表现不太明显，但如果团队成员与团队双方之间不理互相理解，就有可能会使冲突升级，浮出水面，严重的还会产生危机暴发，导致分道扬镳，给团队其他成员造成不良的影响，如果是让道德不良的人误入团队还可能导致整个团队的分崩离析。可见在磨合期内因文化冲突可能会造成的严重后果。