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1、北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目浅谈人力资源管理一绩效激励专业班级10工商管理本177班姓名学号指导教师2012年6月17日北京工业大学继续教育学院毕业设计（毕业论文）任务书继续教育学院10年级 工商管理专业 层次:姓名性别学号题目浅谈人力资源管理一绩效考核指导教师联系电话写作时间2012年3月20日2012年5月31日1、3月20日布置毕业论文，指导教师与学生见面；2、4月20日前将论文提纲交指导教师审阅；3、5月6日前交初稿；4、5月26日前修改文稿；5、5月31日前上交终结稿。指导教师签字：答辩时间2012年6月中旬进行（具体时间另行通知）注思 事 项1指导教师由学校安排，学生
2、不得随意更换，有特殊情况由 教务科负责协调。2接到任务书后应及时与指导教师联系，认真按指导教师要 求的时间、进度完成毕业设计（论文）。3学生须在6月1日前将完成的论文交指导教师，过期未交 不允许参加答辩。4论文（设计）必须由本人完成，抄袭或他人代作按作弊处 理。5毕业论文装订一律按统一的格式与要求进行，纸张统一用 A 4复印纸，正文用小四号字打印。6答辩是毕设（论文）中的重要环节，请认真做好准备。注： 学生在装订本人毕业设计（论文）时请将此页装订在第一页北京工业大学继续教育学院本科2012级毕业设计（毕业论文）成绩总评表继续教育 学院10级 工商管理 专业 层次：本科姓名张悦性别女学号52毕设
3、（论文）题目：浅谈人力资源管理一绩效激励指导教师评语:初评成绩：指导教师（签字人年 月 口答辩小组评语答辩成绩：答辩组长（签字）：年 月 日成绩总评：负责人（签字）：年 月 日学院意见：负责人（签字）年 月 日内容摘要在市场经济发展越來越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是 单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理的利用 成为企业所考虑的首耍问题，作为资源环节中最重耍的一块一人力资源，已 经不再是作为一种成本来看待，而更多的是把他作为一种突破口，来实现企 业的效用最大化，而绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它 始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败
4、与兴衰。因此，与之相 适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效 评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企 业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织冃标、促进共同的 发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励的效果。科学、合 理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同吋也是企 业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。关键字：人力资源；企业管理；绩效考核；激励SummaryTn the development of the market economy today, the growth and expa
5、nsion of an enterprise is no longer rely on simple inputs of capital and technology, how to use the capital, how to use the technology and other resources adequately and reasonably is being the primary problem which is considered by the enterprise As the most important part of the resourcesHuman Res
6、ources, is no longer viewed as a cost, but as a breakthrough, to achieve the utility maximization. However the performance management is undoubtedly an important and indispensable management work. It always runs through the main axis of enterprise management, relates to the success or failure of the
7、 enterprise Therefore, the corresponding performance evaluation mechanism is more and more valued by enterprises Fair and effective performance evaluation can full play the key role played by the human in resource utilization, at the same time can achieve the integration of al 1 kinds of abi 1 ities
8、 and of resources, improve organizational efficiency, achieve organizational goals and promote common development So performance evaluation is intended to serve as a leverage to achieve the effect of incentives Scientific and reasonable performance evaluation system is not only the key for the enter
9、prises to ottract and retain qualified personnel, but al so the guarantee to keep the enterprises can fu 11 y integrate and explore the potential advantages of the existing human resourcesKeyword : Human Resources;Business management;Pcrfomance appraisal;Excitation目录一、绩效考核概述：81、国外绩效考核发展综述82、绩效考核评估综述
10、93、管理激励综述9二、绩效考核在人力资源管理中的体现111、选拔人才的依据II2、激励人才的有效手段113、调配人员的依据11三、绩效考核评估存在的问题121、考核口的简单化122、考核指标设置的偏离123、考核方法的误用134、重员工个人绩效考核管理而忽视企业整体绩效考核管理135、过分强调“业绩” 146、考核中的公平性难以保证，主观随意性大147、强调被考核者而忽视了考核者148、考核效果不尽如人意14四、改进企业人力资源绩效考核的若干建议161、明确绩效管理的目的162、树立科学绩效管理观念163、选择适合的评价方法164、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化175、设置合
11、理的评价指标休系176、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训187、加强沟通、加强企业绩效管理认识188、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用18五、总结20一、绩效考核概述:1、国外绩效考核发展综述西方对绩效考核的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1905年, 法国心理学家比纳把智力看做人的高级心理活动，并编织出世界上第一个成功的智力测试 比纳一西蒙量表r67.自此该测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈的开展 起来。到四五十年代，心理测量学家们开始在是家中评价求职者的“岗位适合度”。19世纪的欧洲企业开始将绩效考核制度应用工业领域，在苏格兰的纽兰纳克，在他的棉
12、纺 厂中用不同颜色的木头块标志不同的工作绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的 木头块也随Z改变。这意味着，在19世纪初九最早将绩效考核引入苏格兰。1831年绩效考核在美国部队第一次被使用，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一 份评价他卜属的报告中用了 “宽厚的”、“被所有人鄙视的” Z类的词。1831年国美军 方开始采用绩效考核后，美国联邦政府于1842年也将绩效考核应用于对政府公务员的考 核中來。在美国，泰勒提出了科学管理的理论，他指出：劳动者和管理者最重要的共同口标， 应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能 力所允许的最高工作水平。儿乎同时
13、，法国的亨利法约尔将管理者的职责描述为：安排 工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工 作设计和基于直接产岀的报酬。WiIlian P Antbpny 在 “ Human Resource Management : A Strategic Approach To Employment中指出：尽管绩效考核是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具，但 如杲绩效考核中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的 焦虑和挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度，理论家和实践者开始在 考核方法上进行探索，以消除这些不确定和模糊性，避免
14、主观异怀疑与测量的偏差。在实践方面，欧美国际大中型企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个重要工作来 运作。全球500强企业都采用了适合于各自企业文化、金业战略发展的绩效考核办法。据 日本经营者联盟所作的调查，1968年日本实行员工考核的企业占全部企业的87. 1%,到1974年已上升到96. 5%,而拥有100名以上职工的大企业，100%都制定了绩效考核制度。绩效 考核不仅被广泛的应用于企业，同时政府、社团、公益事业单位等机构也将绩效考核的理 论和方法应用于其员工的工作考核中。2、绩效考核评估综述绩效是指哪些经过评价的工作行为、表现及其结果。及组织而言，绩效就是任务在数 量、质量及效率等方面完
15、成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对 其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不 一定保证组织是有效地。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位 以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效评估是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种止式制度。绩效评估是人力资 源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将 绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等 方面。这个过程可起到检查及控制的作用。在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要 环节，因此如何对金业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体 或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程 中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。3、管理激励综述“激励”在辞海中的解释是“激发使振作”。在管理小，激励就是通过满足人的 需要从而激发人的工作积极性的过程。企业人力资源的口的就是在于合理地使用人
