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1、以人为本以人为本 以能为本以能为本 以心为本以心为本 -饭店人力资源管理讲座饭店人力资源管理讲座上海师范大学旅游学院上海师范大学旅游学院上海师范大学旅游学院上海师范大学旅游学院上海旅游高等专科学校上海旅游高等专科学校上海旅游高等专科学校上海旅游高等专科学校叶伯平叶伯平叶伯平叶伯平20072007年年年年5 5月月月月1616日日日日1我的管理格言我的管理格言v不讲个性的经营，就没不讲个性的经营，就没有竞争力；有竞争力；v不讲人性的管理，就没不讲人性的管理，就没有凝聚力。有凝聚力。2开场白：开场白：管理与人才管理与人才31、管理的本质、管理的本质让他人做事、把事情做好让他人做事、把事情做好v话话
2、听（不听、假听、真听）听（不听、假听、真听） v活活干（不干、假干、肯干，苦干、巧干（不干、假干、肯干，苦干、巧干。不想干，会破坏。）干。不想干，会破坏。）4 接受接受 拒绝拒绝低：顺从低：顺从中：认同中：认同高：内化高：内化认认“权权”靠赏罚靠赏罚 权力威信权力威信认认“人人”靠情靠情感感 非非权力威权力威信信认认“理理”靠自靠自觉觉管理的三种境界管理的三种境界5（1 1） 低层次低层次：法。法治。科学管理，物本管理；：法。法治。科学管理，物本管理；服从服从认认“权权”，靠赏罚、靠权力威信、靠标准，靠赏罚、靠权力威信、靠标准流流程。勉强、口服心不服、阳奉阴违。程。勉强、口服心不服、阳奉阴违。
3、（2 2） 中层次中层次：情。人本管理；：情。人本管理；认同认同认认“人人”，靠情感与关系、靠非权力威信。，靠情感与关系、靠非权力威信。保持一致。保持一致。（3 3） 高层次高层次：理。心治：理。心治.心本管理。内化心本管理。内化认认“理理”，靠价值观、靠本人自觉，靠培训教育。，靠价值观、靠本人自觉，靠培训教育。管理的三种境界管理的三种境界62 2、人力资源是企业的战略性资源、人力资源是企业的战略性资源v人是万物之灵人是万物之灵.人是企业的灵魂、企业的柱石，人是企业的灵魂、企业的柱石，企业无人则企业无人则“止止”。v企业经营与管理的第一要素是人，人是世界上最企业经营与管理的第一要素是人，人是世
4、界上最宝贵、最重要的资源，但也是最复杂、最难用好宝贵、最重要的资源，但也是最复杂、最难用好的资源。的资源。v人力资源是企业可持续发展的发展之源、财富之人力资源是企业可持续发展的发展之源、财富之源，人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、源，人力资源管理是支撑企业大厦的管理之基、管理之本，是管理的重中之重、难中之难。管理之本，是管理的重中之重、难中之难。 7v中国古人：中国古人：“夫国有三不祥：有才而不知，夫国有三不祥：有才而不知，知而不用，用而不任。知而不用，用而不任。”其意思是说，对其意思是说，对于国家来说，有三个不祥之兆：一是不知于国家来说，有三个不祥之兆：一是不知道国家拥有的人才，二是虽知
5、道人才却不道国家拥有的人才，二是虽知道人才却不去使用人才，三是虽使用人才却不信任人去使用人才，三是虽使用人才却不信任人才。才。v管理学家彼得管理学家彼得德鲁克指出：德鲁克指出：“所谓企业管所谓企业管理，最终就是人事管理。理，最终就是人事管理。”8管理的本质就是处理人际关系管理的本质就是处理人际关系v服务的对象是人（顾客），为顾客服务的服务的对象是人（顾客），为顾客服务的也是人（员工）也是人（员工）v未来餐饮业的管理者应该首先是人力资源未来餐饮业的管理者应该首先是人力资源管理者，科学地选人、用人、励人、育人，管理者，科学地选人、用人、励人、育人，成为餐饮业经营与管理的头等大事、重中成为餐饮业经营
6、与管理的头等大事、重中之重。之重。 9不足几乎是不足几乎是“全方位全方位”的的v从观念到行为，从招聘到使用，从培养到从观念到行为，从招聘到使用，从培养到选拔，从计划到考评，从经理到员工，几选拔，从计划到考评，从经理到员工，几乎方方面面、各个环节都存在问题和弊端，乎方方面面、各个环节都存在问题和弊端，种种失误俯拾皆是。种种失误俯拾皆是。v许多企业之所以破产倒闭，或苟延残喘、许多企业之所以破产倒闭，或苟延残喘、举步维艰，从表面上看似乎是由于资金困举步维艰，从表面上看似乎是由于资金困难、技术低下、产品缺乏竞争力等等原因难、技术低下、产品缺乏竞争力等等原因使然，但从根源上说，则无不是由于人力使然，但从
