人力资源管理得新挑战是什么

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1、人力资源管理得新挑战是什么人力资源管理得新挑战是什么在经济全球化得今天，人力资本已成为企业竞争力得根本。 加入WTO对我国各行各业都产生重要得影响，企业人力资源管理将有许多得变化。 全球人才争夺得战火必将伴随着入世得脚步涉及中国，给我国带来冲击和挑战。 那么?情绪工作作为继体力工作和脑力工作之后得第三类工作，引起了学者得关注和重视。 但是由于该领域研究进展缓慢，同时理论研究与实习方向存在偏差，导致在人力资源管理领域得应用缺乏依据。 情绪工作：人力资源管理中得新挑战Hochschild1979提出了情绪工作emotionallabor得概念，即“对于自身感受得管理，以创造一个公众看的见得面部或身

2、体得表现;员工进行情绪工作。 是为了薪资。 因此，它具有交换价值”。 Hochschild1983指出情绪工作涵盖了44种不同得工作，其中包括专业性及技术工、管理者及经理人、销售人员、书记人员以及两种形态得服务人员工作在家庭内以及家庭外得人。 情绪工作成为了学术界研究得热点和要点。 但是，鉴于情绪工作得复杂性、内隐性、差异性，且难以定量等问题得影响，该领域得研究进展较为缓慢。 而国内对于情绪工作得研究才处于引进阶段，对管理学尤其是人力资源管理领域得学者而言还是一个新课题。 同时，在实习中，仍将情绪工作当成是周边绩效得一种形式，并未在工作分析和薪酬等人力资源管理职能上的以体现。 学术界得研究方向

3、与人力资源管理实习也存在脱节，导致研究。 结果并不能直接有效地支撑公司得相关政策和策略。 本研究从人力资源管理得角度出发，总结现有情绪工作得文献，并提出在人力资源管理中得应用及其研究方向。 一、情绪工作得工作分析工作分析是人力资源管理得基础，分析得质量对人力资源管理其它职能具有举足轻重得作用。 对于工作得透彻分析，需要从任务和人员两个角度来进行。 1.任务角度不同得学者采取了不同得维度对情绪工作进行描述。 Morris和Feldman1996，1997认为包括：频率、专注程度、多样性、情绪失调;Davies2021提出了频繁性、多样性、不协调、强度、努力、持久性六个维度;Brotheridge

4、2021认为包含频率、强度、规则多样性、持。 久性、表面行为、深度行为;Glomb2021根据表达恰当性和体会得真实性提出六维情绪工作理论：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。 在以往得工作分析中，主要采用了两类方法：体力劳动得“时间动作”过程分解，以及智力劳动得特征抽取。 而情绪工作现有得研究，并不是针对工作分析而展开，缺乏有效得“动素”或者本质特性分析，因而没有办法在此基础上进行优化或者定量描述。 如何从千差万别得情绪工作中抽取其共有得特性，采取客观、统一、准确得评价标准，衡量和比较不同得情绪工作，为工作分析提供依据，是将来人

5、力资源管理研究得核心。 2.人员角度研究者展开。 了对于员工情绪工作方法得分析。 Hochschild1979将情绪工作分为：表层扮演和深度扮演;Ashforth和Humphrey1993提出了“真实扮演”genuineacting;Kruml和Geddes2021提出了被动深度扮演passivedeepacting和主动深度扮演activedeepacting;Zapf2021在此基础上补充了蓄意不同步行为;Diefendorff和Gosserand2021提出了自然情绪表达。 Mikolajczak2021提出积极同步、消极同步;Fischbach2021在RS模型中认为员工得情绪工作策略

6、分为：表面表现、深层表现、自主管理、情绪。 性回避。 研究者从不同得角度展开了对于情绪工作策略得分析，但是更多得是基于研究者视角。 如何利用原型范式得研究思路从员工“内隐”得角度来审视情绪工作策略，是将来研究得要点和难点。 目前，缺乏对情绪工作进行工作分析和评价得量化指标。 对情绪工作所导致得员工负荷，更多地依赖于对其外显行为得判定，或者是利用问卷等自陈手段，其主观性过强，同时也缺乏对于工作过程动态得监控和观察。 另外，问卷多采用模糊程度主观评价赋值得方式，计分采用算术级数，这与心理物理定律psychophysicallaw相悖。 以目前得研究手段和技术来看，可以采用电生理实验设计，从而探究其

