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1、团队文化建设(写写帮推荐)第一篇:团队文化建设(写写帮推荐) 丝柏瑞教育培训系统 教育培训,文化建设,团队打造管理 说明: 1、 培训是美容专业线最管理的工作之一,是企业成长员工进步的源动力,有鉴于此,企业应该重视教育与培训,没有经过培训的员工没有积极性凝聚力,没有经过教育的顾客没有忠诚度消费力。 2、一般美容院应做全年培训计划大纲,第一季度培训主要内容,第二季度培训主要内容,第三季度培训主要内容,第四季度培训主要内容等,同时做好每天成长小培训,如结合企业情况,进行有针对性的手法培训,产品知识培训,岗位技能培训等,又要每天运用众诚三句话的让学习养成一种习惯。 3、培训四化:标准化,简单化,视频
2、化,应用化 a、标准化是指做出具体固定的培训教案与计划,不要想起来就培训,一忙就不培训,头痛医头,脚痛医脚。而且培训时间,纪律,讲义教案,现场布置,考核评比,学员反馈,表现(成绩)备档等都要固定下来。 b、简单化是指培训应该相对简单,可复制,通俗易懂,让美容师易学好用。要了解美容师文化素质与实际水平,而且培训专业技能时一次就一个主题,不要大而全,要小而精。 c、视频化是指相关内容可以拍摄下来,以免造成培训的随意性,好东西流失不容易传承,而且培训老师凭心情状态来培训诸多不足,做到温故知新,推陈出新的目的。 d、应用化:培训最重要就是演练,让每个美容师都会在实际工作中应用,解决问题,提升能力。 5
3、、培训分类: a、新员工入职培训,(越是连锁越是大店越重要,入门培训是员工对企业第一印象,也是员工潜意识接受企业相关制度规则的重要一关),老员工再培训或轮训(连锁) b、不同职位,不同内容培训,如店长主管培训,员工培训,培训部老师培训,企划人员培训等,不同内容则指:手法培训,产品(项目)培训,礼仪培训,美容知识培训,相关知识培训,团队打造,员工激励等。 c、对内:总部培训部培训,或单店店长顾问针对性培训,对外:新品新项目上游供应商员工下店培训,外聘老师培训,外派员工参加培训等形式。 文化建设版块 建立美容院文化硬件与软件: 美容院文化软件: 先从文化的精神层面内容做起,整理企业的标语,口号等内
4、容,从形式到内容,逐步完善。 企业精神 企业文化 竞争理念 企业责任 核心价值观 团队建设 企业使命 战略规划 用人机制 企业理念 经营方针 管理特色 企业口号 服务宗旨 教育规划 建立美容院文化硬件 美容院文化墙,美容院通告栏,美容院文化板,美容院历史文化荣誉特色的整体教育 美容院ISO9001系统,美容院文化PPT 美容院文化实施方法技巧: 1、三张文化建设表格,让美容院形成表扬文化,批评(反省)文化,分享文化。 2、民主集中制原则:两种会:增加凝聚力与主人翁意识的会议A、碰头会;增加服从配合性与执行力的会议B、传达会 3、无障碍沟通: 沟通的要求: 美容院老板在一年内要跟全体美容师单独沟
5、通深谈一次; 美容院老板在三个月要跟店长或核心美容师单独沟通深谈一次; 在发工资时,有争议时,老板一定要出面找当事人沟通; 如果美容师之间在工作时间发生争吵,谩骂等破坏团队行为,一定要找当事人沟通; 美容师遭到投诉或者与顾客发生争吵,一定要与员工沟通; 美容院遭到相关部门检查,一定要与全体员工沟通; 美容际业绩连续下滑时,一定要与全体员工沟通; 美容师连续工作不能进入状态,一定要找当事人沟通; 美容师有跳槽苗头时,一定要找当事人沟通; 年底跳槽高峰期,一定要找全体员工沟通; 4、人性化关怀: 在工作中伴随一些音乐,偶尔更换一些摆设, 添置员工喜欢花草装饰 生日祝福,一封精美明信片,外带生日礼金