7、根源上说，则无不是由于人力资源管理不善所致。资源管理不善所致。10人才短缺v数量：普通员工，尤其过年；数量：普通员工，尤其过年；v质量：管理者，亚健康状态。质量：管理者，亚健康状态。v拔高使用：拔高使用：v埋头苦干：埋头苦干：v眼高手低：眼高手低：v见异思迁：见异思迁：v水土不服：水土不服：v因循守旧：因循守旧：11v中高级饭店经营管理人才奇缺中高级饭店经营管理人才奇缺专业毕业生的专业就业率和专业就业稳定率专业毕业生的专业就业率和专业就业稳定率下降下降v饭店员工流失率过高饭店员工流失率过高v饭店从业人员职业枯竭现象严重饭店从业人员职业枯竭现象严重v行业吸引力下降行业吸引力下降v员工择业观员工择
8、业观青春饭现象青春饭现象123、人力资源管理职能、人力资源管理职能v获取获取:包括人力资源规划、招聘与录用。包括人力资源规划、招聘与录用。 v保持：包括协调员工之间、个人与组织之间的关系，建立共保持：包括协调员工之间、个人与组织之间的关系，建立共同愿景，改善劳资关系，使员工得到公平对待，确保组织信同愿景，改善劳资关系，使员工得到公平对待，确保组织信息沟通流畅，改善工作的硬件环境，保障员工的安全与健康。息沟通流畅，改善工作的硬件环境，保障员工的安全与健康。v开发：包括组织与个人开发计划的制度，新员工的工作引导开发：包括组织与个人开发计划的制度，新员工的工作引导与业务培训，员工职业生涯规划，员工继
9、续教育与员工的有与业务培训，员工职业生涯规划，员工继续教育与员工的有效使用等。效使用等。v酬赏：包括制定公平合理的工资方案、提供福利与服务等，酬赏：包括制定公平合理的工资方案、提供福利与服务等，其目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性与生产率，其目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性与生产率，增加组织的绩效。增加组织的绩效。 v调控：包括对员工进行合理的绩效考评与素质考评，以评估调控：包括对员工进行合理的绩效考评与素质考评，以评估结果为依据的晋升、调动、奖惩、解雇及离退活动。结果为依据的晋升、调动、奖惩、解雇及离退活动。 13人力资源管理的内容人力资源管理的内容 v人力资源战略规划人力
10、资源战略规划 v人力资源管理的基础业务：包括岗位分析和岗位人力资源管理的基础业务：包括岗位分析和岗位评价。评价。 v人力资源管理的核心业务：包括招聘、培训、绩人力资源管理的核心业务：包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。效考核、薪酬管理。v人力资源管理的其他工作：包括其他一些日常事人力资源管理的其他工作：包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等等。等。 14人力资源管理理念人力资源管理理念 v（1）人才是资源、人才是资本，是企业竞争优势之源；）人才是资
11、源、人才是资本，是企业竞争优势之源；v（2）建立人本企业，人本企业是能进行有效学习的企业，人是知识的开发）建立人本企业，人本企业是能进行有效学习的企业，人是知识的开发者、利用者和传播者；者、利用者和传播者；v（3）总经理是总训导师，人力资源总监、培训部经理是执行训导师，各部）总经理是总训导师，人力资源总监、培训部经理是执行训导师，各部门经理是训导师；门经理是训导师；v（4）人才培养是企业可持续发展的动力，人的质量决定产品的质量；）人才培养是企业可持续发展的动力，人的质量决定产品的质量；v（5）员工的失误是管理者的责任，员工的素质就是管理者的素质；）员工的失误是管理者的责任，员工的素质就是管理者
