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1、业务与信息体系优化转变促成方法介绍目录目录1.1.培训目标培训目标2.2.XXXX转变促成方法转变促成方法3.3.转变促成工作介绍转变促成工作介绍4. 4. 项目绩效评估方案介绍项目绩效评估方案介绍5. 5. 问答问答目录目录1.1.培训目标培训目标2.2.XXXX转变促成方法转变促成方法3.3.转变促成工作介绍转变促成工作介绍4. 4. 项目绩效评估方案介绍项目绩效评估方案介绍5. 5. 问答问答培训目标培训目标理解转变促成的基本概念理解转变促成的基本概念获取您对项目的支持获取您对项目的支持加强交流加强交流目录目录1.1.培训目标培训目标2.2.XXXX转变促成方法转变促成方法3.3.转变促
2、成工作介绍转变促成工作介绍4. 4. 项目绩效评估方案介绍项目绩效评估方案介绍5. 5. 问答问答基本概念基本概念 推动企业转变的动力因素推动企业转变的动力因素电子商务电子商务虚拟组织虚拟组织互联网互联网“知识经济知识经济”“Information Superhighway”兼并和收购兼并和收购私有化私有化ERP结构精简结构精简电子商务电子商务成本管理成本管理全球化全球化外包外包战略采购战略采购业务转型业务转型基本概念基本概念 什么是转变什么是转变流程重组流程重组是什么阻碍成功的转变是什么阻碍成功的转变“The most daunting problems with technology im
3、plementation have nothing to do with technology. You can get all the technical issues right, and you will still die.”在实施新技术时，最麻烦的问题其实和技术本身无关，你可能正确地处理好了所有的技术问题，但是你可能还是失败。“The No. 1 error in ERP installations is failure to invest adequately in change management.” “在ERP的实施中，第一号错误就是没有充分关注转变管理” Michael H
4、ammer麦克尔 哈默博士Computerworld, “ Secrets to ERP Success (ERP成功的秘密) ,” September 8, 1997.技术的因素技术的因素人的因素人的因素主要的阻碍因素主要的阻碍因素员工转变的阻力员工转变的阻力20%40%60%80%100%Source: Information Week, June 20, 1994现有体制的限制现有体制的限制领导层的承诺不足领导层的承诺不足缺乏领导缺乏领导不现实的期望不现实的期望缺乏跨功能的团队缺乏跨功能的团队不充分的团队和个人技能不充分的团队和个人技能技术类用户没有参与技术类用户没有参与项目范围太窄项目
5、范围太窄转变的阻力转变的阻力阻力的来源 q不明白是什么业务问题需要由转变来解决q不相信自己的工作会由此变得容易q不具备在新环境下工作的技能q担心自己的工作会被取代q害怕看起来很笨q对变化的恐惧q以前曾有过不成功的项目实施不能够不能够不知道不知道不愿意不愿意XX的经验的经验q“除非被激励，人们是不会自动改变的，在企业变革中的最大挑战是如何激励人们停止使用他们坚信是起作用的做法而去尝试一种新的做法”q“处理转变的过程可能是顾问所面临的最大的挑战 使得转变发生是我们的客户投入越来越多的时间和金钱与我们一起工作的原因，因此，转变是我们真正的工作重点”q“成功 来自于高层管理有效的沟通和全员参与，这样每
