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1、第十一讲第十一讲 激激 励励小故事：小故事：o 有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步有一回，日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，旅行的百姓，他要上场之前故意解开自己的鞋带，试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，位记者到后台采访，看见了这一幕。等演完戏后，记者问勘弥：记者问勘弥：“你为什么不当时指教学生呢，他你为什么不当时指教学生呢，他们并没有松散自己的鞋带呀。们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说：勘弥回答说：“要教导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的要教
2、导学生演戏的技能，机会多的是，在今天的场合，最重要的是不要让他们保持热情。场合，最重要的是不要让他们保持热情。”第一节第一节 激励的性质激励的性质激励的含义激励的含义为了特定目的而去影响人们的内在需为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。为的反复过程。激励有以下要点：激励有以下要点：o激励的目的性激励的目的性o激激励励通通过过人人们们的的需需要要或或动动机机来来强强化化、引引导或改变人们的行为导或改变人们的行为o激励是一个持续反复的过程激励是一个持续反复的过程 人的行为过程人的行为过程需要需要产生产生心理紧张心理紧张
3、引起引起动机动机行为行为达到达到目标目标带来带来满足满足提供提供反馈反馈激励过程激励过程激励激励激奋心情激奋心情行动行动遭受遭受挫折挫折达到达到目的目的消极消极态度态度积极积极态度态度撤退取撤退取代补偿代补偿抑制退抑制退化攻击化攻击绝望绝望未满足未满足的需求的需求效价效价期望期望值值第二节第二节 激励理论激励理论受人尊受人尊重的需重的需要要生理的生理的需要需要安全的安全的需要需要感情和感情和归属的归属的需要需要自我实自我实现的需现的需要要马斯洛的需要层次图马斯洛的需要层次图一、需要层次理论一、需要层次理论12345马斯洛的需要层次图的变化马斯洛的需要层次图的变化1234512345123451
4、234545321需求的特征需求的特征o多样性o层次性o潜在性o可变性o1.1.人是有需要的动物人是有需要的动物, ,其需要取决于他已经其需要取决于他已经得到了什么得到了什么, ,尚缺什么尚缺什么, ,只有尚未满足的需只有尚未满足的需要能够影响其行为要能够影响其行为, ,即已得到满足的需要即已得到满足的需要不能起激励作用。不能起激励作用。o2.2.人的需要都有轻重层次人的需要都有轻重层次, ,某一层需要得到某一层需要得到满足后满足后, ,另一个需要才出现。另一个需要才出现。n需要层次的基本论点需要层次的基本论点: :启示：启示：o1 1人的需要是人的需要是多种多样多种多样的，不同时期可能有的，
5、不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。的需要。 o2 2人的需要不是静止不变的，而是处在人的需要不是静止不变的，而是处在动态动态发展发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要。地产生新的更高层次的需要。o3 3人的需要具有人的需要具有潜在性潜在性，一种需要在一个人，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之要，而可能是这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，这种需
6、要就下，一旦那种需要得到充分满足，这种需要就会显现出来。会显现出来。 期望值理论期望值理论 M MV VE E其中：其中：M M激激励励力力，表表示示个个人人对对某某项项活活动动的的积积极极性性程程度度，希希望达到活动目标的欲望程度；望达到活动目标的欲望程度；V V效价，即活动的结果对个人的价值大小；效价，即活动的结果对个人的价值大小；E E期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。举例：举例：o一一位位公公司司销销售售经经理理对对他他的的一一位位销销售售员员说说：如如果果你你今今年年完完成成10001000万万元元的的销销售售额额，公公司司将将奖
7、奖你你一一套套住住房房。这这时时组组织织的的目目标标是是10001000万万元元的的销销售售额额，个个人人的的目目标标是是一一套套住住房房，效效价价和和期期望望值值可可能能会会这样影响对此人的激励力：这样影响对此人的激励力：o效价效价销售员可能的反应是：销售员可能的反应是：oA A“天天哪哪！一一套套住住房房！这这正正是是我我梦梦寐寐以以求求的的，我一定要努力去争取我一定要努力去争取”；oB B“住住房房？我我现现在在住住的的已已经经够够了了，况况且且如如果果我我一一人人拿拿了了住住房房，同同事事们们会会不不满满的的，这这对对我我没没什么吸引力！什么吸引力！”oA A“10001000万万元元
8、的的销销售售额额，照照今今年年的的行行情情，如如果果我比去年再卖力一点，是能做到的。我比去年再卖力一点，是能做到的。”oB B“10001000万万元元？简简直直是是天天方方夜夜谭谭，经经理理要要么么是是疯疯子子，要要么么就就是是根根本本不不想想把把住住房房给给我我，我我才才不不会会白花力气呢！白花力气呢！”oA A“只只要要销销售售到到10001000万万元元就就能能得得到到一一套套住住房房，我一定好好努力！我一定好好努力！”oB B“经经理理向向来来说说话话就就不不算算数数，我我打打赌赌经经理理到到时时一一定定能能找找出出1010条条理理由由说说：我我也也不不想想说说话话不不算算数数，但我
