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1、经营者激励与实务运作 余国新经营者激励案例 蒙牛乳业： 在1999年、2000年、2001年三年时间里，蒙牛公司以1947.31的成长速度成为中国非上市、非国有企业的成长冠军。1999年销售额是0.43亿元，2000年为2.9亿元，2001年为8.5亿元，2002年为21亿元。 2004年蒙牛乳业收入攀升77.2%，达人民币72.138亿元，净利润增长94.3%至3.194亿元。 高出售股章程披露的2004年全年预测净利润达6.5%。 蒙牛股权结构变化.doc 伊力乳业： 22日晚8点，伊利集团主持工作的副董事长李云卿、总裁潘刚等几位企业高层领导来到呼和浩特市新城宾馆，与远道而来的媒体记者见面
2、。公司方面对于一些敏感话题回答了记者的提问。对蒙牛接管收购伊利的传闻，伊利高层坚决否定了这样的说法。 因涉做假账以及挪用巨额资金而引发“伊利乳业集团董事长以及高层管理人员被检察机关刑拘事件”，震惊全国。据权威消息，该公司董事长、党委书记郑俊怀以及副董事长杨桂琴、董事郭顺喜、财务负责人兼董事会秘书张显著及证券代表李永平5人，已被公安机关刑事拘留，后被转移至包头某监狱管理所。目前，呼和浩特市委已安排一位副书记和一名副市长进驻伊利；公司由副董事长李云卿主持董事会日常工作，总裁潘刚全面负责企业经营工作。 讲座提纲 一、经营者角色 二、经营者激励机制与激励理论 三、经营者直接激励模式 四、经营者间接激励
3、模式一、经营者角色 公司法确定的公司组织结构管理模式： 股东股东大会董事会经理层监事会 企业经营者？ 在企业的专职管理人员中，对企业的发展、重大经营活动拥有决策权的最高行政主管被称为经理。 在美国 被称为CEOchief executive officer 在我国 经营者不仅包括董事、副董事长、总 经理、副总经理，还包括党委书记、 副书记、监事长等。 如何界定企业经营者？1、企业经营者的定义 关于“经营者”的界定问题，国内外学者有不同的看法，大致可以分为三类： （1）董事会是经营者，经理只是管理者? 原因是股东大会与董事会之间是信托关系，股东大会把公司法人财产的经营责任全部委托给了董事会，董事
4、长是公司的法定代表人。董事会只是把部分经营权委托给经理人员，因此所有者是股东，董事会是经营者。 （2）董事会与经理都是经营者，但侧重点不同。董事会与总经理分担责任，两者之间是合一关系，不存在董事会或总经理单方面负责的情况。在判断公司行为的各种标准发生冲突时，由董事会决定采用何种标准，而具体的管理工作则由总经理负责。（3）从法律上讲，企业是股东的，但实际上是经理支配一切。董事会的董事大部分是从内部提升起来的经理人员，只有经理是经营者。 结合中国企业的具体情况，定义如下： 经营者是指对公司或企业资产保值增值负有责任的主要经营管理者（支薪的主要职业管理人员，包括公司或企业法定代表人（董事长或执行董事
5、）和总经理其经营管理层。2、企业经营者角色理论（1）代理人角色理论 在现代公司制条件下，公司资产的所有权与控制权分离。股东拥有公司资产的所有权，享有资产收益的索取权。但股东并不直接参与公司的运营，而是设定一个契约将资产委托给职业经营者管理。职业经营者以其人力资本抵押获得信任，并以勤勉与业绩托获得劳动收入。因此，经营者实质上是股东的代理人，股东则是委托人。 在这种委托代理关系下，作为委托人的各个股东和作为代理人的企业经营者都有其最大化的个人效用目标。 目标一致 无代理问题 目标不一致 代理问题产生 代理人会牺牲委托人利益而使个人效用得到满足 股东个人目标：股东追求收入最大化 投资回报最大化(每股
