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1、鱼胶项目薪酬水平分析目录第一章 市场薪酬调查3一、 薪酬调查的目的3二、 根据薪酬曲线确定薪酬水平5第二章 薪酬水平决策的影响因素7一、 产品市场因素7二、 企业特征要素9三、 其他因素15第三章 项目概况17一、 项目概述17二、 项目总投资及资金构成18三、 资金筹措方案19四、 项目预期经济效益规划目标19五、 项目建设进度规划20第四章 项目背景分析21第五章24一、 人力资源配置24二、 员工技能培训24第六章26一、 公司发展规划26二、 保障措施32第七章34一、 优势分析（S）34二、 劣势分析（W）36三、 机会分析（O）36四、 威胁分析（T）37第一章 市场薪酬调查一、
2、薪酬调查的目的对大多数企业而言，特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行薪酬调查的基础上确定的。虽然薪酬调查只是确定企业基准职位的薪酬水平，但其他职位的薪酬水平都是可以根据基准职位的相对价值加以确定的。开展薪酬调查对于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，及时调整自己的薪酬策略和薪酬战略，实现效率、公平、合法的薪酬管理目标等，都具有重要的促进作用。概括起来，企业希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的。1、调整薪酬水平在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变
3、化、竞争对手的薪酬水平调整等。特别是当企业预感到竞争对手的薪酬水平有所变化和调整时，企业尤其需要通过薪酬调查来全面了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。2、优化薪酬结构随着企业竞争环境的变化，越来越多的企业在薪酬管理方面已经开始从对内部一致性地强调转移到对外部竞争性的重视，而过去，企业比较重视内部职位评价，主要根据内部职位评价的结果来确定不同职位之间的薪酬差距。企业进行外部薪酬调查的作用主要在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据，它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并没有太大的影响。现如今，许多企业利用薪酬调查来评价自身所做的职
4、位评价的有效性。假如企业根据职位评价的结果将两种职位放入同一薪酬等级，而市场薪酬调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查或者单独设立一个新的薪酬等级。同时，随着更多企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移，企业就会更加依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水平，优化其薪酬结构，确保企业的薪酬制度对外具有更强的竞争性。3、估计竞争对手的劳动力成本面对产品市场的激烈竞争，许多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要手段。特别对那些竞争压力比较大的企业来说，比如零售业、汽车或特殊钢产品制造业的企业等劳动力成本是决定企业竞争优势的一个
5、很重要的方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本开支状况，通过薪酬调查获取竞争对手企业的薪酬数据和资料，并把这些数据和资料进行汇总分析，估计竞争对手的劳动力成本，从而维系企业自身薪酬水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响企业产品的竞争性。4、掌握薪酬管理实践的最新发展和变化趋势由于薪酬调查所收集的信息不仅包括基本薪酬、奖金、福利、长期激励、休假等信息，也包括加班时间、各种薪酬计划、员工流动率、加薪频率等信息，因此，实施调查的企业可以借此了解某些新兴的薪酬管理实践在企业界的流行情况，并帮助企业判断，自己是否有必要实施某种新的薪酬管理实践。