9、实在是无能为力！但我实在是无能为力！”n期望值期望值他可能的反应是：他可能的反应是：o在例子中可以很明显地看到，效价和在例子中可以很明显地看到，效价和期望值越高（在所有的期望值越高（在所有的A A情况下），情况下），则对人的激励力越强；而反之（则对人的激励力越强；而反之（ 在在所有的所有的B B情况下），对人的激励力则情况下），对人的激励力则越弱。越弱。o1 1要要有有效效地地进进行行激激励励，就就必必须须提提高高活活动动结结果果的的效效价价，要要提提高高效效价价就就必必须须使使活活动动结结果果能能满满足足个个人人最最迫迫切切的的需需要要，这这一一点点的的重重要要性性我我们们已已在在讨论激励相
10、容问题时反复强调过。讨论激励相容问题时反复强调过。o2 2要注意目标实现的期望值，即组织目标实要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当现的概率不宜过低，以免让个人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。意义。启示启示：公平理论公平理论Qp / Ip = Qx / Ix其中：其中： QpQp是自己对所获报酬的感觉；是自己对所获报酬的感觉； IpIp是对自己所付出的感觉；是对自己所付出的感觉； QxQx是对参照系的报酬的感觉；是对参照系的报酬的感觉； Ix Ix 是对参照系的付出的感觉是对参照系的付出的感
11、觉。o报酬：报酬：包括工资报酬，组织对其的承认包括工资报酬，组织对其的承认和尊重程度，职位的提升，人际关系的和尊重程度，职位的提升，人际关系的变化及其心理上的报酬（如感到被承认，变化及其心理上的报酬（如感到被承认，更安全，更快乐）等等；更安全，更快乐）等等；o付出：付出：包括时间、教育、经验、努力程包括时间、教育、经验、努力程度和负责精神等等。度和负责精神等等。 o 但是应该特别强调的是，这里的报酬和但是应该特别强调的是，这里的报酬和付出都是个人的主观感觉，都是客观事物付出都是个人的主观感觉，都是客观事物经过主观的加工处理后所得到的印象。各经过主观的加工处理后所得到的印象。各人感知的精确度不同
12、，各人判别的标准不人感知的精确度不同，各人判别的标准不同，因而对同一种报酬和付出可能会产生同，因而对同一种报酬和付出可能会产生不同的感觉。不同的感觉。o 这里的参照系可能是这里的参照系可能是“他人他人”、“制度制度”和和“自我自我”。“他人他人”可能包括可能包括组织中的其他成员，以及朋友、邻居及组织中的其他成员，以及朋友、邻居及同行等等；同行等等；“制度制度”则包括组织中的报则包括组织中的报酬政策以及这种政策的实际运作等等；酬政策以及这种政策的实际运作等等；“自我自我”则是自己在过去的工作中所得则是自己在过去的工作中所得报酬与付出的比例。报酬与付出的比例。 o当当公公式式中中取取等等号号时时，
13、个个人人会会觉觉得得自自己己的的报报酬酬是是合合理理的、公平的，其心态就比较平衡。的、公平的，其心态就比较平衡。o当当公公式式中中取取小小于于号号时时，个个人人就就会会觉觉得得自自己己的的报报酬酬低低了了，不不公公平平了了，因因而而就就要要设设法法消消除除这这种种不不公公平平，通通常常会会要要求求增增加加报报酬酬，如如果果不不能能做做到到，则则会会产产生生抱抱怨怨情情绪绪，降降低低工工作作的的积积极极性性，用用减减少少付付出出的的办办法法来来求求得心理平衡。得心理平衡。o当当公公式式中中取取大大于于号号时时，说说明明自自己己的的报报酬酬水水平平高高于于别别人人，对对多多数数人人而而言言不不会会
14、构构成成太太大大问问题题，但但研研究究表表明明也有一些人会去努力减少这种不公。也有一些人会去努力减少这种不公。比较会有三个比较会有三个结果：结果：o 管理者在激励工作中管理者在激励工作中不应用孤立的眼光不应用孤立的眼光看待某个人看待某个人，而应该考虑其参照对象，充分，而应该考虑其参照对象，充分运用公平理论的原理。此外，公平理论表明运用公平理论的原理。此外，公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，这对组织是不利的，因此，管理者应能以敏这对组织是不利的，因此，管理者应能以
15、敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。发挥。 n启示：启示：强化理论强化理论o 无论是人或动物都会采取一定的行动，无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。人类的行种行为就会趋向于减弱或者消失。人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习
16、，来影响将来过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。因此，人们会凭借以往的经验来的行为。因此，人们会凭借以往的经验来“趋利避害趋利避害”。这种情形在心理学中被称为。这种情形在心理学中被称为“强化强化” 。 对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。到进一步加强就是所谓的正强化。 正强化的正强化的刺激物刺激物：金钱和物质，表扬、改善：金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等。学习提高的机会等等。 正强化可以是连续的、固定的，也可以是间正强化可以是连续的、固定的，也可以是间断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次断的、时间和数量都不确定的，目的是使每次强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具强化都能有较大效果。显然，后一种正强化具有更大的激励效果。有更大的激励效果。 正强化正强化负强化负强化o负强化，就是对那些不符合组织目标实现的负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。
