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1、员工工作主动性调研报告调研报告的核心是实事求是地反映和分析客观事实。以下是我整理的员工工作主动性调研报告，欢迎阅读！ 员工工作主动性调研报告俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个英雄三个帮”。这就是说，我们无论做何事情，干什么工作，只有团结一样，同心协力，事情才能做好，工作任务才能圆满完成。当前农信社正处在改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，员工产生了疲软心态和消极心情，工作主动性不强，这些现象干脆影响了农信社的改革发展进程。因此，在枯燥乏味的工作中不停地发掘和提高员工工作的主动性，对农信社的创新发展具有重要的现实意义。一、影响员工主动性的因素。(一)用人机
2、制相对落后。近年来，农信社的改革改变较大，但由于体制不顺，导致在用人机制上，还没有引入足够的自由竞争机制，改革的广度和深度还不够，在提拔、运用、吸引人才的方式上，还明显地带有安排经济时期的思想烙印。主要表现在：一是县联社领导干部的选用主动权仍驾驭在上级管理部门，实质上是以任命制为主，而且考核评价标准不明确;二是公开选拔竞聘的范围相对狭窄，干部选拔任用、员工竞争上岗、淘汰退出等方式还只是在低层次、小范围内操作;三是用人方法陈旧。在一些地方用人机制不健全，缺乏相互制衡，权力失控，在用人上存在“用人失察”、“任人唯亲”现象，其后果是，一方面裙带滋生，近亲繁殖，另一方面埋没了真才实学，提拔了溜须拍马的
3、，重用了缺德无才的。由于风气不正，使有真才实学的高素养人才心恢意冷。这种机制的干脆后果是“庸者下不来，能者上不去”，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏主动向上的活力。(二)有效激励相对不足。农信社现行的激励机制在实际操作中，调动广阔员工工作主动性的作用有限，主要体现在年度评先选优不论功过，只凭印象或当年的业务肯定量;收入安排不论真正贡献，要么平均、要么不分详细状况只看表面数据来谈“按劳安排”，造成了现实中“做的不如坐的，干的不如看的”的不公允现象，广阔员工对此颇有看法，极大地抹杀了他们的工作主动性。职工收入和职工的劳动量多少、贡献大小、实力凹凸相脱节，“铁饭碗、铁工资、铁交椅”仍旧存在。职工干
4、好干坏一个样，普遍缺乏主人翁意识和工作责任感，更缺乏企业面临的竞争和风险意识。再有，农信社惩多奖少，多干事，就多出错，多出错，就多挨指责多受惩罚，反之，则安然无恙。这样，责任和利益、工作量和绩效不一样，就使得信用社员工的工作主动性得不到的发挥。(三)收入安排职务化。主要体现在信用社的机构管理和人员配置的仍延用以前的行政模式。员工收入安排的确定依据基本上也沿用了机关、公务员模式，安排的主要依据是职务等级，难以真正体现个人贡献。在这样的状况下，晋升和薪酬只确定于工龄及职务。学历、职称、实力等难以作为薪酬安排和晋升的因素，这将严峻打击信用社的高学历、年轻人才主动性。(四)绩效考核不合理。一是考核任务
5、下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使考核失于公允。这样的结果，就导致了地区条件好和历史包袱轻的信用社的员工工作不花多大的“力气”，几乎就人人高收入;而地区条件差，历史包袱重的信用社员工，即使工作相当努力，也只有低酬劳。基于此，前一类信用社的员工工作用不着很仔细，后一类信用社的员工认为任务反正难以完成，而消极怠工。二是统一法人后，县联社对基层社的考核目标单一性，重点强调发展速度，没有考核对全社的人均贡献率大小。(五)职业生涯不明确。由于管理体制的行政化，农信社对员工的个人发展没有清楚的规划，导致员工缺乏足够的压力和动力，影响了员工主动性的发挥。在学问经济的今日，要创建一种学习型的工作环境
