《人力资源招聘与配置教程文件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源招聘与配置教程文件（60页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、招聘与配置招聘与配置人力资源管理人力资源管理之之3/28/20221 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。斯蒂芬.P.罗宾斯q招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍大、调整员工队伍q招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。q招聘的基础：人力资源规划和工作分析。招聘的基础：人力资源规划和工作分析。q涉及的内容：招募、选拔、录用和评价等。涉及的内容：招募、选拔、录用和评价等。q 人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人是指
2、组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。适宜人员予以录用的过程。招招 聘聘 流流 程程需求分析需求分析 评估总结评估总结组织实施组织实施 招聘准备招聘准备 申请表申请表 培训培训 初选初选 正选正选 工作分析工作分析 方案设计方案设计 条件准备条件准备 招募招募 甄选甄选 录用录用 渠道渠道 P58广告广告 时间时间 地点地点 人员人员 预算预算 渠道渠道 甄选甄选 录用录用 评估评估 简历简历 申请表申请表 笔试笔试
3、 P67P68P66面试面试 心理测试心理测试 P77P69P81策略策略 流程流程 战略战略 现状现状 内外环境内外环境 成本效益成本效益 数量质量数量质量 信度效度信度效度 P83P84P84P99素质测评素质测评 概述概述 标准体系标准体系方法方法 原理原理类型类型原则原则综合分析综合分析要素要素构成构成类型类型品德品德知识知识能力能力实施步骤实施步骤 准备准备实施实施调整调整面面 试试 一般面试一般面试概述概述内涵内涵类型类型群体决策群体决策程序程序准备准备实施实施技巧技巧问题问题技巧技巧结构面试结构面试 类型类型步骤步骤行为描述面试行为描述面试趋势趋势总结总结评价评价无领导小无领导小
4、组讨论组讨论 概述概述评价中心评价中心 准备准备实施实施概念概念类型类型优缺点优缺点程序程序评价评价题题目目设设计计类型类型原则原则流程流程第一节第一节 招聘需求分析招聘需求分析解决的问题：解决的问题： 组织目前是否必须进行招聘？组织目前是否必须进行招聘？ 组织发展战略对人力资源的要求是什么？组织发展战略对人力资源的要求是什么？组织的人力资源配置现状如何？组织的人力资源配置现状如何？组织内部环境对招聘的支持度怎样？组织内部环境对招聘的支持度怎样？组织外部条件对招聘的支持度怎样？组织外部条件对招聘的支持度怎样？组织整体战略组织整体战略人力资源规划人力资源规划人力资源计划人力资源计划1.回顾组织发
5、展战略，明确对人力资源的要求回顾组织发展战略，明确对人力资源的要求2.2.组织人力资源配置现状分析组织人力资源配置现状分析人与事总量配置分析人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析人与工作负荷是否合理状况分析人员使用效果分析人员使用效果分析人与事总量配置分析人与事总量配置分析 指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要多少人去做。多少人去做。 这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处展而变化。组织中的
6、任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此数量匹配是动态的。于变化中，因此数量匹配是动态的。人力过剩和人力不足人力过剩和人力不足人与事结构配置分析人与事结构配置分析 指不同性质特点的事应由具有相应专长的人指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成去完成 把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上, ,做做到人尽其才到人尽其才, ,才尽其用。才尽其用。？猪八戒是不是人才？猪八戒是不是人才？人与事质量配置分析人与事质量配置分析指人与事之间的质量关系，即事的难易程指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。度与人的能力水平的关系。人员素质低于现任岗位人员
7、素质低于现任岗位-培训、降职培训、降职人员素质高于现任岗位人员素质高于现任岗位-提升提升人与工作负荷是否合理状况分析人与工作负荷是否合理状况分析体现为事的数量是否与人的承受能力相适应体现为事的数量是否与人的承受能力相适应使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。没有压力就没有动力！没有压力就没有动力！人不是机器！人不是机器！使人力资源能够保持身心健康使人力资源能够保持身心健康案例：过劳死vs人员使用效果分析人员使用效果分析 指管理者将人员的绩效好坏与其能力的强弱指管理者将人员的绩效好坏与其能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工做比较，分析问题
8、，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。共同制定改进绩效的措施。能力能力低低高高工工作作绩绩效效好好能力高能力高绩效好绩效好1能力高能力高绩效差绩效差3能力低能力低绩效好绩效好2能力低能力低绩效差绩效差4能力高，绩效好能力高，绩效好-价值高，留住、重用他们。价值高，留住、重用他们。能力低，绩效好能力低，绩效好-保持工作热情的基础上，培保持工作热情的基础上，培训提高其能力。训提高其能力。能力高，绩效差能力高，绩效差-找出原因，提高绩效。找出原因，提高绩效。能力低，绩效差能力低，绩效差-培训，激励，调整。培训，激励，调整。3.3.招聘的内部环境分析招聘的内部环境分析财务预算；财务预算；组