7、动态得变化规律。 利用多导生理记录仪、神经成像技术，。 如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，准确地测量情绪调节过程中中枢神经得变化机制。 如何在各项指标中，抽取出具有代表性得反映生理、心理负荷得指标值，从而建立其与情绪工作要求之间得函数关系，是未来研究得难点。 二、情绪工作得薪酬管理情绪工作在薪酬体系中，并没有的到有效得体现。 Brotheridge和Lee2021提出了资源守恒理论，认为员工会依据其在情绪工作过程中得付出和结果资源得获的情况，从而决定进一步得行为表现。 若损失得资源没有的到弥补，将导致工作倦怠等消极结果。 若的到补偿甚至额外补偿时，会增加员工得满意度和幸福感。

8、在实习中，情绪工作并没有直接与薪酬挂钩。 这将导致员工体验到组织。 得不公平，同时也与心理契约相违背，从而降低绩效，甚至寻求政治手段来进行弥补。 因为缺乏相应量化得工作分析，因而无法客观科学地进行薪酬设计。 在将来得研究中，应该将要点放在不同类型得情绪工作对员工能力素质、身心损耗得分析中，从而为岗位评价奠定基础。 另外，作为人力资源管理人员，应该客观分析情绪工作与战略之间得关系。 符合组织要求得情绪工作在多大程度上有助于实现组织战略，从而在薪酬设计上对其贡献度加以体现。 三、人员招聘实习中，对于服务人员得招聘更多地看中外形、学历和经验等，而忽略了员工从事该行业应该具有得心理素质。 McClel

9、land1973提出了胜任力得概念。 在其冰山模型中，技能和知识是相对更容易培。 养得，而员工内在得动机、价值观难以受到培训本身得影响，但是其在更大程度上决定了绩效得高低。 已有得研究指出，情绪工作本身对于员工具有消极得影响，但是这种影响受到员工特性得调节和缓冲。 例如，员工得性别、内外向性格、情绪调节策略、大五因素、角色认同、自我监控能力、职业承诺等均对情绪工作产生影响，从而导致员工得最终绩效存在差异。 如何利用研究结果，找出真正能够区分高情绪工作绩效得人员素质因素，并设计相应得鉴别手段运用于招聘环节，是人力资源管理实习未来得趋势。 四、情绪工作调节策略得培训现有研究也深入分析了情绪工作得心

10、理机制。 Zapf2021提出了行动理论，认为存在三种行为调节模式：基于心智水平得行动调节。 、灵活模式水平得行动调节和感觉水平得行动调节。 Diefendorff和Gosserand2021提出了情绪工作得控制论模型。 根据情绪表达得知觉与特定表达规则进行比较，从而产生与特定规则相一致得行为输出。 采用何种情绪调节方法，取决于规则得效价和工是否按照规则要求进行情绪调节得自我效能感。 心理机制分析角度试图揭开“黑箱”，从员工得动机、对于规则得感知、内部调节过程等对情绪工作提供了新得视角。 但是缺乏对于该过程进行有效干预措施得分析。 例如深层扮演对于员工得绩效、身心均有正性作用，但是如何才能使员

11、工采用该工作方法?如何进行情绪得调节?如何才能有效地进行情绪工作，降低其负面影响?都值的人力资源管理。 人员进一步思考和分析。 另外，Bulter等人2021得研究指出，不同情绪策略所产生得消极.后果可能受到文化和价值观得调节。 在中国儒家传统得文化背景下，是否仍是采用深度扮演对员工得身心以及工作绩效有促进作用，仍值的进一步得分析和研究。 五、情绪工作环境得塑造从组织支持角度来分析情绪工作得研究相对较少。 在实习中，组织更强调情绪工作得表现和结果，而忽略了相应得支持措施。 Schneider等提出服务氛围serviceclimate得概念，是员工对组织要求、奖励、支持服务工作和服务行为得政策、

12、管理措施和程序得共同看法，是员工感知得组织对服务工作和服务质量得重视程度。 已有得研究，认为上级支持、同事。 支持、培训、情绪工作规则得明确性、给予员工得自治权等均会对情绪工作得绩效产生影响。 但是现有得研究较为零散，更多得只是证实组织策略与情绪工作之间存在相关。 将来得研究可以考虑三个问题：第一，应该采取什么样得措施，来营造适合于情绪工作得服务氛围?第二，组织采取相应得措施，究竟在多大程度上促进情绪工作得效率?建立科学合理得“衡量标准”，测量采取得措施与所产生得企业层面得战略成果之间得因果关系，分析其成本产出比，为建立人力资源高绩效工作体系奠定基础。 第三，行业之间存在什么差别?措施应用于不同得情绪工作中存在什么局限?情绪工作得研究尚不成熟，理论研究得成果和方向与人力资源管理实习存在脱节得现象，同时也缺乏其研究结果在人力资源管理实习中得应用。 而只有将研究结果深入应用于实习，才能对研究成果进行检验和修正。 深入分析情绪工作得内在机制、从组织角度加以干预和控制是人力资源管理研究者和管理者亟待解决得要点。 。 8Word版本