12、的素质；v（6）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化）员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；的人力资源产品和服务；v（7）双赢，即企业与员工共同发展、共同得益；）双赢，即企业与员工共同发展、共同得益；v（8）“越给越多越给越多”，企业越关心、越善待员工，员工就越爱企业，越愿为，企业越关心、越善待员工，员工就越爱企业，越愿为企业付出更多。企业付出更多。15人才管理创新人才管理创新 v（1）从静态管理到动态管理。如对员工实行轮岗制，进）从静态管理到动态管理。如对员工实行轮岗制，进行交叉培训，员工业绩最佳时立即调整，在流动中、在行交
13、叉培训，员工业绩最佳时立即调整，在流动中、在变化中、在工作实践中去体现自身价值。变化中、在工作实践中去体现自身价值。v（2）从契约关系到盟约关系。要从以劳动契约为纽带调）从契约关系到盟约关系。要从以劳动契约为纽带调节员工与企业之间的关系转向企业与员工一道建立共同节员工与企业之间的关系转向企业与员工一道建立共同愿景，在企业与员工之间建立信任与承诺关系，培养员愿景，在企业与员工之间建立信任与承诺关系，培养员工的忠诚感，实现企业与员工的共同成长。工的忠诚感，实现企业与员工的共同成长。v（3）从行政权力型到服务支持型。要淡化人力资源职能）从行政权力型到服务支持型。要淡化人力资源职能部门的权力，直线经理
14、的人力资源管理责任增加，员工部门的权力，直线经理的人力资源管理责任增加，员工自我管理的责任增加，推动和帮助员工实现自我发展和自我管理的责任增加，推动和帮助员工实现自我发展和自我开发。自我开发。16v（4）从）从“屋顶屋顶”学说到学说到“土壤土壤”学说。要创造有利于人才成长的环学说。要创造有利于人才成长的环境，要给人才施展才华提供广阔的空间，要敢于使用比自己强的人。境，要给人才施展才华提供广阔的空间，要敢于使用比自己强的人。所谓的所谓的“屋顶学说屋顶学说”，指企业提供许多资源，修建成一个大屋，让，指企业提供许多资源，修建成一个大屋，让员工在屋里面成长，企业替员工遮风挡雨；员工通过任劳任怨的工员工
15、在屋里面成长，企业替员工遮风挡雨；员工通过任劳任怨的工作来回报企业，企业和经理的尊严神圣不能侵犯。把人才限制在作来回报企业，企业和经理的尊严神圣不能侵犯。把人才限制在“屋顶屋顶”下的空间范围内活动，武大郎开店，无疑不利于人才的发展下的空间范围内活动，武大郎开店，无疑不利于人才的发展和留住人才。而和留住人才。而“土壤学说土壤学说”则是指企业是员工成长的则是指企业是员工成长的“沃土沃土”，企业有很多资源来灌溉土壤，所有的员工在这片丰硕的土地上自然企业有很多资源来灌溉土壤，所有的员工在这片丰硕的土地上自然成长，接受风吹雨打，尽力长大、长高、长壮。人本管理的最终目成长，接受风吹雨打，尽力长大、长高、长
16、壮。人本管理的最终目的不是以规范员工的行为为终极目标，而是要在企业内部创造一种的不是以规范员工的行为为终极目标，而是要在企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，充分发挥人的潜能。通员工自我管理、自主发展的新型人事环境，充分发挥人的潜能。通过企业文化的渗透力，培养忠诚员工，确保企业人力资源的相对稳过企业文化的渗透力，培养忠诚员工，确保企业人力资源的相对稳定，避免因频繁的人事变动而大伤元气。定，避免因频繁的人事变动而大伤元气。17识人、选人、用人识人、选人、用人育人、激人、留人育人、激人、留人人力资源管理围绕着六个问题：人力资源管理围绕着六个问题：18一、识人一、识人管理从认识人、尊重人开始管理从认识人、尊重人开始知人：知心、知型、知德、知才知人：知心、知型、知德、知才19了解人性、尊重人性了解人性、尊重人性v满足需要是基础、满足需要是基础、 理解心态是前提。理解心态是前提。v员工好象一本书，员工好象一本书， 有读千遍不厌倦的心情。有读千遍不厌倦的心情。20（一）心理（一）心理与与行为关系行为关系（表里、内外）（表里、内外）v表层表层：行为。外显性。说、做。：行为。外显性。说
