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1、调味品公司绩效与薪酬管理计划xxx有限责任公司目录第一章 项目背景分析4第二章 项目基本情况6一、 项目概况6二、 结论分析6第三章 绩效与薪酬管理计划9一、 绩效薪酬制度体系的主要类型9二、 绩效薪酬制度体系的实施条件20三、 薪酬制度体系设计的流程22四、 薪酬制度的含义及其设计目标25五、 平衡计分卡的提出28六、 平衡计分卡系统及其战略地图30七、 标杆管理的缺陷35八、 标杆管理的作用37九、 员工福利设计的流程40十、 员工福利管理44十一、 法定福利47十二、 非法定福利53第四章 公司简介55一、 基本信息55二、 公司简介55三、 公司主要财务数据56第五章 法人治理结构58
2、一、 股东权利及义务58二、 董事61三、 高级管理人员66四、 监事68第六章 项目风险分析71一、 项目风险分析71二、 项目风险对策73第七章 发展规划分析76一、 公司发展规划76二、 保障措施80第八章 SWOT分析说明83一、 优势分析（S）83二、 劣势分析（W）84三、 机会分析（O）85四、 威胁分析（T）86第一章 项目背景分析从中长期发展趋势看，苏州战略转型升级必须更加注重经济、社会、政治、文化、生态的全面协调发展；必须更加注重创新与创意为核心的现代要素驱动；必须更加注重增强中心城市的核心功能；必须更加注重参与国际分工、国际竞争、融入全球城市网络；必须更加注重发展城市软实
3、力，全方位重塑苏州城市魅力。面对新机遇、新挑战，苏州必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，准确把握国际国内发展基本趋势，准确把握苏州发展阶段性特征和新的任务要求，始终保持清醒头脑，坚定信心，锐意进取，奋发作为，谋求战略转型新突破、绘就城市发展新蓝图，推动经济建设。受地方风俗和个人口味喜好的差异性影响，调味品业主要以地方品牌居多。目前，国内调味品制造业主要集中在上海、广东、山东、北京、山西、四川几个省、市。例如上海的市场有上海太太乐、上海味好美等较多知名企业，其他地区如广州致美斋、北京王致和等亦表现不俗。从调味品行业的区域布局来看，上市企业的营销网络不仅遍布全国，还延伸至海外一百多个国家和地区。
4、从产品布局来看，海天味业作为调味品的龙头企业，产品涵盖了酱油、蚝油、醋、调味酱、鸡精、味精、油类、小调味品等全部调味品品类，产品营销网络较广，在市场中市占率较高。除海天味业外，其他企业多为某一品类的生产企业，例如：千禾味业和恒顺醋业是食醋酱油品类的龙头企业;莲花健康、梅花生物和阜丰集团是味精和鸡精品类的主要生产企业。总体来看，我国调味品行业盈利能力分化较为严重，复合品类生产企业毛利率达到40%以上，单一品类生产企业毛利率在20%以下。产能方面，我国调味品行业的企业都已经实现规模化生产，上市公司企业产能区别不大。我国调味品行业上市公司业务规划主要在两方面，第一类是投资扩产增加产能来满足日益增长的
5、消费需求;第二类是进行新口味、新技术的研发和制造，旨在用新技术和新口味增加产品价值，提高产品竞争力。第二章 项目基本情况一、 项目概况（一）项目投资人xxx有限责任公司（二）建设地点本期项目选址位于xx。二、 结论分析（一）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约49.00亩。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资24817.67万元，其中：建设投资19539.74万元，占项目总投资的78.73%；建设期利息552.12万元，占项目总投资的2.22%；流动资金4725.81万元，占项目总投资的
6、19.04%。（四）资金筹措项目总投资24817.67万元，根据资金筹措方案，xxx有限责任公司计划自筹资金（资本金）13549.97万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11267.70万元。（五）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：46300.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：40750.43万元。3、项目达产年净利润（NP）：4024.03万元。4、财务内部收益率（FIRR）：8.59%。5、全部投资回收期（Pt）：7.79年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：24664.43万元（产值）。（六）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位
7、指标备注1占地面积32667.00约49.00亩1.1总建筑面积66436.13容积率2.031.2基底面积19600.20建筑系数60.00%1.3投资强度万元/亩397.242总投资万元24817.672.1建设投资万元19539.742.1.1工程费用万元17447.782.1.2工程建设其他费用万元1612.592.1.3预备费万元479.372.2建设期利息万元552.122.3流动资金万元4725.813资金筹措万元24817.673.1自筹资金万元13549.973.2银行贷款万元11267.704营业收入万元46300.00正常运营年份5总成本费用万元40750.436利润总额
