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1、用人用人主管选才主管选才 技巧技巧1目目 录录需求与面试须知需求与面试须知履历分析履历分析面试程序面试程序面试技巧面试技巧精英面试方法精英面试方法试用期管理试用期管理2订单订单/市场变化多市场变化多业务工作量多业务工作量多应付应付/支持相关部门的工作多支持相关部门的工作多非例行工作多非例行工作多改进改进/创新点多创新点多五多五多部门人手少部门人手少(离职率高离职率高)能人少能人少听话的人少听话的人少岗位稳定的人少岗位稳定的人少一个月加班一个月加班60小时的人少小时的人少五少五少 老老板的烦恼板的烦恼招聘到不符合的人让我招聘到不符合的人让我损失惨重损失惨重3在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一
2、下几方面在招聘工作开始以前，有必要花时间分析一下几方面的原因：的原因：1 1、是否新设置一个职位？、是否新设置一个职位？2 2、是否要取代一名在公司中已有多年资历的、是否要取代一名在公司中已有多年资历的 员员工？工？3 3、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员、是否要取代一名进公司不到两年的年轻员 工？工？ 以以上上能能否否通过改通过改善善提提高高生产效生产效率率的的方方式式以以解决解决? ?1).招聘的原因：招聘的原因：一、需求与面试须知一、需求与面试须知1.需求前须考虑需求前须考虑4对外敞开大门招募人才可能会引发什么样的问题(服务精神，进行中的行动)？如何避免？继任者将面对如何的工作氛围？
3、他所面对的第一个挑战会是什么？第二个呢？ 2). 能能否对内否对内招招聘聘?一、需求与面试须知一、需求与面试须知5 3 3) )资历不足两年的年轻员工辞职资历不足两年的年轻员工辞职他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的他是在什么情况下离去的？对岗位环境的抵制？同事们的排斥？排斥？个人性格方面的冲突？责任责任不不清清工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？工作界限上的不明确，自我管理上的模糊？战略、政策上的新方向？无法与企业文化相统一？战略、政策上的新方向？无法与企业文化相统一？工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？工作的减少？工作积极性降低，无法得到激励？薪水定位不合理？薪水定位
4、不合理？对人员引入和教育的情况对人员引入和教育的情况( (空投、缺少后续措施空投、缺少后续措施) )。对他职业能力的诊断中产生错误？对他职业能力的诊断中产生错误？是否可能重演？这样的话又要如何避免?一、需求与面试须知一、需求与面试须知6- -原因是什么？原因是什么？- -这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上这里是否涉及一个职能技能、行为或是方法上的问题？的问题？- -这种局面会否重演？这种局面会否重演？4).解解 雇雇一、需求与面试须知一、需求与面试须知7离职离职面面谈是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可谈是招聘实景诊断中不可缺少的一环，因为通过它我们可以做到：以做到：为了企业
5、将来而改进目前存在的一些不足和不良运作：为了企业将来而改进目前存在的一些不足和不良运作：-重新检讨组织结构和岗位设定-检讨薪资制度-发现其他员工的不满-发泄以后，可以开开心心地离去-可以发现公司基层的黑恶势力-对谣言和非正式信息进行解释-避免使用暴力5).离职离职面面谈谈 ?一、需求与面试须知一、需求与面试须知81).有无接班人计划 一、需求与面试须知一、需求与面试须知2).有无积极、适时的沟通： 3).有无预警机制 6).事先应对措施事先应对措施?92、工作分析及职位说明书、工作分析及职位说明书关键词关键词:成功招聘或招聘的前提条件之一成功招聘或招聘的前提条件之一-工作分析工作分析工作分析工