6、个人都清楚什么事情正在发生 我们发现对于我们正在致力于哪些问题的开诚布公的沟通是取得成功的至关重要的条件”未来状况目前 状况设计实现探讨领导能力个人和团队能力转变架构沟通与交流绩效管理企业文化实现 - 进行所期望的转变， 评估结果并确定转变计划的调整设计 - 制定转变计划来缩短差距。确定在转变过程中的主要任务和活动。决定所需的架构和管理机制导入 - 设计和推行明确的、符合企业愿景的成果结束 - 理解转变对个人造成的影响，总结过去的经验，为潜在的损失作好准备探索 - 克服恐惧和抗拒心理，尝试转变并确认新的角色开始 - 建立新的价值观、态度和识别标志，并了解转变实施所带来的切实益处织组转变人个转变
7、结束入导开始转变促成框架转变促成框架 组织的转变组织的转变q组织转变组织转变是指企业为了实现组织的业务愿景和战略而在组织结构、业务流程、系统和科技等方面所需实现的转变。未来状况未来状况现实状况现实状况转变的愿景转变的愿景组织转变准备度组织转变准备度组织转变组织转变个人的转变个人的转变q个人转变个人转变是指个人为了适应新环境而经历的心路历程。个人转变需要特别的计划和安排来保证个人转变与组织转变的一致，放下思想包袱，支持组织转变。未来状况未来状况现实状况现实状况转变的愿景转变的愿景组织转变准备度组织转变准备度人员转变人员转变成功进行转变的成功进行转变的6大因素缺一不可大因素缺一不可没有系统化的解决
8、方案没有系统化的解决方案没有方向没有方向没有带头人没有带头人没有归属感没有归属感缺乏一体化缺乏一体化 没有效果没有效果持续变革持续变革文化文化协调协调转变转变架构架构交流交流沟通沟通领导领导承诺承诺个人及个人及团队能力团队能力绩效绩效管理管理444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444+ + + + + +项目成功要素项目成功要素项目成功要素项目成功要素
9、 影响影响影响影响假设本要素转变促成准备程度很低注：注：注：注：4444假设本要素转变促成准备程度很高持久的转变持久的转变转变促成最佳实践转变促成最佳实践现状评估现状评估未来目标未来目标个人和团个人和团队能力队能力企业企业文化文化交流沟通交流沟通转变体系转变体系 和架构和架构 绩效管理绩效管理领导能力领导能力 和支持和支持成功的组织通过确保八个转变的关键要素来实施转变，这些要素组成功的组织通过确保八个转变的关键要素来实施转变，这些要素组合在一起可以为变革计划提供坚实的基础，并且保证在实施过程中，合在一起可以为变革计划提供坚实的基础，并且保证在实施过程中，企业面对的所有变革关键问题得到很好的管理
10、。企业面对的所有变革关键问题得到很好的管理。转变促成架构转变促成架构确定现状和目标确定现状和目标目前状况：准确理解目前管理和人员状况与SAP系统要求的差距未来目标：建立明确的管理和人员转变目标，通过SAP系统的实施提升公司整体管理水平推动组织的转变推动组织的转变变革的架构：建立管理转变团队，并得到高层领导的明确支持和授权交流与沟通：在领导和员工之间，建立畅通的双向沟通渠道，在公司范围内传递项目计划和目标等信息绩效管理：通过绩效考核系统和人事安排，鼓励对系统实施的参与，提供资源的保障推动人员的转变推动人员的转变领导能力：取得公司领导的明确支持，保证获得变革所需的资源个人和团队能力：建立跨部门的协
11、作机制，保证系统的顺利实施和系统的良好运行企业文化：转变企业文化和价值观，加强对员工的信任和授权，促使员工的创造力的发挥1、转变的过程只能、转变的过程只能“促成促成”，而不能，而不能“管理管理”2、转变的过程必须与业务目标和考核目标结合起来、转变的过程必须与业务目标和考核目标结合起来3、建立转变的能力是战略性发展的需要、建立转变的能力是战略性发展的需要4、建立转变的能力是一个渐进的过程、建立转变的能力是一个渐进的过程5、有效的转变过程需要对组织架构进行系统性的审视、有效的转变过程需要对组织架构进行系统性的审视转变的原则转变的原则转变的原则转变的原则6、转变的过程同时包含了组织的转变和个人的转变