6、 晚上加班太晚,如果路途远,找人送回, 不定期给员工短信,鼓励她们成长 员工回家之前帮买点水果或土特产,代问其父母好 员工回家时提醒注意安全,问到家没有? 员工回美容院后,土特产品分享座谈会 帮员工解决家里实际困难,如给父母买药,进行相关咨询 通过关系带员工看病就医或年度体检 偶尔带员工放风筝,逛公园,商场, 闲时让员工编写文化墙,定期请老师培训 邀请重要员工去家里做客 大店员工多时,建立员工生活档案,成立生活委员 给员工塑造形象,教员工或让员工相互教化妆 员工宿舍卫生大比赛 适当时候去员工宿舍改善伙食,亲自下橱和员工一起就餐 定期给员工煲烫,美容院备些常规药 相关特定日子,集体组织员工去庙里
7、祷告求平安 帮员工理财,年底时一次性返还 员工灾害、疾病的慰问金 给员工定阅技术、服务的杂志,给员工讲妇科生理知识 整理一本美容师生活照相册 请原来的美容师回店做客 店长每天晚上给员感谢激励短信 5、全年福利与活动安排计划 劳逸结合,让员工有盼头很重要美容院情感活动方案:这是人情管理的变形,建设团队 最巧妙方式。 1、郊外烧烤 2、卡拉OK赛 3、核心美容师生日宴 4、模特产品形象展示活动 5、店庆节目酬备 6、年终家长会 7、去农村进行农耕活动,爱心体验活动 8、送出去培训教育 劳逸结合,忙中有闲,松驰有度,记住:让员工有盼头,有惦记,有念想,日子才能过得开心,才会从工作中找到乐趣,红军长征
8、都有篝火晚会。做培训与文化建设活动也要固定,提前讲到,不要想起来就做,心情好就做。 第二篇:团队文化建设 问题 一、怎样组建一个团队? 一、团队的形成,更多的时候是自然形成的,比如,你有幸成为一个团队的头,这个团队就已经存在了。 二、也存在这样的情况,根据某项工作的需要,找一个负责人,负责这项工作,至于工作人员由你去选择! 三、不论是那种情况,形成的团队: 1、团队一定有自己的工作目标。并且团队成员认同这个目标。 2、团队的成员一定要有足够完成任务的能力! 3、并不是能力越高越好,能实现目标就成!就算有的成员能力差点,如果你能带他提高,这正好体现了他加入团队的期许。也正好能体现出你的水平。 5
9、、团队一定是一个利益共同体。一荣俱荣! 问题 二、怎样带出一个优秀团队? 一、让团队成员认同团队的工作目标。说的正式点,团队成员一定要认同团队的促使和价值观。这方面需要头经常培训,引导! 二、好的管理者一定好的教化者、引导者。善政者得民才,善教者得民心。 三、一个好的团队一定有好制度。制度决定运行机制、决定团队组织结构,结构决定好的结果。这是管理的一般规律。建设一个好团队尤其需要好的制度。 四、优秀的团队一定得有一个优秀的头。这个头需要做两件事。 1、客观控制。要有大的思路,特别是对一些团队成员看不到的地方,提出注意的忠言。所谓引领作用。有管的意思在里面,但更的是要“教”。 2、无为而治。所谓
10、无为而治,是一定要让团队成员对自己的所承担的工作工作任务,自己提出工作思路,自己找到解决的问题的办法。领导者要做的只是提出问题,怎样解决让团队成员自己解决,如果能做到连问题都不用提了,你的团队就走了良性的发展轨道! 问题 三、怎样建立团队文化? 一、建立共同的价值观! 二、建立共同的使命,也就共同的工作目标! 三、建设适宜的规章制度! 四、建立共同的利益体系! 五、人人都是团队的主人! 六、轻松、愉快、和谐的工作氛围!快乐是人生最高追求!快乐是人最大的道德。 问题 四、针对现在怎样处理。作为领队应该注意和注重些什么? 一、领导者本身就要面对各种各样的团队成员,更多的时候你无法选择他们,就象他们
