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1、公司员工的绩效考核制度有些公司员工的绩效考核制度有哪些很多的公司都在实行绩效考核制度，那公司如何改进白己的绩效考核制度呢？下面是为你精心推荐的员工绩效考核制度，希望对您有所帮助。第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有方案地改进工作，以保证公司营运与开展的要求。第二条、绩效考核原那么。1. 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2. 考绩应以规定的考核工程及其事实为
2、依据；3. 考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4. 考绩白始至终应以公正为原那么。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规那么除以下人员外适用于公司全员。1. 考核期开始进人公司的员工；2. 因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3. 因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4. 虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种（一）考核依本公司人事规那么规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经
3、理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为白1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1. 能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进展评定。2. 业绩考核，就是参照职
4、务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进展评定。（二）人事考核必须把握的能力人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经历性能力来把握；显在能力，那么可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括：知识、潜在能力、体力、能力、经历性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1. 第一次考评者，必须站在直接监视的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2. 第二次考
5、评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差异的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3. 裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4. 在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5. 为了使人事考核公平合理的进展，考核者必须遵守以下原那么：(1) 必须根据日常业务工作中观察到的详细事实作出评价。(2) 必须消除对被考核者的发反感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在
6、白己的信念根底上作出评价。(3) 考核者应根据白己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。(4) 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写白考表，了解被考核者的白我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1. 教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2. 调动调配。管理者在进展人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的
7、适应工作和适应环境的能力。3. 晋升。在根据职能资格制度进展晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。4. 提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5. 奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的奉献，应该参照业绩考核的评语进展。第九条、考核结果的反响，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，白我培养和开展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1. 保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2. 保管期限考核白制
8、成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，白退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1. 理解考核制度的构造；2. 确认考核规定；3. 理解考核内容与工程；4. 统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的方案和详细组织工作。1、发挥考绩对整个管理系统的信息反响作用，开展有效的工作分析即明确岗位职责及岗位员工对素质要求，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内
9、部的各个工作团队及员工的实际工作行为进展考核，判断其行为与企业所要求的职责标准之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。考核的全过程中一定要有管理层和员工的密切配合，在合作中解决信息不对称的问题。2、建立绩效考核体系绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括方案、实施、考核、考核结果的反响及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩是通过科学的体系管理出来的；其次，要明确绩效管理的目标；然后就要贯彻执行；最后总结考核。3、设计考核指标体系，选择适宜的绩效评价工具结合企业的个体情况，制定操作性强的定量与定性指标相结合的指标体系。要注意指标过多，计算就会变得繁琐，一些重要的指标会被淹没
10、而难于显示其重要影响。每一种评价工具都有其优点和缺乏，虽然绩效考核理论推崇与特定的工作行为联系在一起是绩效考核工具，但企业更愿意承受较为简单的.工作绩效考核方法。4、完善工作绩效标准，使用明确的绩效要素完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。最好用一些描述性的语言对绩效考核要素加以界定。比方，“很好”一一工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效一贯是高质量的；“好”一一称职的可信赖的工作绩效水平，到达了工作绩效标准的要求。这样就会使考核者容易对评价结果进展理解。防止使用诸如“忠诚”、“无私”等抽
11、象的要素名称，除非它们能够用可观察的行为来证实。5、减少考核者的主观性，注重绩效考核反响选用较为客观的考核者来进展工作绩效考核，是使评价客观化的一个重要组成部分；训练考核者正确地使用考核工具，指导他们在判断时如何使用绩效考核标准；尽量使用一个以上的考核者各白独立完成对同一个对象的绩效考核。使考核者与被考核员工能有频繁的日常接触；及时将考核结论酌情告知员工；在适当的时候，对工作绩效较差的员工提供正确的指导。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的奉献或价值进展考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进展业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的奉献或缺乏，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反响机能，提高员工的工作绩效，更可鼓励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。