6、收益最大) 公司资产价值最大化（每股市场价 值最大）。 经营者个人目标：经营者追求收人最大化 薪酬、奖金最大化; 非经济性收入最大化; 提升自己人力资本价值。 所有者的利益与最终管理者的利益有可能是背道而驰的。同时，由于代理人控制着企业资源，并对经营活动和结果知晓更多，因而产生了信息不对称，信息不对称是有利于代理人。当委托人和代理人的愿望或目标冲突，且信息不对称存在时，产生“代理”问题。 二者对风险的责任不同，二者在行为上有差异。 激励就成了委托代理关系有效与否的关键因素。委托人希望通过激励使代理人的行动总是为委托人最大利益而努力。（2）管家理论 观点：管家理论认为，管理人员(经营者)不再是一
7、个简单的代理人、一个机会主义的偷懒者，而是公司资产的一个好的管家。作为管家，他们有成就需求，希望通过成功地完成工作而得到内在的满足，希望得到大家的认同。通过对个人需要和组织目标权衡的结果是：为组织努力工作、使组织目标满足，因为这些会使个人达到效用最大化。 可以看出，作为管家的管理者也是效用最大化条件下的理性行为者，只是他不再是纯粹自利、个人主义和机会主义，而是集体主义的、可信任的，他们的行为并不受到金钱的激励。 管家理论更多地强调无法量化的个体内在动机，此时的经营者(管家)的行为表现如下： 经营者通过使组织(股东)目标实现从而使个人效用最大化； 经营者是集体主义者、利他者、是完全可以信任的人；
8、 追求自我实现； 拥有极高的个人声望与名誉。（3）代理理论与管家理论的观点比较 注意： 在经营者是管家(管家理论)的情况下，用于确保一个个人主义的代理人(代理理论)表现出有利于组织的行为的机制不再需要，因为管家已被激励产生有利于组织目标实现的行为。在对企业所有者与经营者之间关系的考察中，对“代理人”和“管家”角色的绝对化并不符合现实的公司组织。由于个人心理状态、环境因素等的不同，会导致在不同的情况下，所有者和经营者的关系可能表现为委托人一代理人关系，也可能表现为委托人一管家关系。二、经营者激励机制与激励理论 1、激励机制 激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对
9、固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制具有下列特征: （1）目的性。激励机制的目的是激励所激励的客体努力工作，以实现激励主体所预期的目标。 （2）中介性。激励机制本身不是激励主体所期望的目标，也不是激励客体行动的结果，是指将激励主体的期望转化为激励客体的行动的中介。 （3）自动性。激励机制一旦设定，在一定条件下，它会按照一定的规律自动发生作用并导致一定的结果。但自动性并不意味着一定会自动地实现激励主体所期望的结果。 （4）双重性。激励机制的作用具有双重性，即激励机制具有助长作用和致弱作用。激励机制可以分为外部激励机制和内部激励机制。 外部激励是指企业
10、外部的各种主体，如消费者、政府、公众、市场等对企业的激励。 内部激励机制是指企业所有者对经营者及经营者对企业职工的激励。 企业外部激励 企业激励 企业内部激励所有者经营者职工激励激励公众（以舆论及支持或反对的行动形式激励）政府（以政策形式激励）消费者（以货币投票形式激励）市场（以价格形式激励）企业内外激励主体和客体 2、激励理论 （1）内容型激励理论 内容型激励理论主要包括： 需要层次理论(need hierarchy theory) 双因素理论(motivation-hygiene theory) 成就需要理论(need for achievement) 内容型激励理论的主要要点可以归纳如下
11、: 对人的假定：经济人、社会人； 分析人的需求层次因素构成； 分析需求如何影响到人的行为； 如何满足人的需求以达到激励其行为或 改变其行为； 研究改变人的价值观以达到极大激励。 （ 2）过程型激励理论 过程型激励理论主要包括： 期望理论(expectancy theory) 公平理论(equity theory) 强化理论（reinforcement theory) 过程型激励理论的要点： 人的行为从产生、发展、持续至终点是一个过程； 影响人的行为过程有众多因素； 人本身的期望、目标是重要的激励因素； 保持公平公正的评价也是重要的激励因素 行为强化激励。3、对经营者的激励方式 对经营者的激励，