6、比如宽带薪酬设计就是一种比较新的薪酬管理实践，企业可以通过薪酬调查了解宽带薪酬模式的实施现状、实施效果及实施条件，分析判断自己是否也应该采用这种新的薪酬模式等。二、 根据薪酬曲线确定薪酬水平对薪酬水平除了根据市场薪酬调查数据确定之外，还可以根据薪酬曲线来确定。企业的工作岗位通常可以分为一般岗位和特殊岗位，一般岗位的薪酬水平（工资率）可由薪酬调查数据得到，而特殊岗位的薪酬水平则需要借助于薪酬曲线得到。确定薪酬曲线的具体做法是，以职位评价数据为横轴、以薪酬的市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系，在坐标系中标出各种岗位的职位评价与市场调查数据，用最简洁的直线将这些散点连接起来，即得到一条薪酬曲线。企
7、业也可以将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线来确定，这样就把市场调查的外部信息与职位评价的内部信息结合了起来，充分考虑了薪酬制度的内部公平性。具体做法就是，在得出薪酬曲线及其方程式之后，将所有岗位（包括一般岗位和特殊岗位）的职位评价得分代入薪酬曲线，即可计算得出各个岗位的薪酬水平。第二章 薪酬水平决策的影响因素一、 产品市场因素大多数企业都同时存在于劳动力市场、资本市场和产品市场中。产品市场上的变化会通过市场传导机制影响到劳动力市场，从而对企业薪酬水平及其外部竞争性产生影响。一般说来，劳动力市场因素确定了企业所支付的薪酬水平的下限，而产品市场确定了企业可能支付的薪酬水平的上限。通常情况下，产品
8、市场上的竞争程度和企业产品市场的需求水平都会影响企业的实际支付能力。（一）产品市场上的竞争程度对薪酬水平决策的影响企业所在的产品市场的结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头以及垄断四种不同的类型。完全竞争的市场和垄断的市场是两种极端的市场结构，通常在现实中比较少见。最多的是垄断竞争性的市场结构，即企业的产品既与其他企业的产品有一定差异，因而具有一定的垄断性，又与其他企业的产品存在一定的可替代性，因而又具有一定的竞争性。处于完全竞争或接近完全竞争市场上的企业没有能力提高自己产品的价格，否则就会面临销售量迅速下降的命运；而在产品市场上处于垄断地位或接近垄断的企业在一定范围内是可以随心所欲地确定产
9、品价格的。不过，定价过高也会招致其他企业加入竞争，从而使这一市场向自由市场演变，原有企业的垄断优势最终也会不复存在。如果企业在产品市场上处于垄断地位，就能够获得超出市场平均利润水平的垄断利润，利润的增加为企业在劳动力市场的薪酬决策提供了强有力的保障，足以保证企业向员工提供高于市场水平的薪酬。而一旦垄断地位丧失，企业却无法将高薪酬水平所产生的成本负担通过较高的价格转嫁给消费者，企业支付高薪的基础也就不复存在了。当企业处在完全竞争或类似完全竞争的环境中，企业所支付的薪酬水平往往和市场平均水平更为接近。（二）企业产品市场的需求水平对薪酬水平决策的影响在企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变的情
10、况下，如果产品市场对于某种产品或服务的需求增加，那么无论价格如何，企业都能够出售更多的产品或劳务。为了实现自身对利润最大化的追求，企业自然会相应提高自己的产量水平，规模（或产出）效应在给定的薪酬水平下将增加对劳动力的需求量（只要资本和劳动的相对价格不变，就不存在替代效应），这必将带来企业支付实力的增强和员工薪酬水平的提高。在竞争性的市场上，产品市场对于某企业产品的需求增加可能是由多种原因导致的。比如企业可以通过广告或者其他手段来宣传本企业产品或服务与竞争对手所提供的同类产品或服务的差异性，来塑造消费者对本企业产品或服务的偏好。又比如，尽管市场上存在多家同类产品竞争者，但是这种产品本身属于畅销产
