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1、产品研发中心的运作机制建立与运营管理 产品研发中心的运作机制建立与运营管理 台湾目前正积极从劳力密集转向知识密集的产业经济型态。多项领域在全球的激烈竞争中逐渐站稳脚步，一些高科技产业的产值事实上也已高居世界前几名。不过，细审这些产业的公司，将会发现它们的获利情况并不尽理想，而且相关产品的附加价值也不高。主要是因为国内厂商多以OEM代工型态的业务为主，竞争优势的基础来自于成本的降低与制程的改进，真正投入研发的经费与比重都不足。在中国大陆经济体的崛起以及国际市场竞争日趋激烈的情况下，台湾企业的成本优势快速的下降，而且外商跨海来台追索权利金的情况也越来越频繁。因此，厂商唯有提升产品技术的层次与创新的
2、自主性，才可能扭转这样不利的的情况。而建立自己的研发中心则是做法上一个非常重要的部分。然而，有关研发中心运作的机制与管理方面，对国内来说是比较陌生的，学术上对于这方面的研究也非常的少。本文主要在探讨研发中心有关的学理概念以及台湾在这方面的发展现况，同时以作者曾亲访过的IBM苏黎士研发中心为个案来加以分析。 贰、文献探讨 先前的研究真正就研发中心的运作来加以探讨的，不论是国内或国外都不是很多。 Buderi (2000) 探讨了全球一些著名公司的的研发中心如IBM、Siemens、NEC、GE、AT&T等公司的研发中心，并点出了它们是所谓的明日之引擎，也就是说其角色主要是协助公司发展较为突破性的
3、、长期性的创新，以创造未来的竞争优势。不过，该书主要重点在于这些研发中心的发展历史，而不是从经营管理的角度来探讨。Hiltzik (2000) 以很有名的Xerox之PARC研发中心为主轴，指出该中心虽有不少研究成果及创新，但不是在商业化方面失败，就是成果被其它公司拿去做进一步的发展。吴丰祥(民91)深入探讨华硕计算机公司，发现该公司除了研发处处理较为短期性、应用性的需求之外，较为集中的技研中心亦在长期性、创新性、研发人力资源的培育上扮演非常重要的角色。不过，其规模似乎仍然太小而无法被称为研发中心。 尽管有关研发中心的文献不是很多，但是从很多创新管理方面的研究中知悉研发中心的设置通常是要进行比
4、较学术性、长期性、突破性的创新，不同于一般属于较为应用性、短期性、顾客需求导向的、技术服务性的、救火性的研发。因此，特别需要在创新文化与机制、组织结构与沟通机制、以及研发人才资源管理等方面做不同方式的处理，以下扼要地说明上述几个方面的学理与概念。 一、创新的组织文化与作法 研发创新的高绩效通常需要有创新的组织文化与作法来加以配合。全球的企业当中，3M公司可以说是这方面最有名的典范之一，譬如该公司制定第十一诫的规则，不随意否决研发人员的创意与提议；允许研发人员利用百分之十五的时间与资源从事自己有兴趣但不一定吻合公司目标的研究。另外，公司更明文规定，至少营业额中的25应该来自于最近5年内才推上式的
5、产品之销售。透过种种鼓励创新的作法，使得3M一直是全世界大企业中最有创新力的公司之一。而趋势科技则是台湾这方面的典范之一，该公司非常强调3Cs （创造力、变革与沟通），因此，在防毒软件的领域中可以拥有全球的竞争力（吴丰祥，民87）。 Tushman & OReilly（1996）认为企业在进行研发创新时，不可避免地会面临不可预测性、不确定性与无标准性的困扰，无法轻易透过正式控制系统加以管理。两位作者以硅谷29家高科技公司为研究对象，发现企业若能够在创造与执行这两道关键流程有所推展的话，就有较高创新能力的表现。他们指出激发创意的主要元素有二：（1）支持冒险与变革；（2）容忍错误。这两项因素几乎都
