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1、违章操作的检讨书 第一篇：违章操作引发(yn f)事故的检讨书 尊敬(znjng)的单位领导： 随着(su zhe)雨季来临，为了确保乡镇道路稳固畅通，我们建筑施工队伍在一个月之前就前往了乡镇某某区段开展道理加固工作，期间由于我小组成员没有按照施工违反操作，急于赶进度，导致了路基出现严重塌陷，重型(zhngxng)机车掐在泥土，局部(jb)上体滑坡导致两名工人受重伤的严重后果。 事故发生以后，我们尽管采取了第一时间的抢救，两名工人经过紧急治疗脱离了生命危险，可是最终还是受了重伤，给工人家庭造成了严重伤害。对于这次事故的发生，我作为施工小组负责人，自身负有不可推卸的责任。 针对此次情况，我违反了
2、单位职工日常操作行为标准，没有按照标准化施工作业程序，片面地强调了高效施工水准，无视了道路路基的承受能力。同时，我在潜意识里也没有对工人施工平安环境有足够充分的认知，无视了工人的生命平安保障工作，使得事故发生导致了工人的人身平安遭到了伤害。 无论如何，我定要深刻检讨、自纠错误，尽一切努力弥补错误，并且愿意承当这次事故的大局部责任。 此致! 第二篇：违章检讨书 违章检讨书 尊敬的领导、职工同事们： 我叫温占普，4月3日零点班，我在14102工作面无证开采煤机，被安监科查到，采煤机司机为特殊工种，技术含量高，必须经过培训合格持证上岗，如果操作不当误操作造成的后果非常严重，我对当时的蛮干行为非常懊悔
3、，在此，我向领导和各位工友做出深刻检讨： 通过这件事，说明了我个人平安意识不强，平时不注重平安培训学习，给区队和其他同事带来了恶劣的影响，虽然自己未能造成平安事故，可是，由于自己的蛮干，影响了区队和班组的各项考核和大家的工资收入，如果发生事故，后果更不堪设想。今后，我要吸取这次违章教训，加强自身平安培训学习，提高平安意识和责任心，杜绝类似现象发生，我向大家保证，请大家监督。 温占普2022年4月 第三篇：违章操作 违章操作，可以定工伤，同时也可按厂规处分 案例小范是一家外企的员工，因其在工作中违章操作，造成右手粉碎性骨折，经当地劳动行政部门认定为工伤。该地区劳动争议仲裁委员会按照工伤职工“无过
4、错责任原那么，依法裁决企业承当小范的工伤保险待遇。企业不服，起诉至人民法院。法院审理后判决该企业承当小范的工伤保险待遇。企业服从判决，但按照该企业制定的企业职工奖惩方法实施细那么的规定，对小范进行了经济处分。小范不服，认为既然对工伤职工实行“无过错责任原那么，企业就不可以再对其进行处分，遂申诉到当地劳动争议仲裁委员会，仲裁委依法驳回了小范的请求。 点评此案之所以一波三折，其中一个主要原因就是双方当事人没有正确理解违章操作和工伤职工“无过错责任原那么之间的关系。 违章操作的行为，并不影响工伤性质的认定。违章操作属于过失行为，只要不是蓄意违章，便可以认定为工伤。工伤保险条例第十四条规定：“职工有以
5、下情形之一的，应当认定为工伤：一在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；第十六条规定：“职工有以下情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：一因犯罪或者违反治安管理伤亡的；二醉酒导致伤亡的；三自残或者自杀的。小范虽属违章操作，违反了单位规章制度，但小范的行为不能构成蓄意违章，即小范的本意并不是想自残身体，以获得单位的赔偿。 因此，小范应该被认定为工伤，并依照工伤保险的有关规定落实待遇。 “无过错责任原那么，是对工伤职工实行保护性的补偿原那么，有别于企业依据有关法律法规制定的规章制度对违纪违章职工实行的经济处分。“无过错责任原那么规定了即使职工本人存在一定的过错，仍应按照工伤保险待遇给予
6、补偿。但这并不表示工伤职工可以不承当因其违章操作所造成的经济损失，享受工伤保险待遇和承当经济损失是两个完全不同的概念。前者是法律赋予工伤职工应享受的权利，后者是法律规定违纪职工应承当的义务。 详解未签订劳动合同的双倍工资 自从2022年1月1日劳动合同法实施以来，企业自劳动者进入用人单位之日起，未签订劳动合同就需要支付双倍工资，这条法律已经被在上海就业的劳动者熟记于心，并且都已经熟练应用。劳动仲裁的案件里只要企业没有与劳动者签订劳动合同，几乎都提起了双倍工资的诉讼。很多劳动者都以为这是法律规定给自己的，殊不知这是法律对企业未尽法定义务对企业的惩罚性措施。笔者一直从事人力资源的研究，特将双倍工资
7、的情形进行了条理化的理顺，希望对大家有所帮助。 一、劳动关系确实立。 未签订劳动合同，要求支付双倍工资，关键是要确立劳动关系。确立劳动关系一般有以下两种情形：一、有书面的劳动合同，二是未签订劳动合同，但是有证据能够证明自己与单位有劳动关系，三是事实上存在劳动关系，但是没有证明。一般要求双倍工资都是第二、三种偏多。因为签订了劳动合同就不存在有双倍工资的说法。怎样才能确立劳动关系呢？法律上主要从以下几个方面去确立，一、双方的主体是否合格，也就是说企业和劳动者是否是劳动法律规定的主体。比方一个杂货店没有工商营业执照的个体户登记证，现在该店伙计要求未签订劳动合同的双倍工资，这样就不能支持。反之，如果这
8、个店有工商行政管理局发的个体户执照，也就是要承当未签订劳动合同的双倍工资。因为，个体户即个体经济组织也是劳动合同法的主体。第二、劳动者的工作是否从事用人单位的业务组成局部，如果不是从事用人单位的组成局部也就不够成劳动关系。第三、是否接受用人单位的管理。这点很重要，一般如果未签订劳动合同法院大局部都是根据事实判断劳动者是否接受用人单位的管理，这种发生 在很多国有企业长期使用什么劳务工、临时工身上。第四、是否连续发放劳动报酬。 在以上要求双倍工资中，一般都本着“谁举张，谁举证的原那么。劳动者要证明自己与用人单位有劳动关系。根本上要求劳动者提供比方税单、以及日常工作中最好是用人单位盖过公章的相关文件
