《零售企业薪酬设计与工作分析(powerpoint 78页)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《零售企业薪酬设计与工作分析(powerpoint 78页)（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业薪资体系的设计企业薪资体系的设计首届中国人力资源经理高级培训班首届中国人力资源经理高级培训班 工资管理目的最佳人力确保劳资关系和谐 企业均衡发展能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突工资管理的目的工资管理的目的内外公平 能力开发 劳资互惠 有限激励 支付效率 层次需求 工资管理的六大原则工资管理的六大原则本薪本薪津貼津貼獎金獎金福利福利工资策略工资制度工资水平工资调整工资评估企业战略企业文化人力资源管理工资体系工资结构工资支付工资定位绝对水平相对水平工资策略调整依据调整技术企业效益团队士气人工成本工资管理的基本流程工资管理的基本流程整体薪资管理体系整体薪资管理体系企业策略企业策略
2、人力资源策略人力资源策略报酬策略报酬策略绩效管理流程绩效管理流程财务性报酬财务性报酬非财务性报酬非财务性报酬本薪本薪变动薪资变动薪资员工福利员工福利职位评价职位评价 薪资调查薪资调查薪资结构薪资结构总薪资总薪资报酬系统管理报酬系统管理个人个人/ /团队绩效提升团队绩效提升组织绩效提升组织绩效提升认同、责任、成就认同、责任、成就发展、成长发展、成长薪酬薪酬经济性薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资固定工资月度奖金月度奖金年度奖金年度奖金现金补贴现金补贴保险福利保险福利带薪休假带薪休假利润分享利润分享持股持股 工作认可工作认可挑战性工作挑战性工作工作环境工作环境工作氛围工作氛围发展、晋
3、升机会发展、晋升机会能力提高能力提高职业安全职业安全薪酬结构的构成要素薪酬结构的构成要素薪资结构的要素薪资结构的要素显性薪酬（直接薪酬）显性薪酬（直接薪酬）基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资）岗位工资）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）奖金（短期激励工资，由短期绩效决定）风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）隐性薪酬（间接薪酬）隐性薪酬（间接薪酬）福利（政策决定的各种保险等）福利（政策决定的各种保险等）补贴（职位决定的特权补贴）补贴（职位决定的特权补贴）津贴（保健津贴、节假日津贴等）津贴（保健津贴
4、、节假日津贴等）除除了了薪薪资资之之外外，公公司司的的福福利利体体系系包包括括的的主主要内容和形式有：要内容和形式有：福利制度设计福利制度设计津贴补贴设计发放津贴补贴设计发放奖金及红利奖金及红利员工贷款员工贷款商业保险福利商业保险福利股票期权设计股票期权设计薪酬结构中的福利要素薪酬结构中的福利要素薪酬体系设计原则：理念薪酬体系设计原则：理念工资体系级别结构岗位价值：评估岗位分析：岗位描述制定薪酬策略：公司如何支付薪酬哲学：公司支付什么、为什么要支付薪酬支付体系年功报酬价值观年功报酬价值观报酬报酬年资年资0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . .
5、. 学历学历年功年功职位职位职位报酬价值观职位报酬价值观报酬报酬年资年资0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 . . . . . . . . . . . . 学历学历职能职能职位职位该岗位所需能力该岗位所需能力该岗位该岗位被考核人被考核人所需水平所需水平现有水平现有水平产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策能力 5 5谈判技能 5 5变革管理 5 2授权能力 5 5带队伍能力 5 2计划组织能力 5 2能力能力报酬价值观报酬价值观单位：单位： 上海分公司上海分公司 职称：总经理职称：总经理 姓名：王柯兴姓名：王柯兴. .BSCBSC绩效指针绩效指针定义说明定义说明 1.
6、 1.营业额营业额 1.1 1.1营业额达成率营业额达成率实际营业收入实际营业收入/ /预算营业收入预算营业收入 1.2 1.2营业额成长率营业额成长率本期营业收入本期营业收入/ /去年同期营业收入去年同期营业收入 - 1 - 1 2. 2.税前净利税前净利 2.1 2.1净利率净利率含财务费用之税前净利含财务费用之税前净利/ /营业收入营业收入 2.2 2.2净利成长率净利成长率本期净利本期净利/ /去年同期净利去年同期净利 - 1 - 1 3. 3.净营运资产报酬率净营运资产报酬率(RONA)(RONA)净利率净资产周转率净利率净资产周转率计算方式：含财务费用之税前净利计算方式：含财务费用
7、之税前净利(A/R+(A/R+存货存货+ +固定资产固定资产-A/P)-A/P) 4. 4.市场占有率市场占有率总销售量全球总需求量总销售量全球总需求量 5. 5.客户留住率客户留住率1010大主要客户出货量大主要客户出货量/ 10/ 10大主要客户总需求量大主要客户总需求量 6. 6.新客户比率新客户比率新增客户家数新增客户家数新增客户营业额新增客户营业额 7. 7.新产品推出率新产品推出率新产品交期准确率（日期数量）新产品交期准确率（日期数量） 8. 8.生产周期效率生产周期效率接单前置时间接单前置时间 9. 9.新产品占营业额比例新产品占营业额比例专利权申请数专利权申请数10.10.薪资
8、报酬率薪资报酬率营业毛利人事费用（薪资费用教育训练费用）营业毛利人事费用（薪资费用教育训练费用）顾客面顾客面流程面流程面 学习面学习面财务面财务面单位单位: US : US 千元千元20032003年目标值年目标值权重权重1,427,2441,427,24490.8%90.8%30%30%38.4%38.4%20%20%141,611141,6119.9%9.9%20%20%69.4%69.4%15%15%9.1%9.1%15%15%25%25%31.05%31.05%4- Cisco, Nokia,4- Cisco, Nokia,Sony, Sun Micro &Sony, Sun Micr
