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1、化学药制剂项目绩效考评方法xxx（集团）有限公司目录第一章 项目背景分析4一、 行业壁垒4第二章 绩效考评方法8一、 绩效考评方法的比较8二、 制订绩效改善计划的程序8三、 绩效考评主体的特点9四、 绩效考评周期及其影响因素10五、 工作岗位分析的程序13六、 工作岗位分析16第三章 项目概况20一、 项目概述20二、 项目总投资及资金构成22三、 资金筹措方案22四、 项目预期经济效益规划目标22五、 项目建设进度规划23第四章 经济效益分析24一、 基本假设及基础参数选取24二、 经济评价财务测算24三、 项目盈利能力分析28四、 财务生存能力分析31五、 偿债能力分析31六、 经济评价结
2、论33第五章 投资计划方案34一、 投资估算的编制说明34二、 建设投资估算34三、 建设期利息36四、 流动资金37五、 项目总投资39六、 资金筹措与投资计划40第一章 项目背景分析综合判断，在经济发展新常态下，我区发展机遇与挑战并存，机遇大于挑战，发展形势总体向好有利，将通过全面的调整、转型、升级，步入发展的新阶段。知识经济、服务经济、消费经济将成为经济增长的主要特征，中心城区的集聚、辐射和创新功能不断强化，产业发展进入新阶段。一、 行业壁垒1、行业准入壁垒医药产品的安全性和有效性直接关乎人民群众的生命健康安全，因此国家在涉药行业准入门槛、生产经营资质等方面制定并不断完善有关法律、法规，
3、以不断加强对药品生产和药品流通企业的监管力度。目前，我国对药品生产和药品经营实行许可证制度。药品生产企业必须取得药品生产许可证及药品注册批件，并通过GMP认证；药品经营企业必须取得药品经营许可证及GSP认证。对于输液产品的医药制造企业而言，由于输液产品直接进入人体血液，需要满足化学药品注射剂和多组分生化药注射剂基本技术要求。输液类药品的包材使用，须满足直接接触药品的包装材料和容器管理办法、药品包装用材料、容器管理办法（暂行）、药品包装材料与药物相容性试验指导原则等多项法规要求；涉及药品监督管理部门多项申报审核流程的，必须取得国家药品监督管理局颁发的药品包装用材料和容器注册证，同时使用不同包材的
4、注射剂药品需要重新申请药品注册批准文件，该类药品从研发到最后获得生产批件难度较大。2、研发技术壁垒研发技术能力是医药制造业最重要的核心竞争力之一，是制药业发展的驱动力。从药物研发方面来看，药品开发研究一般分为临床前研究、申请临床批件研究、申请生产批件前的研究。临床前研究主要是新化合物的分子式研究，申请临床批件研究包括药学研究、毒理研究、药效药代研究等，获取临床批件后，需要完成临床研究后才能申请生产批件。研究队伍的技术素质、研究设施的完善程度、生产设施的完备性、立项偏差、政策变化、中试工艺验证内容不合理、有关物质研究不到位、质量比较研究不充分、药效学研究、毒理学研究、临床研究合作单位的选择及管理
5、不到位，研究资料完整性及真实性等任何一个环节出问题，都会导致出现研究费用失控、研究周期延长的情况，最终导致研究失败。因此新药研发涉及严格的法律规定、广泛的专业研究，要求从业人员具备高综合素质，具有较高的研发技术壁垒。从药物生产环节来看，以注射剂类药物为例，根据化学药品注射剂基本技术要求（试行）的规定，化学药品注射剂在剂型选择、规格合理性和必要性、原辅料质量控制及来源、处方及制备工艺合理性和可行性研究、灭菌工艺选择及验证研究、工艺稳定性研究、注射剂稳定性研究、临床技术要求等多个方面均具有严格的规定和标准。医药制造企业如果不具备较强的研发实力和技术水平，将无法研发和生产出高质量的药品。因此，行业存