12、、转变的过程同时包含了组织的转变和个人的转变7、行为的转变是对预期的需求满足程度的反映，情绪因素大于智力因素、行为的转变是对预期的需求满足程度的反映，情绪因素大于智力因素8、对转变的抵制是不奇怪的，它取决于当事人对转变结果的预测、对转变的抵制是不奇怪的，它取决于当事人对转变结果的预测9、为数不多的转变促成最佳实践决定了大多数转变的成败、为数不多的转变促成最佳实践决定了大多数转变的成败10、转变的策略是需要因地制宜的、转变的策略是需要因地制宜的n保护改革者！保护改革者！转变促成策略转变促成策略绩效考核绩效考核文化统一文化统一领导力领导力个人和团队能力个人和团队能力沟通沟通员工参与员工参与转变促成
13、策略转变促成策略没有能力没有能力没有能力没有能力不知道不知道不知道不知道不愿意不愿意不愿意不愿意对转变的承诺和提升过程对转变的承诺和提升过程沟通沟通参与参与领导领导教育教育绩效考核和文化转变绩效考核和文化转变支持程度倡导阶段接受阶段传播倡导采纳尝试关注自我了解了解阶段不了解阶段时间转变促成转变促成的策略的策略员工的转变员工的转变 - 概论概论不确定不确定怀疑怀疑认同认同结束旧模式结束旧模式探索新模式探索新模式开始实行新模式开始实行新模式 积极反应积极反应消极反应消极反应不确定不确定兴奋兴奋 责备责备 迷惑迷惑 受挫受挫保守保守否定否定q员工通常的心理反应员工的转变员工的转变 -结束旧模式结束旧
14、模式q员工通常的行为反应缺勤率提高缺勤率提高公开或私下回避变革公开或私下回避变革降低对集体活动的参与感降低对集体活动的参与感公开或私下的抱怨公开或私下的抱怨行业诉讼，怠工或进攻性行为行业诉讼，怠工或进攻性行为生产出现波动生产出现波动生活习惯受到影响生活习惯受到影响员工的质疑增加员工的质疑增加更迫切了解各类消息和信息更迫切了解各类消息和信息 不确定不确定兴奋兴奋 责备责备 迷惑迷惑 受挫受挫保守保守否定否定员工的转变员工的转变 -结束旧模式结束旧模式主要对策主要对策 将信息通知员工将信息通知员工解释期望目标解释期望目标以尊重的态度对待过去以尊重的态度对待过去能够预期并接受员工心理变化能够预期并接
15、受员工心理变化公开地承认并理解员工心理公开地承认并理解员工心理不要试图说服员工不产生情绪不要试图说服员工不产生情绪沟通再沟通沟通再沟通使员工感受到领导层的支持使员工感受到领导层的支持使员工感受到人力资源部门的支持使员工感受到人力资源部门的支持提供实际帮助提供实际帮助脱离困惑脱离困惑不确定不确定兴奋兴奋 责备责备 迷惑迷惑 受挫受挫保守保守否认否认员工的转变员工的转变 -结束旧模式结束旧模式不确定不确定怀疑怀疑创造力 改革焦虑 抵制 迷惑q员工常见的心理反应员工的转变员工的转变 -探索新模式探索新模式怀疑怀疑意见与建议增加意见与建议增加对机会与可能性的认同感增加对机会与可能性的认同感增加更愿意尝
16、试新事务（如技术、角色，责任）更愿意尝试新事务（如技术、角色，责任）学习新技能学习新技能消极行为消极行为积极行为积极行为员工可能不清楚未来的方向员工可能不清楚未来的方向缺勤率、迟到率缺勤率、迟到率,出错率提高出错率提高 多种形式的抵制行为多种形式的抵制行为事情的轻重缓急被混淆事情的轻重缓急被混淆信息被错误地理解信息被错误地理解/交流；谣言增加交流；谣言增加员工的转变员工的转变 -探索新模式探索新模式创造力 改革 迷惑焦虑 抵制 提供指导和方向，领导的支持随处可见建立过渡性的组织机构制定与工作变化相应的行为计划鼓励员工参与变革过程的每一阶段 经常性地了解员工关心的问题与期望，给予积极的反馈通力合作，建立工作小组之间的桥梁对于暂时持抵制态度的员工，允许其回避向人力资源部寻求建议或帮助主要对策主要对策员工的转变员工的转变 -探索新模式探索新模式不确定不确定怀疑怀疑认同认同 成就感 高昂的士气 积极学习 放松自己不确定感矛盾情绪q员工通常的心理反应员工的转变员工的转变 -开始实施新模式开始实施新模式q员工通常的积极行为反应团队工作与合作增加团队工作与合作增加员工集中精力，效率提高员工集中精力，