9、织文化；组织文化；管理风格。管理风格。4.4.招聘的外部环境分析招聘的外部环境分析经济条件经济条件经济环境的变化会影响组织对人员的需求。经济发经济环境的变化会影响组织对人员的需求。经济发展展-某些职业繁荣某些职业繁荣-相应的专业人员需求增加。相应的专业人员需求增加。劳动力市场劳动力市场供求，招聘容易；供求，招聘容易；供求，招聘相对困难。供求，招聘相对困难。法律法规法律法规 新劳动合同法出台对招工的影响新劳动合同法出台对招工的影响招聘环境分析外部环境外部环境内部环境内部环境组织人力资源状况分析人与事总量配置分析人与事总量配置分析人与事结构配置分析人与事结构配置分析人与事质量配置分析人与事质量配置
10、分析人与工作负荷合理性分析人与工作负荷合理性分析人员使用效果分析人员使用效果分析招聘需求的确定组织人力资源的自然减员业务量变化导致新的招聘需求现有的人力资源配置不合理组织整体战略第二节第二节 招聘准备招聘准备解决问题：解决问题： 招什么样的人？招什么样的人？ 怎么样招？怎么样招？ 所需软硬件是否到位？所需软硬件是否到位？工作分析、胜任力分析工作分析、胜任力分析招聘方案招聘方案申请表制作、人员培训申请表制作、人员培训案例：淘汰谁？案例：淘汰谁？山脚下有三个石匠，有人走过去问他们在干什么？山脚下有三个石匠，有人走过去问他们在干什么？第一个石匠说：第一个石匠说：“我在混口饭吃。我在混口饭吃。”第二个
11、石匠一边敲打石块一边说：第二个石匠一边敲打石块一边说：“我在做世界上我在做世界上最好的石匠活。最好的石匠活。”第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：第三个石匠眼中带着想象的光辉仰望天空说：“我我在建造一座大教堂。在建造一座大教堂。” ？三个石匠分别适合做什么岗位？哪个石匠才？三个石匠分别适合做什么岗位？哪个石匠才是真正的管理者？是真正的管理者？一、关键胜任能力因素分析一、关键胜任能力因素分析 关键胜任能力因素分析是指任职者的哪关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。因素。 关键胜任能力因素分为关键胜任能力因素分为必要
12、的任职资格必要的任职资格和和理想的任职资格理想的任职资格两个方面两个方面。McClelland(1973)McClelland(1973)年提出的概念年提出的概念？学业成绩与工作绩效关系是否紧密？学业成绩与工作绩效关系是否紧密？学业成绩与工作绩效关系是否紧密？学业成绩与工作绩效关系是否紧密？智力测验和学业成绩不能预测职业成功，应该用胜任特征代替智力测验 胜任能力的分类：胜任能力的分类： 基准性胜任特征：基本技能、自我意识 鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性胜任能力的内容：胜任能力的内容： 认知能力：分析和思考问题的能力 工作风格：如何采取行动和能量水平 人际交往能力：人际胜任能力？招聘
13、中除了考察业务能力外，还要考察（？招聘中除了考察业务能力外，还要考察（？招聘中除了考察业务能力外，还要考察（？招聘中除了考察业务能力外，还要考察（ ）？）？）？）？素质冰山模型素质冰山模型 表表象象的的潜潜在在的的知识、技能知识、技能 价值观、态度价值观、态度自我形象自我形象 个性、品质个性、品质 内驱力、社会动机内驱力、社会动机行行 为为 素素 质质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜潜 能能 技能技能技能技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识知识知识知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色社会角色社会角色
14、社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象自我形象自我形象自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质品质品质品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 动机动机动机动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表表表表象象象象潜潜潜潜层层层层二、招聘方案二、招聘方案1.1.招聘程序招聘程序从广义而言，招聘的程序包括招聘准备、招从广义而言，招聘的程序包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。聘实施和招聘评估三个阶段。从狭义而言，即指
15、招聘的实施阶段，其间主从狭义而言，即指招聘的实施阶段，其间主要包括招募、选择和录用要包括招募、选择和录用。招聘程序招聘程序（1 1）职位空缺申请；）职位空缺申请；（2 2）调查市场有关招聘职位的雇佣条件，确定本）调查市场有关招聘职位的雇佣条件，确定本公司雇佣条件；公司雇佣条件；（3 3）确定招聘渠道和招聘方式；）确定招聘渠道和招聘方式；（4 4）确定招考小组成员和选拔方式；）确定招考小组成员和选拔方式；（5 5）筛选履历或求职信息表）筛选履历或求职信息表; ;（6 6）安排第一次会见并进行考试；）安排第一次会见并进行考试；（7 7）通过甄选确定适合人选；）通过甄选确定适合人选；（8 8）人力资
16、源部向合格者和落聘者分别发出通知，）人力资源部向合格者和落聘者分别发出通知，并将资料存档；并将资料存档；（9 9）申请人的背景调查；）申请人的背景调查；（1010）发出录用通知、体检；）发出录用通知、体检；（1111）报到；）报到；（1212）岗前培训；）岗前培训；（1313）试用；）试用；（1414）考评；）考评；（1515）正式工作。）正式工作。2.2.招聘策略招聘策略招聘计划招聘计划人员需求清单；招聘信息发布时间和渠道；招聘团人选；招人员需求清单；招聘信息发布时间和渠道；招聘团人选；招聘甄选方案；招聘截止日期；新员工上岗时间；招聘费用预聘甄选方案；招聘截止日期；新员工上岗时间；招聘费用预算；招聘工作时间表；招聘广告。算；招聘工作时间表；招聘广告。招聘人员策略招聘人员策略 1.1.主管的积极参与。主管的积极参与。2.2.招聘人员的胜任特征。招聘人员的胜任特征。3.3.热情，公正，热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。招聘地点策略招聘地点策略 1.1.招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈招聘范围的确定：根据计