9、o &124,326124,32695%95%123 days123 dayscomplicate-197dayscomplicate-197days6060绩效绩效报酬价值观报酬价值观行为指标行为指标发展指标发展指标业绩指标业绩指标一级考核一级考核高管人员高管人员（年度考核）（年度考核）10%团队精神团队精神5%学习培训学习培训5%10%领导激励领导激励5%沟通协调沟通协调5%80%目标完成目标完成60%预算执行预算执行10%工作创新工作创新10%二级考核二级考核中层管理人员中层管理人员（季度考核）（季度考核）20%团队协作团队协作5%勤奋敬业勤奋敬业5%职业道德职业道德5%学习培训学习培训
10、5%15%组织管理组织管理5%业务能力业务能力5%沟通协调沟通协调5%65%目标完成目标完成50%预算执行预算执行10%工作创新工作创新5%三级考核三级考核一般员工一般员工（月度考核）（月度考核）25%团队协作团队协作5%勤奋敬业勤奋敬业5%职业道德职业道德5%遵纪出勤遵纪出勤10%15%业务知识业务知识5%专业技能专业技能5%理解沟通理解沟通5%60%目标完成目标完成55%工作创新工作创新5%绩效绩效报酬价值观报酬价值观薪酬体系设计原则：理念薪酬体系设计原则：理念3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANC
11、E）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）薪酬设计的要素薪酬设计的要素 - - 企业的文化价值观企业的文化价值观 - - 企业的战略和决策企业的战略和决策 - - 企业薪酬的总体水平企业薪酬的总体水平 - - 每一特定职务或岗位的具体薪酬水平每一特定职务或岗位的具体薪酬水平 - - 每一个员工个人的具体薪酬水平每一个员工个人的具体薪酬水平 - - 薪酬支付及提升形式薪酬支付及提升形式薪酬设计的要素薪酬设计的要素v 以企业的价值观与信念为基础以企业的价值观与信念为基础v 发展自企业策略，并且与其相互影响发展自企业策略，并且与其相互影响v 与其他人力资源策略及发展
12、策略集成与其他人力资源策略及发展策略集成v 与企业的内部和外部环境配合与企业的内部和外部环境配合v 与企业的绩效结合，采用竞争性策略与企业的绩效结合，采用竞争性策略v 与重要股东进行协商，并考量关键性因素与重要股东进行协商，并考量关键性因素v 四四个个平平衡衡（对对内内公公正正性性、对对外外竞竞争争性性、实实用操作性、员工激励性）用操作性、员工激励性）1 1、科学化、规范化管理的原则、科学化、规范化管理的原则2 2、激励性的原则、激励性的原则3 3、对内具有公平性原则、对内具有公平性原则4 4、经济性和实用性原则、经济性和实用性原则5 5、对外具有竞争性原则、对外具有竞争性原则6 6、以工作绩
13、效为考评重点的原则、以工作绩效为考评重点的原则7 7、重视时效性原则、重视时效性原则8 8、重视员工反馈原则、重视员工反馈原则 9 9、保密的原则、保密的原则1010、合法性原则、合法性原则薪酬设计的原则：综合薪酬设计的原则：综合以前以前现在现在年功导向年功导向能力导向能力导向长期报酬长期报酬短期报酬短期报酬经验传承经验传承信息科技信息科技薪资依照组织阶层薪资依照组织阶层有些专业人员薪资比主管高有些专业人员薪资比主管高员工晋升调薪有限员工晋升调薪有限员工晋升大幅调薪员工晋升大幅调薪员工不了解外界薪资行情员工不了解外界薪资行情员工了解外界薪资行情员工了解外界薪资行情加入的考虑加入的考虑留下来的考
14、虑留下来的考虑薪资设计的要素：变化薪资设计的要素：变化薪酬设计的出发点：人才薪酬设计的出发点：人才求才留才激励员工改善业绩控制劳动成本稳定劳资关系n 原则：原则：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。成利益共同体关系。员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的
15、潜力等是决定员工个人工资的依据；定员工个人工资的依据；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据；根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现；工的表现；反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。短缺人才倾斜。薪酬设计的原则：公平薪酬设计的原则：公平+竞争竞争薪酬设计的原则：公平薪酬设计的原则：公平加强体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、加强
16、体制改革，贯彻效益优先兼顾公平、按劳分配、多劳多得、奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度奖勤罚懒，建立公平公正的人力资源政策和制度在公司在公司/ /单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再单位推行职位分析，确定每一职位的职责、职权，再进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。进行职位评价，根据职位评价的结果建立薪酬管理制度。加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的加强教育培训，让员工正确客观地评价自己与他人的“投入投入”与与“收入收入”的比例。的比例。提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。工的工作成绩与奖励的关系。B绩效绩效薪资薪资 绩效绩效人事费用人事费用绩效成长率绩效成长率 ：%人事费用成长率：