6、，在这方面农信社也缺乏对一线员工的教化培训，使得农信社的业务开展难以适应竞争日益激烈的市场须要。二、提高员工主动性的建议。(一)坚毅有力的领导是前提。“火车跑的快，全靠车头带;队伍往哪走，全看一把手”。一个单位或一个部门事业要发展，配好领导班子是关键。一是合理地对信用社主任和联社机关中层干部进行调整和沟通，让那些思想品质好、业务素养高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，努力把农信社领导班子建成能征善战、能打硬仗的领导核心;二是坚持以德才挑贤才，以业绩定好坏、以实力评输赢，以功过论英雄，以贡献给奖赏，推行“干部员工选，员工干部点”双向选择、公开竞聘、竞争上岗机制;第三
7、，建立健全信用社社务会制度。全部重大事情，必需经信用社社务会探讨，杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，常常开展指责和自我指责，决不能当老好人。对工作支配一项落实一项，做到件件有回音，事事有着落，严禁中途流产，形成良好的工作作风。同时，要求在工作中加强对职工的正面教化、正面引导，不该说的不说，该给职工鼓劲的就带头鼓劲。(二)科学合理的激励是动力。1、不断完善物质激励机制，促进员工自觉调整工作方式和工作看法。切忌为了避开冲突而实行不偏不倚的“平均主义”，真正实行“按劳安排、多劳多得、不劳无获”的收入安排制度，在兼顾公允的前提下，拉大员工之间的收入差距。一是管理人员的薪酬依据其管理范围的大小及管
8、理机构的业务状况综合而定，其全部酬劳由联社干脆划到本人帐上;二是营业人员根据所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，这样就能拉开员工收入之间的距离，联社把每个信用社营业人员总的业绩工资划到相应的信用社，再由信用社主任进行二次安排，促使员工的思想和工作看法发生转变，由原先的“要我做”变成“我要做”，因为大家心里都清晰：多劳多得，多忙一笔业务，就多拿一份酬劳;三是在按存量、增量等指标确定等级社时，要综合考虑地区差别和历史因素，不良贷款应依据与年初的增减数来计分，对纯储蓄网点，业务量要打折，因为办理一笔存款要比办理一笔贷款所花的时间少得多，更何况贷款的后期管理也很花时
9、间和精力。2、用活精神激励机制，推动员工自我价值的顺当实现。农信社正处在体制改革中，员工的思想改变波动较大，在这种状况下，特殊要注意用好精神激励模式。一是对实力较强的员工，为他们供应良好的工作环境和条件，支配给他(她)感爱好的工作岗位，当作后备干部来培育，必要时要支配到领导岗位上，促进他(她)自我价值的实现。二是做到公正公道，不任人惟亲，要树立以人为本的管理思想，敬重下属，在严格要求职工的同时，对职工要多一分理解、多一点表扬，少一丝训斥、少一些处分，使员工真正在信用社的改革和发展中得到心理的满意和价值的体现，从而同心协力，推动信用社的快速发展。员工工作主动性调研报告近年来，某局加强思想政治工作
10、，坚持正确用人，依靠科学管理，创建良好环境，充分调动了广阔干部职工的工作主动性，推动了我局事业的全面、稳定和可持续发展。一、主要作法（一）加强思想政治和作风建设，坚持政治建设队伍我局坚持两手抓、两手硬，在开展业务教化的同时，通过全面开展思想政治教化和作风建设，提高干部相识，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化党性观念、公仆意识、敬业精神，进一步凝合人心，使广阔干部职工保持思想统一，团结一心，系统内形成了团结拼搏、争先进位的良好氛围。一是开展整风肃纪。我局以落实上级主管局“五条禁令”为动身点，用三个月的时间，开展了轰轰烈烈的整风肃纪活动，解决了干部职工作风纪律方面存在的问题，形成了大张旗鼓、真