11、也无法选择领导或父母一样,因此好的领导首先是一个好的心理专家。 二、走入80.90一代人的心灵。关心他们关心的事,玩他们玩的游戏,甚至穿他们穿的服饰,看他们看的书,说他们说的话.不理解,是因为你不是他们,如果你做他们中的一员,他们就会跟着你走,毕竟你是领导,毕竟你吃的盐比他们多,你走的桥比他们长啊! 第三篇:部门团队文化建设 提起团队建设,人们考虑最多的是搭台子、跑路子、发票子,这些都很重要,但这里要谈的是除这些硬性东西外的一些软性的、无形的动作,而往往是这些看不见的力量在左右着你的团队。这些力量在很大程度上决定了你的团队是怎样一个团队,甚至决定了你的团队能维持多久,创造多少绩效,这就是团队文
12、化。 文化是一个无形的力量,它是一种精神,一种社会规范,一个团队如果没有文化就形同行尸走肉,同样,一个团队如果没有良好的文化,也同样是满身毒瘤,终久会走向死亡。所以,要打造高绩效的团队,就要充分重视团队文化建设。 选对人建设良好团队文化的基础 中国有句俗话:人以类聚,物以群分。这用在团队建设上也是很有用的。在打造你的团队时,首先要考虑的就是选什么样的人进入你的团队,把好这一关可以把那些不符合团队主流文化的人排斥在团队之外,以防这些人进入团队时对团队文化造成不良影响。 新团队成立之初,作为团队负责人就应明确以下事关团队文化方向与优劣的关键问题。就基本上能确定团队文化的基本质素,这些质素最好形成文
13、字公布出去,才能吸引志同道合的人前来加盟,进而作为团队的一面旗帜,发挥文化的感召力。同时,也为以后的人力选拔上提供依据,使之有所参照。 在选人时为确定这些人是否符合团队文化的要求,在实践中常用的方法有观察、倾听及案例分析。运用观察法选人中国古代的思想家在此方面就有独到的见解,诸葛亮在选人方面有句话说得好:“一曰间之以是非而观其志,二曰穷之以辞辩而观其变,三曰咨之以计谋而观其识,四曰告之以祸难而观其勇,五曰醉之以酒而观其性,六曰临之以利而观其廉,七曰期之以事而观其信。”当然,诸葛亮所指的主要是选将才,现代社会的团队类型种类繁多,一个团队中成员少则几人,多则数千人上万人,成员类型又多种多样,如果单
14、靠他所说的几种方法还是无法也不可能选对人的,但通过观察往往就能初步判断对象是否符合团队的文化。 但是光观察还不够,还要十分注意倾听,耐心而又有效的倾听是在选人中起着十分重要的作用,有时候,听比说远远重要。除了听和说之外,施以必要的案例分析也是很有效的,它弥补了观察和倾听的不足,着重考察候选人的操作能力,因为言行都带有一定的虚假性,案例分析往往能比较真实地反映人的真实水平、能力及行事风格。这在如今的大公司的人员甄选中已经被普遍采用。 磨合、协调与沟通强化良好团队文化的必经之路 通过初试将人选进团队后,并不意味着新成员已经融入团队文化,这里面还有一个认识上的偏差。这个偏差主要来自两个方面,一方面是
15、来自候选人的,因为在选人时,团队会向候选人展示团队文化,但候选人对团队文化只是有个粗浅的感性认识,这个感性认识还不全面、不深刻,甚至因主观认识及理解上的不同,还会有所差偏,这就需要有个磨合期。另外一方面是来自团队的原因,团队在选人时可能会根据候选人的表现做出误判,不管这种表现是来自候选人本身的伪装造成的,还是团队认识和理解上的偏差引起的,这都决定了,在候选人加盟团队后有一个磨合期。 在磨合期内会发生表现在理念、思想、观点及行为方式等文化方面的碰撞与冲突。大多数时候,这种碰撞与冲突是在潜意识内的,表现不太明显,但如果团队成员与团队双方之间不理互相理解,就有可能会使冲突升级,浮出水面,严重的还会产生危机暴发,导致分道扬镳,给团队其他成员造成不良的影响,如果是让道德不良的人误入团队还可能导致整个团队的分崩离析。可见在磨合期内因文化冲突可能会造成的严重后果。