8、万元5365.377净利润万元4024.038所得税万元1341.349增值税万元1534.9710税金及附加万元184.2011纳税总额万元3060.5112工业增加值万元11550.9113盈亏平衡点万元24664.43产值14回收期年7.79含建设期24个月15财务内部收益率8.59%所得税后16财务净现值万元-4510.85所得税后第三章 绩效与薪酬管理计划一、 绩效薪酬制度体系的主要类型绩效薪酬的种类选择与组织经营战略、经营状况、人员及结构等密切相关。在现代企业中，绩效薪酬具有多种具体的形式。根据激励对象，我们可以把绩效薪酬分为个体绩效薪酬和群体绩效薪酬（团队绩效薪酬）；根据时间维度
9、，又可把绩效薪酬分为短期绩效薪酬和长期绩效薪酬。在实践中，根据绩效与薪酬挂钩的方式不同，可把绩效薪酬制度体系分为业绩工资和激励工资。业绩工资侧重于对过去工作的认可，而激励工资则以支付工资的方式影响员工将来的行为；业绩工资往往不会提前被雇员所知晓，而激励工资制度在实际业绩达到之前已确定；业绩工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加，而激励工资则往往是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。（一）业绩工资业绩工资（meritpay），也叫成就工资或功劳工资，是指员工的基本薪酬可以根据其工作绩效或工作成就而得到永久性增加的一种薪酬制度，它是绩效薪酬制度体系中的一种基本形式。业绩工资计划执行者认为，员
10、工的工资至少应该部分地根据员工的业绩来决定。因此，员工的基本工资应该根据其绩效得到永久性的增加。业绩工资有助于奖励优秀的工作表现或业绩，创造未来工作动力和帮助组织留住有价值的员工。常见的业绩工资类型主要有业绩加薪和业绩奖金。1、业绩加薪业绩加薪是指将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式，这种薪酬制度是以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核结果的挂钩。业绩加薪一般是在年度绩效评价结束时，企业根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。业绩加薪所产生的基本薪酬增加，会在员工以后的职业生涯（在同一个企业中
11、连续服务的年限）中得到累积。在设计业绩加薪计划时，重点要关注加薪的幅度采加薪的时间以及加薪的实施方式。业绩加薪的幅度主要取决于企业的支付能力，同时也与企业的薪酬水平和市场薪酬水平的对比关系、员工所在的管理层级等因素有关；业绩加薪的时间常见的是每年一次，也有企业用半年一次或者每两年一次的做法：业绩加薪的实施方式既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式，一次性加薪方式通常是对那些已经处于所在薪酬等级最高层的员工所采取的业绩奖励方式。业绩加薪计划的实施一般采用业绩加薪矩阵的形式。具体操作方法是首先根据企业目标设置绩效目标，根据绩效目标设置绩效衡量指标，并赋予不同绩效指标相应权重，
12、据此考核加总得到员工的最后业绩总分。2、业绩奖金业绩奖金（meritbonuses）也称一次性奖金，是一种非常普遍的业绩薪酬计划。从广义上来讲，它属于业绩加薪的范畴，但是却不是在基本薪酬基础上的累积性增加，而是一种一3741次性支付的业绩加薪，因为员工年终依据本人或组织绩效得到得奖金并不计入基本薪酬我国很多企业设置的月奖、季度奖和年终奖都是业绩奖金的典型形式，它们都是根据员工绩效评价结果发放给员工的业绩奖金。业绩奖金具有灵活性和及时性的特点，与业绩加薪相比，业绩奖金在发放和管理上的弹性更大。它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖励的周期等。业绩奖金也不一定与业绩加薪结合起来支付，它可以根据企业
13、的实际情况进行调整和决定发放期，以达到及时反映员工业绩的目的。业绩奖金的优势在于：它在保持绩效和薪酬挂钩的情况下，减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本增加，因而可以将节省下来的部分用于奖励，这样能够提高员工对业绩奖励的认知与感受，增强对员工的激励效果；业绩奖金可以保障组织各等级薪酬范围的“神圣性”，不至于出现超过薪酬范围之外的员工，同时还保护了高薪酬员工的工作积极性，比较有效地解决了薪酬水平已经处于薪酬范围顶端的那些员工的激励问题。不过，企业如果长期执行一次性奖金计划，会导致员工的基本薪酬停滞不前，实际上等于冻结了员工的基本薪酬。因此，比较合理的方式是将业绩加薪与业绩奖金有机地结合起
14、来，实现优势互补弥补各自的不足。（二）激励工资激励工资（incentivepay）则是指，组织根据员工是否达到组织与员工事先商定好的标准、个人或团队目标，或者组织收入标准而浮动的薪酬，它是根据绩效评价结果支付的旨在376！激励员工绩效的组合薪酬形式，激励工资也和业绩直接挂钩。激励工资计划关注的是员工.的行为，以及这种行为怎样随企业的薪酬体系而变化。根据激励对象和激励目标不同，激励工资一般可分为个人激励计划、群体（团队）激励计划和组织激励计划。1、个人激励计划个人奖励计划是根据员工个人的工作绩效决定其奖金的数量。个人奖励计划主要有两种形式：一种是由个人工作成果直接决定奖金的模式，如销售员的佣金制和生产人员的计件工资制；另一种是由绩效考核的结果决定奖金的模式。个人激励计划是针对个人而设计的薪酬体系，通过将个人的绩效与制定的标准相比较.按照薪酬支付的类型给予相应的回报。方格一：以直接计件工资制为代表。单位时间的产量是确定工资率的基础，工资随着产量函数而变动。工人的工资直接根据产量的多少来决定，产量越多，工资越高，两者等比变动。方格二：以标准工时计划和贝多计划（Bedeauxplan）为代表。标准工时计划，是对所有以指定时间完成的工作量为激励工资率设定基础的激励计划的统称。首