11、抓实干、求真务实、高效热忱的工作作风，肃穆了工作纪律，激昂了干部职工的精神，调动了队伍的工作主动性。二是开展思想作风纪律整顿。我局开展了一个月的思想作风纪律整顿，通过围绕工作抓“整顿”，通过“整顿”促工作，勤政意识明显增加，行政执法明显规范，工作纪律明显加强，服务质量明显提高，违规行为明显遏制，队伍形象明显提升，通过检查看落实，听汇报找问题，座谈定措施，形成了比学习、比形象、比作风、比工作的良好竞争氛围。三是开展保持共产党员先进性教化活动。我局开展了为期xxxx多月的先进性教化活动，领导领先垂范，广阔干部职工同心同德，广阔党员干部的先锋模范作用充分发挥，增加了政治意识、责随意识、大局意识，激发
12、了主动性和创建性，永葆共产党员先进性，促进了工作的持续发展。四是典型示范。利用各种先进个人的先进事迹，激发干部职工锐意进取的工作热忱，提高奋勉有为的工作主动性。一方面，充分利用张思德、郑培民、周国知等共产党员楷模的先进事迹激发广阔干部的主动性；另一方面，利用省局模范的先进事迹激发干部职工的主动性；另外，利用系统内身边的先进个人的先进事迹激励干部职工主动进取、奋勉向上，达到典型示范的目的，形成了你追我赶的工作氛围。（二）改革人事制度，坚持正确用人我局出台了局人事制度监察管理暂行方法，全面推行了机关逢进必考、轮岗沟通、引咎辞职、提任干部试用期、领导干部半年考核、副职组阁、职务聘任和上挂下派等制度，
13、进行了一系列人事制度改革，坚持正确用人。用人“唯贤”，坚持德才兼备，公允公正，努力引导干部主动向上；用人“重绩”，凭政绩、凭实力上岗位，主动激励干部争创佳绩；用人“适时”，依据不同时期的实际状况，适时起用、适时沟通、适时调整，充分发挥干部的主观能动性。使基层班子的凝合力、战斗力进一步增加，干部职工的工作主动性显著提高。一是实行机关逢进必考。为了建设学习型机关，我局实行机关逢进必考制度，实行统一考试考核的方法，择优选拔了xxxx有一技之长、工作实力强的干部充溢到机关，形成了公开选拔、考试考核的机关进人良性竞争机制。二是实行轮岗沟通。我局依据人员分布的实际，实行机关、城区与边远地区单位的轮岗沟通。
14、规定，在同一地方工作满三年以上的干部，实行轮岗沟通，解决了城区人员相对多、边远单位人员相对少的问题，充溢了基层的执法力气，实现了人员的合理分布，保持了基层工作的活力，建立健全了机关、城区和基层间人员沟通的机制。三是实行领导干部聘任制。我局实行干部聘任制，规定全部的干部实行聘任制，聘任期两年，对出现不能完成责任目标任务、干部考核不称职等状况的，予以解聘。此举进一步深化了干部人事制度改革，形成了干部选拔作用的优胜劣汰的竞争激励机制。四是实行上挂下派制。为进一步推动系统干部人事制度改革，加强中青年干部的培育，我局实行机关干部与基层干部上下沟通挂职熬炼制度，每年支配xxxx左右、年龄在40岁以下的副股
15、级以上基层干部上挂机关，年龄在40岁以下、基层工作时间较短的机关干部下派基层熬炼，进一步增加干部适应不同工作岗位的实力，熬炼中青年干部，为全市工商事业持续、快速发展供应坚毅的组织保障。五是主动选拔后备干部。党组热心发觉人才，悉心培育人才，根据组织举荐、个人自荐、组织考察、党组认定的程序，对基层政治、业务素养优秀的2xxxx副职干部和业务骨干进行教化培训，作为后备人才培育运用，使各类人才脱颖而出，激发了干部职工的进取心。（三）健全激励机制，加强科学管理近年来，我局依据当前形势和任务的要求，拓宽干部管理思路，创新管理方法，坚持运用与教化并举，健全激励机制，加强科学管理。一是开展各类专业学问培训。我
16、局加强培训力度，先后开展了法规、计算机、财务等专业学问培训1xxxx次，确保人员轮训，使干部在不断提高素养中保持主动性。二是开展“五项能手”等评比活动。开展十佳中层干部、公文写作能手、行政许可能手、财务管理能手、微机操作能手、办案先进单位和办案能手、党风廉政建设先进单位和个人等争创评比活动，通过树立典型，表彰先进，把物质嘉奖与精神嘉奖相结合，使干部在人生价值认可和取得相应的利益回报中增加主动性。三是全面推行干部绩效挂钩百分考评制度。将干部政治思想作风、工作看法、廉洁自律和依法行政状况进行百重量化考核，考核结果与干部工资补助、提拔运用、轮岗沟通、评先表优挂钩，增加干部队伍的岗位责随意识，激发了工作的进取心、事业心和责任心，变更了干好干坏一个样、干多干少一个样的安排方式，把奖勤与罚懒结合起来，使工作仔细、实绩突出的干部