11、品或新型产品，其市场容量足够大。在这种情况下，一方面产品生产者之间存在竞争；另一方面大家又共同做大了市场，共同从市场的培育中获利。二、 企业特征要素除了劳动力市场和产品市场因素对企业的薪酬水平及其外部竞争性有影响外，企业的309）绩效与薪酬管理特征要素也是影响组织薪酬水平及其外部竞争性的重要因素。具体而言，企业的特征要素包括企业所处的行业、企业规模、企业所处的生命周期阶段、企业经营战略与价值观、企业经济效益及财务状况等。（一）行业因素企业所能够支付的薪酬水平很明显会受到企业所在行业的影响，而行业特征中对薪酬水平及其决策的最主要影响因素就是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。不同的技术经济特点
12、决定了组织的基本生产属性是劳动密集型还是技术密集型等生产形态，而不同的生产形态所需要的员工技能和素质是有区别的，从而也决定了他们薪酬水平的差异。一般情况下，在规模大、人均占有资本投资比例比较高的行业，比如软件开发、生物制药、遗传工程、电信技术等行业中，人均薪酬水平比其他行业普遍要高一些。这主要是由以下三个方面的原因造成的：其一，越是资本密集的产业，对投资的要求就越高，这会对新企业的进入造成一种限制，易于形成卖方垄断的结构；其二.高资本投入的行业往往要求从业者本人具有较高水平的人力资本投资，因为资本越昂贵，企业越需要雇佣具有高人力资本投入从而具有较高知识技能的人来运用这些资本，只有这样，才能保证
13、这些资本产生最大的效益：其三，资本对劳动力的比例较高意味着劳动报酬在企业总成本支出中所占的比例相对较小，资本得利润较高，从而有能力支付较高的薪酬。相反，那些对资本投资要求低、新企业易于进入和以竞争性市场结构为特征的行业，其人工成本占总成本的比例较高，因而薪酬水平也较低，比如服装加工业、纺织品生产行业、皮革制品生产行业等就属于这类低工资行业。此外，在不同的国家，不同行业中工会化程度的高低也是影响企业薪酬水平决策的重要因素。在工会势力比较强的行业中，企业往往会被迫维持一定的薪酬水平；而在工会势力比较弱或者没有工会的行业中，企业所面临的这种压力就会比较小，企业会因为不必与工会纠缠而节约大量的时间和费
14、用。不过，为了防止本组织的员工加入工会或者是为了保持自己在外部劳动力市场上的竞争性，一些没有工会的企业往往也会追随有工会的企业的薪酬动向来调整自己的薪酬水平。（二）组织规模研究表明，在其他因素不变的情况下，大组织所支付的薪酬水平往往要比中小组织支付的薪酬水平高。在大组织中工作的员工不仅所获得的薪酬较高，而且，随着工作经验的积累，这些员工的薪酬上升的速度也更快一些。大型组织支付的薪酬水平之所以比中小型组织支付的高，其原因主要有以下几个方面。是在大型组织中采用长期雇佣的做法往往比在中小组织中更有优势，也更有必要大型组织比较关注降低员工的辞职率以及确保空缺职位能够得到迅速地填补，因为优质员工的流失会
15、造成大型组织生产率下降，同时还会产生雇佣新员工的成本和新员工的适应成本，而支付较高的薪酬增加了员工辞职的机会成本，这既有助于降低员工流失率，也有助于提升员工对组织的忠诚度，因而，大型组织向员工支付较高的薪酬水平就显得更加必要。二是大型组织有更大的动力维持与员工之间的长期雇佣关系，因而其员工的稳定性也更强。大型组织会有更大的动力去培训自己的员工，而员工的人力资本投资增加必然会强化他们的收入能力。三是由于组织规模越大，对员工的工作进行监督就越困难，因而组织就越希望能够找到其他的方式来激励员工。效率工资理论认为，企业不可能完全监督其员工的努力程度，而且，员工必定自我决定是否努力工作，员工可以选择努力
16、工作，也可以选择偷懒，并有被抓到而被解雇的风险。企业可以通过较高的工资来减少员工的道德风险，提高员工的努力程度.进而提高员工的工作效率。效率工资理论所揭示的原理使得大型组织采取高于市场平均水平的薪酬来激励员工，使其即使在没有严密的、直接的监督下也能够努力工作。四是大型组织更偏重于资本密集型生产，具有较高的薪酬支付能力，再加上出于组织形象等方面的考虑有更高的薪酬支付意愿，这也是造成大型组织容易支付较高薪酬的重要原因。（三）企业所处的生命周期阶段处在不同生命周期阶段的企业，其赢利水平和盈利能力以及企业愿景是不同的，这会导致企业的薪酬策略选择和薪酬水平决策也存在很大的差异。企业的生命周期通常可划分为创业阶段、高速增长阶段、成熟平稳阶段、衰退阶段以及再造阶段，处在这些不同发展阶段的企业，其薪酬水平决策的内容和