6、作分析职位分析职位分析职位说明书职位说明书通过观察和研究通过观察和研究,确定工作的确切信确定工作的确切信息及执行程序息及执行程序;方法方法:IE、观察法、问卷观察法、问卷调查法、面谈法、调查法、面谈法、实践法、典型事件实践法、典型事件法、工作日志法、法、工作日志法、材料分析法、专家材料分析法、专家讨论法等。讨论法等。该职位各主要工作该职位各主要工作分析的总和；分析的总和；职位的目的；职位的目的；职位的位置、责任职位的位置、责任权限的优先级、基权限的优先级、基本资格条件等；本资格条件等；职位作业的依据标职位作业的依据标准准一、需求与面试须知一、需求与面试须知103、招募时间的计算、招募时间的计算
7、注：注：1 1、培训时间因人而异，内部可适当掌控；、培训时间因人而异，内部可适当掌控； 2 2、招募时间受地区、季节、资源等外部市场因素限制。、招募时间受地区、季节、资源等外部市场因素限制。到岗工作时间到岗工作时间人员招募时间人员招募时间必要的培训时间必要的培训时间=+一、需求与面试须知一、需求与面试须知114、请给我招几个人？、请给我招几个人？审批手续不全（口头、电话、邮件等）审批手续不全（口头、电话、邮件等）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）填写不完整（缺项、叙述不全、甚至无联络方式）主管审核不严，增加了后续招募主管审核不严，增加了后续招募/沟通的难度沟通的难度认为招募人员应该知
8、道（知己不知彼）认为招募人员应该知道（知己不知彼）招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外招募计划应坚持的原则：少而精、宁缺勿滥、先内后外一、需求与面试须知一、需求与面试须知125、重视而不迷恋分数、重视而不迷恋分数分数高者分数高者毕业不久毕业不久一直从事与笔试相近似工作一直从事与笔试相近似工作（翻译、科研）（翻译、科研）有爱好倾向者有爱好倾向者（外语、算数）（外语、算数）不能唯分数万岁不能唯分数万岁（如：眼前与发展（如：眼前与发展-维修员与设计师）维修员与设计师）与出题风格与出题风格（选择、填空、语法、计算）（选择、填空、语法、计算）不适应不适应与笔试环境与笔试环境（气候、紧张、休息
9、、心情、噪音、匆忙）（气候、紧张、休息、心情、噪音、匆忙）相关相关与真实程度有关与真实程度有关（左顾右盼、多次考核、漏题）（左顾右盼、多次考核、漏题）一、需求与面试须知一、需求与面试须知136、成功面试沟通的原则、成功面试沟通的原则 无论我是否同意你的无论我是否同意你的观点，我都尊重你，给观点，我都尊重你，给你说话的权利，并且尽你说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解量以对方的观点去理解谈话的内容，同时将自谈话的内容，同时将自己的观点有效地与对方己的观点有效地与对方交流。交流。一、需求与面试须知一、需求与面试须知14履历分析要注意（履历分析要注意（1 1）. 对培训的描述：对培训的描述：学校，
10、年级，文凭，研讨会，培训证明，旅学校，年级，文凭，研讨会，培训证明，旅 行研讨会，企业实习行研讨会，企业实习如果简历中的这一部分很长，这如果简历中的这一部分很长，这 表明候选人对自己的资格可能有些不自信，也表明他在自表明候选人对自己的资格可能有些不自信，也表明他在自 己职业经历方面没有很多的信息要提供给我们。己职业经历方面没有很多的信息要提供给我们。履历中时间上的漏洞：履历中时间上的漏洞：可以试着通过一些方法来加以填补。可以试着通过一些方法来加以填补。 在面试要把漏洞弄清楚，因为否则不可能事先知道其原在面试要把漏洞弄清楚，因为否则不可能事先知道其原 因。但是也不要去胡乱猜测因。但是也不要去胡乱
11、猜测 许许多多的爱好，个人的兴趣，爱好。许许多多的爱好，个人的兴趣，爱好。而所写到的职业上的而所写到的职业上的 关注，兴趣可能就会比它短了。关注，兴趣可能就会比它短了。二二、履历分析履历分析15 过多的资质方面的不精确表述过多的资质方面的不精确表述，例如：例如：具有具有方面的知方面的知 识识，参与了参与了，与与一同工作一同工作，曾与曾与 合作合作，与与保持良好关系保持良好关系，在在方面方面。 一份新奇好玩的简历一份新奇好玩的简历( (色彩丰富，配有插图，书法，绘画，讲色彩丰富，配有插图，书法，绘画，讲 究文笔，纸质考究究文笔，纸质考究) )，无疑候选人想通过它来吸引招聘，无疑候选人想通过它来吸