6、是这些研究对象经理人一致认为创新的重要关键因素。另外，就执行面来说，有两种规范是非常重要的：（1）强调有效的团队合作；（2）强调速度与急迫感。 Amabile（1997）针对26家高科技公司进行了长达12年的调查分析，进而导出了组织创造力与创新的Componential Theory，该理论指出，原则上组织工作环境由三大要素所构成，包括管理实务作法、资源及组织激励，很明显地此三要素皆是推展组织创新所必须考虑的重要领域。工作环境会影响个人创造力，而个人及团队中成员所产生的创造力乃是组织创新的主要来源。他认为一个有助于创新的工作环境在组织方面应该具有某些特质，包括组织激励-亦即组织对于创新的态度的
7、是否鼓励冒风险、强调创新的价值观、具有发展新构想的机制、开放积极的信息沟通、奖励具有创造力的员工、及提供充足的资源（包括时间、人力、资源及训练等）等。 Tidd, Bessant & Pavitt（1997）提出了优胜者文化（Winner Culture）的概念，认为组织若是能够对于创意有正面鼓励的作法以及创新相关的奖励办法，即能形成此种文化。他们认为建立创新的组织气候必须有系统性地设计适当的组织结构、沟通机制、报酬系统、训练体制等。其中尤其强调有效奖酬系统的设计以奖励创新的作法。他们特别探讨到双梯制的实施，可以鼓励技术创新的人员能够专心地从事其喜好且有生产力的工作，而不被太多的行政管理工作所
8、束缚。 二、组织方式与结构 组织（organizing）是企业管理的重要功能之一，企业经理人透过组织设计、藉由组织任务及职权适当分组及协调来达成企业组织的目标。一般的管理文献在这方面通常较着重于指挥统一原则、控制幅度、分工原则、部门化原则等古典理论所强调的议题。有关这方面的研究非常多。Woodward（1965）发现技术复杂度会影响组织结构的设计。Lawrence & Lorsch（1967）的研究指出，环境的不确定性会影响到组织结构的考虑，两位作者提到，较属于作业性的单位与较强调创新性的部门，在工作的性质上就有很大的差异，因此组织的设计自然也就不同。Champion（1975）分析了不同文献
9、所探讨到的组织结构特性，主要包括：组织规模、复杂度、正式化程度、管制、官僚化程度、决策集权化程度、管理要素等七项，不过大部份的研究皆集中在正式化程度、集权化程度、与复杂度等三项。 虽然有关一般性的组织结构之研究非常多，但是特别就研究开发单位来分析其组织方式与结构的文献，不论是国内或国外仍然不多。Paolillo & Brown（1978）特别以研发人员及工程师为研究对象，探讨组织因素如何影响R&D部门的创新，研究发现研发人员自主性、创造力、信息流通速率、奖赏与训练等皆与研发创新成正向关系。组织层级与研发部门人数则与研发创新成负向关系。 Dalton, Todor, Spendolin & Po
10、rter（1980）等学者则探讨不同的创新组织结构与绩效间的关系，他们将组织结构区分为Structuring与Structural两部份，前者包含复杂化、书面化与集权化程度等相关因素；后者则包括规模大小、控制幅度与组织层级。周逸衡（民82年）主要亦依此研究之项目来分析研发单位组织结构特性与产品创新之间的关系。Eto（1991）则试图将研发组织结构作更完类的分类，同时分析不同的研发组织结构与组织策略的关系。该研究发现研发组织结构的类型与产业别、产品别、组织规模、传统管理的结构特性（如正式化、复杂化程度等）皆没有关系；而是与组织设计策略有关。 Roussel, Saad & Erucksson（1
11、991）指出，在考虑研发单位元的组织方式时，会需要考虑到五种结构项目：（1）内部与外部研发资源的使用；（2）研发资金与控制之集/分权；（3）研发资源的集中与分散；（4）投入导向与产出导向；（5）直线管理与项目管理的平衡。其中，第一种结构类型具有重要的策略性思考。第二、三种则是有关资源与决策之集中或分散（是否将R&D资源放在研发中心或尽量置于各事业部门下）。第四、五种则是研发单位下部门划分的考虑（是依专业别或产品来分或矩阵式等）。张玉玫、徐木兰（民85）的研究则除了组织结构特性的分析之外，亦探讨了结构型态构面、影响研发单位组织结构特性与研发组织绩效因素，可以说是比较完整的实证研究，不过，仍然缺少
