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1、本文格式为Word版，下载可任意编辑某制造集团公司绩效管理体系 绩 效 管 理 体 系 1、 总裁致辞 2、 绩效管理制度 3、 部门经理以上级绩效管理规定 4、 一般管理人员绩效管理规定 5、 绩效管理流程图 总 裁 致 辞 让绩效管理成为助手 爱戴的员工挚友们： 大家好！感谢你们为贝发公司的辛勤劳动，为了正确衡量你们的工作劳绩，找出工作中的优点、差距，有效确定提升方向和提升措施，集团公司现推出此绩效管理方案，本绩方案是一项从公司总体战略着眼，从员工个人业绩启程，对员工个体和部门整体举行考核的管理制度。我们的最终目的是使每位员工对集团公司、本部门及个人的工作目标都有领会的熟悉，从而使工作职责
2、更加领会，工作重点更加突出，促进整体业绩的提高。对于绩效不梦想的员工我们将赋予培训的机遇。望大家能够严格按照此绩效管理方案去执行，让绩效管理成为有效推进贝发战略目标的助手。 总裁： 二00三年十一月一日 绩效考核管理制度 绩效考核是指用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 一、 目的 1、 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达成企业的经营目标，并提高员工的合意程度和未来的成就感。 2、 考核的结果主要用于工作反应、报酬管理、职务调整和工作提升。 二、 原那么 1、 一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性。
3、2、 客观性：考核要客观反映员工的实际处境，制止由于光环效应、亲近性、偏见等带来的误差。 3、 公允性：对于同一岗位的员工使用一致的考核标准。 4、 公开性：员工要知道自己细致的考核结果。 三、 考核周期 1、 系统领导每半年考核一次； 2、 部门经理级、一般管理人员每季度考核一次。 四、 权责 1、 人力资源部负责公司绩效考核系统的开发、培训及监视和评价考核系统的实施工作； 2、 直线经理负责绩效目标的设定、评分及绩效反应及对绩效系统的反应工作； 3、 人力资源部、直线经理共同根据考核结果参与员工进展规划工作。 五、 考核的内容的分值 1、 考核的内容分为以下两片面 （1） 工作业绩考核：包
4、括重要任务，本季度内完成的重要工作，考核的工作不超过3个，由任务布置者举行考核； 岗位工作，岗位职责中描述的工作内容，由直接上级举行考核； （2） 工作表现：指本职工作内的工作态度、团队精神等。由直接上级 举行考核。 2、 分值计算 原那么上，总分总分值100分，工作业绩考核占80%，工作态度占20%。 六、 考核的一般程序 1、 员工的直接上级为该员工的考核负责人，概括执行考核程序； 2、 员工对各考核项举行自评，自评不计入总分； 3、 考核终止后，考核负责人务必与该员工单独举行考核沟通； 4、 概括考核程序在各系统考核规定中概括规定。 七、 保密 1、 考核结果只对考核负责人、被考核人、人
5、力资源部绩效主管、系统领导公开； 2、 考核结果及考核文件由部门存档，人力资源部不定期举行检查； 3、 任何人不得将考核结果报告无关人员。 八、 申诉处理 员工若对考核效果有异议，可向人力资源部提起申诉，由人力资源部负责考 核申诉事情的调查、沟通、协调与结果落实工作。 部门经理以上级绩效管理规定 一、目的 为实现公司经营目标，确保公司战略目标及年度目标的实现，正确衡量系统、部门领导的工作业绩，提高全体员工的工作效率，特制定此手段。 二、范围 本手段适用于对各系统、部门及系统、部门经理级人员的管理与考核。 三、职责与权限 1、 总裁办负责公司目标制定会议的组织与记录工作； 2、 总裁负责公司整体
6、目标、系统目标确实认与评分工作； 3、 总裁负责对各系统领导的考核； 4、 系统领导负责本系统内部门目标确实定与对部门经理的考核。 四、考核周期 1、 公司整体目标每年考核一次； 2、 系统目标、领导每半年考核一次； 3、 部门目标、经理每季度考核一次。 五、考核程序 1、目标制定程序 （1）每年12月上旬由总裁办主持召开下一年度“公司目标制定会议”由公司各系统、各部门领导共同议论次年度公司总目标。 （2）系统领导参照公司的总目标的相应指标及系统的年度工作筹划和工作职责，确定系统目标。 （3）12月中旬各系统依据系统目标填写“年度目标管理工作表”（草案），经系统内议论后交公司总裁办汇总。总裁办