6、在较高的研发技术壁垒。3、生产管理与质量管理壁垒由于药品生产关系到人民群众的生命安全，我国政府对药品实行非常严格的资质管理、GMP认证和药品注册制度。除此之外，从2007年开始，药品监督管理部门对于注射剂等输液类医药制造商实行派驻监督员制度，由药品监督管理部门委派专门的监督员常驻生产企业进行监督管理；监督员主要对医药制造商执行GMP情况进行监督检查，重点检查原辅料来源的合法性、生产工艺与批准工艺的一致性、药品是否按照标准检验以及质量保证措施等进行监督检查。这些严格的监督管理措施，对医药制造商的管理尤其是生产管理和质量管理提出了高要求。因此，医药制造商具备较高的生产管理和质量管理壁垒。4、销售壁
7、垒药品要实现在医院的最终销售，必须经过以下程序：首先需要参加该医院所在地区药品招标管理部门组织的招投标活动，中标后方能按照中标文件所载品种、规格、价格与经销商（配送商）签订合同。药品销售需经过药品招标、物流配送及售后服务三个环节。无论在药品招标、物流配送还是售后服务环节，医药产品质量、后续服务质量、营销网络建设、物流配送体系等因素均是决定医药产品能否实现销售的重要因素。第二章 绩效考评方法一、 绩效考评方法的比较绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确选择并恰当运用绩效考评方法，才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方
8、法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象。二、 制订绩效改善计划的程序1、工作绩效评价要素与技能要求。表中所列举的绩效评价要素，代表着被考评者在承担本岗位工作任务时所必需的能力。在仔细阅读对每一指标的定义后，应作出评定（在口处打上记号）。在本表格的下端留有空格，可以提出您认为很重要但表格中未体现出来的绩效要素（指标）请您一定要将与绩效密切相关的指标加进来2、工作绩效分析与实例。本栏目要求填写能够支持您判断的那些反映被考评者工作绩效的具体实例，或者可观察到的行为实例。这些实例均应是与被考评者工作绩效有关系的言谈和举止（在完成一项工作任务时）3、工作绩效改善计划。本栏目所
9、要列举的是能够帮助被考评者改善绩效的行动或措施。本项计划最好是由考评者和被考评者通过面谈来共同制订。此项计划所提出的行动和措施应当切合实际，具有可操作性，并且明确负责人、执行人、检查人，时间、期限和进度，以及绩效改善计划实施效果的监督、评价和反馈过程4、绩效讨论。每一种工作绩效要素的评价和分析都应当与被考评者面谈讨论。讨论的主要目的是有效解决问题，鼓励下属对自己过去的工作进行必要的回顾和思考，以期找出问题的根源所在同时促使他们考虑采取何种措施改进不良的工作绩效。通过主管与下属之间的共同讨论，制定出一个改善绩效的行动方案。总之，绩效改进计划必须具有现实性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，这样
10、才能取得成效。三、 绩效考评主体的特点绩效考评主体一般具备六个方面的特点。1、熟悉被考评者的工作行为及其具体的工作表现。2、熟悉被考评者的工作内容、工作性质及其特点。3、能够掌握考评对象的绩效考核指标和评定标准。4、具备将观察结果转化为有用的考评信息的能力。5、具备公正、客观、公平地提供考评结果的素质。6、具备熟练运用各种绩效考评工具以及有效进行绩效面谈的技能。从企业绩效管理系统设计的角度来看，对绩效考评组织者来说，选择任何一种考评主体都会有利有弊。企业应从实际出发，基于绩效考评的基本原则，根据被考评对象、考评形式、企业绩效管理的成熟度等各种条件，选择更为适合的考评主体。不同考评主体的选择，将
11、会对考评结果有一定的影响。目前，企业应用最多的是将直接上级主管作为考评主体，因为作为被考评者的直接领导对考评对象的工作内容、工作表现等最为了解和熟悉，最能作出公正、客观的评价，同时，也可以有效地进行绩效的沟通、面谈和反馈，不但有利于组织绩效的改进以及绩效结果的应用，也对员工绩效的改善更为有利。四、 绩效考评周期及其影响因素（一）绩效考评周期绩效考评是一项周期性的工作，因此对于考评周期的界定至关重要。要想合理界定绩效考评周期，就必须厘清绩效考评的概念，将绩效考评周期与绩效管理周期、数据收集频率等概念区别开来。1、绩效考评周期与绩效管理周期。在实际操作过程中，绩效考评周期与绩效管理周期是经常容易被