12、引招聘 者的注意力。对于简历的过份包装只会显出他对于其内容者的注意力。对于简历的过份包装只会显出他对于其内容 真实价值的不自信。真实价值的不自信。 一份过时的，草率的，涂改过的，一份过时的，草率的，涂改过的，到处适用缺乏针对性的，到处适用缺乏针对性的， 结构不清的简历。结构不清的简历。履历分析要注意（履历分析要注意（2）.二二、履历分析履历分析16已往的成绩，表现和成果已往的成绩，表现和成果候选人做过什么？在哪些方面成功了？候选人做过什么？在哪些方面成功了？以往职业经历的稳定性和方向以往职业经历的稳定性和方向他的职业经历是否表现出一些逻辑性？他的职业经历是否表现出一些逻辑性？他职业经历的发展过
13、程中有没有过什么中断？他职业经历的发展过程中有没有过什么中断？职业经历是分散在许多领域，行业，还是很好地集职业经历是分散在许多领域，行业，还是很好地集中在一个地方呢？中在一个地方呢？履历分析要注意（履历分析要注意（3）.二二、履历分析履历分析17对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚这些对于每个问题并没有唯一的解释，但通过面试会进一步弄清楚这些要点。要点。 过去所担任的职能过去所担任的职能“部门负责人部门负责人” 是指哪个部门？是指哪个部门？所扮演的角色是什么？部门内有多少人？所扮演的角色是什么？部门内有多少人？任务是什么？任务是什么？有何成绩？有何成绩？激励工作的动机激励工作
14、的动机如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单位中如果候选人主要就是在显示自己的头衔，身份，介绍信，在单位中的地位，自己的各种关系的地位，自己的各种关系；如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛如果对于自己以往职务的介绍很贫乏，空泛那在面试中就需要好那在面试中就需要好好地利用动机测试；来进行考核了。好地利用动机测试；来进行考核了。履历分析要注意（履历分析要注意（4）.二二、履历分析履历分析181、面试五大目的、面试五大目的1)评估应聘者的能力；评估应聘者的能力；2)评估应聘者是否适合该职位要求（职位、评估应聘者是否适合该职位要求（职位、能力、兴趣、价值观相匹配）；能力、兴趣、价值观
15、相匹配）；3)让应聘者明白职位工作内容；让应聘者明白职位工作内容；4)宣传公司；宣传公司；5)了解应聘者的整体情况并对整个招聘活了解应聘者的整体情况并对整个招聘活动进行评价。动进行评价。三三、面试程序、面试程序192、面试的特点、面试的特点利用利用谈话谈话和和观察进行筛选：内容、表观察进行筛选：内容、表情、肢体语言情、肢体语言等等是一是一种双种双向向沟通过程沟通过程：双向选择双向选择考察的内容相当灵活考察的内容相当灵活工作量大、花工作量大、花费时间较费时间较多多行为行为语言语言 行为行为非语言非语言 行为行为行为行为 语言语言仪表、风度、手势、体位变仪表、风度、手势、体位变化、眼神、面部表情等
16、化、眼神、面部表情等从应聘者的面部表情中从应聘者的面部表情中可获得可获得50%的信息的信息三三、面试程序、面试程序20面试准备面试准备建立和谐的气氛建立和谐的气氛提问提问结束结束录用决策及通知录用决策及通知时间、地点、人数、应聘职位、职位要求；应聘资料、面时间、地点、人数、应聘职位、职位要求；应聘资料、面试方式、异常对策试方式、异常对策等等友好、友好、礼貌、注意公司形象、谈一些轻松话题礼貌、注意公司形象、谈一些轻松话题等等问题内容、面试时间的掌握，语言及行为语言的观察，聆问题内容、面试时间的掌握，语言及行为语言的观察，聆听、回答、职位说明等听、回答、职位说明等回答回答应征应征者者问题问题、对应聘者评价对应聘者评价、下一步、下一步工作或工作或委婉拒绝委婉拒绝等等检查面试记录检查面试记录、填写面试填写面试表、表、录用决策、结果通知录用决策、结果通知等等3、有效的面试步骤、有效的面试步骤三三、面试程序、面试程序214、面试准备、面试准备1 确定面试信息：时间、人数、职位确定面试信息：时间、人数、职位2 确认面试标准：职位要求、发展、环境等确认面试标准：职位要求、发展、环境等3 熟悉应征者资料