7、将各系统的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，统一转发各部门相互审阅，并收集相关的建议或观法。 （4）总裁办将各系统相互审阅后的“年度目标管理工作表”（草案）汇总后，组织各系统议论修订，并上交总裁审阅。 （5）12月下旬，各系统根据系统工作职责把公司年度目标分解到各系统，各系统据此制定系统年度工作筹划，由总裁主持与各系统领导签订“系统年度目标管理工作表”。并根据绩效考核周期调配到每个考核周期。 （7）各系统领导主持系统目标分解到系统各部门。 （8）系统目标分解到部门后，成为该部门的共同目标。该部门领导参照部门的年度工作筹划和工作职责，确定部门目标。部门目标确定之后由部门领导与系统领导签订部门
8、年度目标管理工作表，并根据绩效考核周期调配到每个考核周期。 （10）各系统、部门的半年度、季度目标设定工作应在考核周期开头前完成，应提交总裁、系统领导签字确认，并交总裁办、人力资源部备份。 2、目标的调整 （1）各目标执行单位在执行目标过程中，若有困难发生，但不影响年度目标达成者，由目标执行人与单位内主管自行解决。 （2）目标遇到障碍难以执行时不管影响系统目标或总目标的达成，应呈报总裁及目标关联部门谋求解决，凡无法解决者，由目标执行人填写“目标修正表”经目标相关部门会签后呈报总裁核准。 3、考核周期末，系统领导、部门经理须在半年、季度目标会上汇报半年、季度目标进度处境。 4、各考核负责人参考各
9、系统、部门的目标汇报工作，对于可以量化的目标填写目标评分（各目标项总分值均为100分），对于非量化的目标那么依A、B、C、D、E分110、100、80、60、40四个等级考评，并赋予被考核人的工作表现举行客观、公正的评分。 5、考核终止后，考核负责人与被考核人举行绩效面谈。指出本考核周期中的劳绩、指出缺乏及改善观法，以扶助被考核者制定提升措施并确认上一考核周期的考核评分和次考核周期的考核指标及标准。 6、绩效面谈终止后，双方应签字确认。 7、对考核结果有异议者可向人力资源部提出申诉，由人力资源部在调查事实、综合各方面观法的处境下，对申诉事项举行确认，本着公允、公正、客观的原那么对申诉事项提出处
10、理观法，并将处理观法反应给双方当事人。 8、公司整体年度目标的考核由总裁负责评分。 六、考核结果的运用 公司年终目标劳绩年终总目标考核劳绩 系统年终目标管理劳绩系统每半年目标考核的总和2 部门年终目标管理劳绩部门每季目标考核的总和4 系统领导年终绩效考核劳绩系统领导每半年绩效考核的总和2 部门领导年终绩效考核劳绩部门领导每季度绩效考核的总和4 个人年终绩效考核劳绩个人每季度绩效考核的总和4 （3） 公司年终奖基数本年度实际利润公司年终目标劳绩（）%用于调配年终奖比例 系统年终奖基数公司年终奖基数系统年终目标管理劳绩各系统年终目标管理劳绩总和 系统年终奖系统年终奖基数（）%1-调配给系统领导的比
11、例。 部门年终奖基数部门所属系统年终奖部门年终目标管理劳绩系统内各部门年终目标管理劳绩总和 部门年终奖部门年终奖基数（）%1-调配给部门领导的比例 （4） 系统领导年终奖系统年终奖基数系统领导年终绩效考核劳绩（）%用于调配给系统领导的比例 部门领导年终奖部门年终奖基数部门领导年终绩效考核劳绩（）%用于调配给部门领导的比例 员工年终奖部门年终奖个人年终目标管理劳绩部门内全体员工年终目标管理劳绩总和 八、 附那么： 1、本手段如有未尽事宜，可另行修订。 2、本手段自 年 月 日起实施。 3、本手段最终解释权归人力资源部。 附：年度目标管理工作表 年度目标修正表 季度目标管理工作表 部门经理以上级考核表 半年度目标管理工作表 执行单位： （系统） 日期： 年 月 日 编号 目标工程 权重 考核标准 完成时间 目标评分 计算结果 目标确认签名 考核者 被考核者 考核结果确认（若有分岐请说明） 考核者签名：