12、混淆的两个概念，如果不能有效区分，就会影响绩效考评的合理性。绩效考评周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题，针对不同的指标和管理特点会有不同的考评周期。例如，有些指标可能需要每月评价一次，而有些指标则需要每年评价一次，因此绩效考评周期不能一概而论，应该根据具体的实际情况合理设置。而绩效管理周期则是指从绩效计划、绩效监控、绩效考评一直到绩效结果的应用与反馈这一系列过程的时间汇总，是一个相对比较稳定的概念。大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。2、绩效考评周期与数据收集频率。容易与绩效考评周期混淆的概念还有数据收集频率，它是指多长时间收集一次数据，数据收集的最终目的是用于绩效考评。同考评周
13、期一样，不同指标的数据收集频率也不尽相同，有的指标数据需要每天收集，有的数据则一年收集一次即可。但是数据收集频率并不等同于考评周期。通常一次或多次收集的数据会用作一次考评的计量因此数据收集频率往往是短于或等于考评周期。区分这两个概念的意义在于，在实施绩效考评时，不应该一直到考评环节才去收集数据，而应根据指标特点等因素，实时对相关数据进行收集，这样才能确保绩效考评结果的客观准确。（二）绩效考评周期的影响因素一般来说，绩效考评周期与绩效指标、企业所在行业的特征、职位职能类型、绩效管理实施的时间等因素有关，因此在绩效考评周期决策时需要重点考虑这些内容。1、绩效指标与考评周期。绩效指标形态和内容各异，
14、在考评时不能概而论，而要根据指标的实际特点合理确定，每种类别指标的考评周期也不尽相同。有的指标需要实时监控，有的指标则要经过很长时间才能显现结果，因此绩效指标是影响考评周期设置的重要变量。2、企业所在行业与考评周期。绩效考评周期与企业所处行业也有一定的关系，不同行业、不同产品的生产周期不同，会导致企业以及员工绩效的周期性，因此考评周期必然受企业绩效周期的影响，应该与企业绩效周期相符。3、职位层级与考评周期。中高层管理者更多是对企业战略的把控，对中高层管理者的考评旨在促使中高层管理人员厘清思路，抓住企业发展的战略重点，并使其承担起实施战略的责任。其考评过程实际上就是对整个企业经营与管理的状况进行
15、全面、系统考评的过程，而这些战略实施和改进计划都不是短期内就会取得成果的。因此，管理人员的考评周期必然要适当放长。而基层人员的工作往往是程序化和周期性的，因此其绩效考评周期要更短。4、职位类型与考评周期。对于不同的职位，其工作的内容是不同的因此绩效考评周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考评考评周期相对要短一些，如生产类岗位。另外，考评周期与各类职位的工作周期、服务周期、产品周期和研发周期也具有一定的关联性，需要在设置时统筹考虑。5、绩效管理实施的时间与考评周期。绩效管理的实施要经历由初始的摸索期到后来的成熟期几个阶段，绩效管理系统的完善不是一蹴而就的，需要经过几个绩效周期的经验积累，不断从前面绩效周期的管理中吸取教训并总结经验。因此，刚开始实施绩效管理时，考评周期不能过长。因为如果绩效周期过长，绩效管理系统中的问题需要很长时间才能暴露出来，就会影响绩效管理系统的有效性和稳定性。随着绩效管理实施时间的推进，实施绩效管理的经验越来越丰富，绩效考评周期可以适当延长，即按照前面所讲的各类人员以及各类指标的不同确定考评周期。五、 工作岗位分析的程序（一）准备阶段准备阶段的具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任