12、了有关研发单位下的组织结构/部门划分的分析。 三、研发人力资源管理 研发人力资源的管理一直是研发创新管理中非常重要的议题。Katz（1988）收录了数十篇这方面的相关文献；其中主要包括四个部份：（1）激励系统；（2）创意人力的管理；（3）团队与领导；（4）生涯管理。Roth（1988）认为研发人员通常具有比较高的自主性与成就感需求，而且较不喜欢受到太多的约束。此外，研发人员对于专业与组织的认同，常常会出现冲突的情况，在专业领域上他们希望能够不断地成长，并 且有机会与全世界同领域的专家交流，因此，有时候对公司目标的认同反而不是那么明显。张文杰、徐木兰（民84年）依常用的五种方式：金钱、入股、福利
13、、升迁、表扬，来探讨企业对研发人员的激励情形，研究发现研发部门之工作性质及研发人员之特质与其它部门有所不同，因此在激励的作法上亦应该有所不同，该文也提到：研发人员的激励不可以只强调金钱方面的制度。另外，在各项激励中，升迁与生涯方面的考虑也一直是学术界与业界非常关心的议题，Schein（1975）发现影响研发人员生涯抉择的主要因素包括才智与能力、动机与需求、与态度及价值观等三方面。Shepard（1958）与Roth（1988）谈到，有些高生产力的研发人员，可能不一定是很好的经理人员，也可能本身不太喜欢行政与管理的工作，在这种情形下，有一些企业想到在一般的管理阶梯外，另创立技术阶梯，期望透过这种
14、双梯制（dual ladder）系统，让研发绩效良好但不喜欢或不适任管理工作的研发人员得以继续其技术研发的工作。两位作者都探讨了运用这套升迁系统所可能碰到的问题与挑战。 参、台湾研发中心推广与发展概况 最近有关研发创新能力的提升以及研发中心的建立，可以说是与业界都非常关注的焦点，尤其是在很多企业纷纷将生产线移往中国大陆之际。政府在挑战二八：国家发展重点计划中提出国际创新研发基地计划，希望藉由提供五百亿元研发贷款，鼓励厂商投入研究开发，使全国研发经费占GDP 比例，能在未来六年内，由目前的提高到，并配合国内外人才的延揽及产业研发中心的设立，有效支持企业从事全球布局所需的技术能力（陈泳承，民91）
15、。预估至民国92年将有十家以上知名跨国企业研发中心在台成立，事实上，新惠普、SONY、贝克、IBM、微软、爱思强、诺基亚、PREICOM，以及戴尔（DELL）计算机等九家跨国企业，已获准、或正由经济部审查，或准备提出申请在台湾设置区域研发中心（如表1所示）。此外，在奖励民间企业设置创新研发中心方面，似乎也有不错的成绩。至今年10月底为止，已经有四十七项计划正式送件申请，其中审查通过的计有旺宏、广达、鸿海、宏碁、研华、长兴化工等廿五家，另有巨大、瑞昱等十五家正在审查中。至目前为止来看，国际创新研发基地计划原订五年内促成四十家国内企业，以及三十个跨国企业在台成立创新研发中心的目标，亦可望提前完成（苏立立，民91）。 资料来源：林玲妃(民91) 有关研发中心的建立，事实上除了政府大力推广之外，很多民间企业也都体认到唯有提升其创新能力，才来创造出更高的附加价值与持续维持竞争优势，最明显的例子是台湾第一大的民间企业-鸿海，该公司希望将本身从制造的鸿海改为创新的鸿海。另外宏碁集团董事长施振荣在渴望研究园的开幕仪式中表示，宏碁价值创新中心的成立，是宏碁未来发展的重点策略，除积极扩大国际视野、与世界同步，更将推出创新信息产品，并重新定义产品的服务及模式。宏碁除预计五年内，将投资创新中心新台币一百亿元、扩增研究人员至五百位之外，另在美国硅谷、大陆北京等全球重要市场，分设