12、广义上说是通过某些适当的方式方法作用于经营者之后，使所有者期望的某些行为(或结果)发生，使所有者不期望的某些行为(或结果)不发生，我们把前者称之为直接激励，就是我们通常所说的激励，把后者称之为间接激励，即约束。 直接激励： 是指报酬契约，包含薪酬和非薪酬 契约设计 间接激励： 是指约束，包括内部约束和外部约 束直接激励薪酬非薪酬基本工资短期激励：年度奖金长期激励：绩效分享计划 限制性股票 股票期权 股票增值计划控制权、成就、荣誉、自我实现的感受内部约束外部约束董事会监督监事会监督内部审计产品市场竞争资本市场接管经理人才市场竞争中介机构审计间接激励（约束）三、经营者直接激励模式1、薪酬激励方式
13、薪酬应该是一个薪酬组合或称之为薪酬包(compensation package)的组合概念。 企业经营者的薪酬由三大部分组成：基本工资、短期激励和长期激励。 短期激励和长期激励都是变化的酬金，其变量是一段时期内公司的绩效，其中短期激励是指由公司年度绩效决定的年度奖金计划，长期激励则是在一个更长的时期内给予的奖励，包括绩效分享计划、限制性股票、股票期权和股票增值计划等。（1）基本工资 经营者的基本工资是固定的现金收入，一般由职位或个人资历决定，不随企业的绩效变化而变化。工资一般是刚性的，很少下降，因此，工资仅仅是一种保险收入，不具有激励的作用。无论公司业绩如何，基本工资都是固定的，因而它是最具保
14、险性的收入方式。 （2）短期激励（年度奖金计划） 短期激励是指公司每年根据经营者的业绩考核情况实施激励。短期激励是与公司经营绩效挂钩的年度奖金计划，它具有一定的风险性。 一般做法：公司预设一个公司绩效的最低标准（如净资产收益率等），当年终时公司实际业绩低于此标准时，经营者没有奖金，当达到此标准时可以领最低奖金，超过时可领取目标奖金，一般情况下公司对年度奖金实行封顶，即设置一个经营者能够获得奖金的最高数量。在最低奖金额和最高奖金额之间的部分被称为“激励区间”，表明在一定范围内公司的经营业绩越好，经营者可以获得更多的奖金。 实施年度奖金计划可以采用财务指标，也可以采用非财务指标。 年度奖金计划常用
15、的财务指标有： 利润总额指标，通常用EBIT(息税前利润) 每股收益(EPS 边际利润率（包括总资产回报率ROA，净资产收益率ROE，销售利润率等)和新增价值（EVA） 增长率指标（如EPS的增长率） 年度奖金计划用到非财务指标： 有关人士对经营者行为和态度的主观评价 客户满意度 营运目标 战略的实现（如市场份额的扩大、新产品推向市场时间的缩短等） 企业的社会效益指标。产生问题： 经营者会操纵会计利润指标，如将赢利在各个经营期间进行转移以改变会计指标数值。 经营者会为短期业绩指标的提高而牺牲那些会带来长远利益却会减少当前利益活动。（3）长期激励长期激励的模式 A、股票期权 股票期权是公司给予高
16、级管理人员的一种权利。 美国迪斯尼公司和华纳传媒公司最早在高级管理人员中大量使用股票期权。B、股票增值权股票增值权，通常与无附带要求的股票期权同时使用。 它的设计原理与股票期权近似，但差别在于： 在行权时，经营者并不像认购期权形式下要购入股票，而是针对股票的升值部分要求兑现。 国内现在有些人谈到的股票期权，实际上说的就是股票增值权。 按照合同的具体规定，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。股票增值权因为通常以现金的形式实施，有时也叫现金增值权。在这种情况下，它不是以增加股票发行为前提，因而不会对公司的所有权产生相应的稀释，也不会产生无投票权的新的股票持有者。C、限制性股票限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的。 条件：年限 价格 经营者在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票，如果在这个限制期内经营者辞职或被开除了，股票就会