9、。但是在实际操作中，很多用人单位让劳动者手头上什么都拿不到，没有考勤卡、没有工资单、不交税，这就叫不标准就是最标准。如果劳动者手头上什么证据都没有，那就只能吃哑巴亏了，没方法，因此提醒劳动者在进入用人单位时就需要收集证据防范。这样明明存在事实劳动关系，最后因为自己没有证据败诉的实在太多。一般在庭审过程中，也要求企业提供证据，证明劳动者不是该单位的员工，一般要求一、提供求职登记表、二、工资单、三、考勤卡、四、证人证言。因为，这些证据根据法律规定，必须保存两年备查。大家都知道，企业的这些证据都属于用人单位自己保管，造这样的证据很容易，因此关键证据还是在劳动者的提供。 二、劳动者在一个月内不签订劳动
10、合同自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。但是，单位不予劳动者签订合同，劳动者不能进行申诉。因为，在这期间属于单位与劳动者进行协商签订的法定期间。 三、超过一个月未签订劳动合同，需要看双方的老实信用原那么。根据劳动合同法实施条例规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应
11、当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。这个中间就需要看实际情况。假设张某在2022年1月1日进入上海某单位工作，在2022年10月1日用人单位才跟张某签订劳动合同，然后张某一直不肯签订，认为劳动合同中有霸王条款，在2022年3月离职。现要求单位支付2022年2月至2022年3月的双倍工资，那么该单位就只要从2022年2月支付到2022年9月30日期间的双倍工资。因为单位在2022年1月1日要求劳动者签订合同，已经尽到了老实信用的义务。劳动者
12、说劳动合同中有霸王条款不签订，等于放弃了签订劳动合同的权利。因为合同的有效无效只能由劳动仲裁委员会或者人民法院决定。因此笔者建议，企业在要求劳动者签订劳动合同时，一定要搞一个劳动合同的签收单，这样才能证明单位已经尽到老实信用的义务。有些时候劳动者也认可，这需要看具体情况。因此企业需要支付双倍工资自超过一个月的次日到证明要求签订劳动合同的前一日。 四、超过一年未签订劳动合同，视为无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动
13、者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。这个在现在都是无异议的。但是，各个地方的法院对超过一年以后是否还需要支付双倍工资仍存在异议。有些地方法院认为，视为无固定期限合同就是有合同，有的法院认为，视为无固定，并不代表有合同，因此需要支付双倍工资。这个也许在以后的司法解释会有一个圆满的解释，我们拭目以待。 五、劳动合同到期后，劳动关系存续的，但是未签订劳动合同，同样需要支付双倍工资。根据上海市高院2022年3月的73号文件规定：劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到老实信用
14、义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的， 用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条规定支付经济补偿；如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期限的相应报酬，但无须支付经济补偿金。很多企业认为只要进行补正即可。在2022年4月上海市劳动仲裁委员会内部操作口径中，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，而未签订劳动合同，超过一个月，用人单位未尽到老实信用的义务，同样要支付双倍工资。因此，企业必须要谨慎。证明老实信用无非就是拿出证明已经行使过权利。 六、人事负责人未签订劳动合同，是否有双倍工资
15、需要区别对待。现在很多企业人事负责人都未签订劳动合同，到后来与企业走上法院，要求支付双倍工资，大局部法院不支持。认为人事负责人是应该知道或者应当知道。在2022年12月份，某企业总经理未签订劳动合同，要求企业支付八个月的双倍工资高达元，最后法院没有支持。因为在庭审中，该总经理并没有提供出要求与企业签订劳动合同的证据。因为，在中国人事负责人既是劳动者又是代表资方。如果这个总经理在职期间，向该公司的负责人书面提出过，结果肯定大不一样。 七、双倍工资有时效限制。双倍工资并不适合劳动争议调解仲裁法关于劳动报酬的规定。双倍工资只是法律对用人单位未尽到法定义务的一般性时效规定。很多劳动者都认为时间拖得越长，拿的双倍工资越多，其实不然。打个比方。某人从2022年1月1日进入某公司，一直到2022年的6月1日都未签订劳动合同。劳动者7月1日向劳动仲裁进行申请，要求2022年2月至2022年6月的双倍工资，这时劳动仲裁和法院根本上支持是从2022年7月1日往前一年即2022年7月1日至2022年6月1日的双倍工资。劳动仲裁就是从申诉之日起开始算起，因为这是劳动者应当知道或者应该知道自己的权利被侵害之日。双倍工资大局部法院都只计算到整月。如果算下来是8个月15天，劳动仲裁和法院根本都是按照整月计算。双倍工资中不包括非常态工资。
