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1、精选word文档 下载可编辑酒店专业人才培养模式改革调查报告目前 ,中职学校在人才培养结构、办学理念、教学模式、教学内容等方面还比较机械、保守。从课程层面看 ,传统课程重理论、轻实践 ,忽视知识与具体工 作任务 的联系 , 不能有效培养学生的岗位工作能力 ; 从市场供需层面来看 , 酒店 教育受教育 传统模式及世俗偏见的影响与酒店业的需求严重脱节。这就需要我们 重新审视酒 店教育 ,注重研究酒店业市场 ,加强与酒店的沟通、合作 ,借鉴国外 酒店教育的经验 , 科学办学定位、人才定位 ,建立以就业为导向的课程理念 ,构 建适应时代发展、市场 需求的酒店教育模式。一、建立以就业核心能力为主体的课程
2、体系 , 强化实践环节。在顶岗实习的 基础上 ,实现轮岗定岗、五星定位。酒店行业是服务性行业 ,酒店企业的从业者是为消费者提供服务的工作人 员, 酒 店和酒店产品是及时消费品 , 所接受的是面对面的服务 , 服务质量的好坏 直接影响 着消费者。因此, 酒店企业对员工的要求就直接体现为服务质量 , 这就 要求学生掌 握扎实的操作知识和娴熟的操作技能。由于专业的实践性强 , 酒店企 业对学生的实 际操作能力摆在第一位 , 而且要提升实际操作能力的标准 , 以五星 级酒店的标准制 定实训方案。酒店服务与管理的技能训练、 酒店礼仪规范尤其重 要。前厅管理与 服务能力、客房管理与服务能力、餐饮管理与服务
3、能力、康乐管 理与服务等方面 的知识和能力非常重要。食品营养与卫生方面的知识、 酒店市场 营销、酒店财务 管理等方面的知识与能力、会展概论、形体训练、计算机应用及 实习、 普通话的 训练、 英语听说的训练等实践环节都非常重要。我们以集中训练 和分散训练相结 合的方式 , 要求学生积极主动的对上述的主要课程进行训练 , 掌 握主要的操作要 领。完善专业实习及社会实践 , 引导学生通过志愿者、 义工、 临时工等方式进行 专业实习和社会实践 , 设置专门学分。五星级酒店的实习实践是为了让学生更好的接触真实的工作环境 , 学生们在工作中所学到的实际经验必须在回到课堂教 学 中以研讨会或者论坛的形式加以
4、巩固。实习的学生们在工作环境中所学到的东西 经过进一步的消化吸收将来在他们进入最终社会时将有助于提高他们的生活和 工作技能。二、引导职业导向 ,拓展其它技能 ,培养兴趣多样化。学生在学校里选择一门专业学习应该知道这门专业最终导向的工作类型, 众 所周知的一个事实 , 在充满竞争的社会 , 学生们应该在他们进入就业岗位做更多 的准 备,许多人对他们的求职所需并不知道 ,他们不知道自己喜欢做何种工作 , 更不用说短 期及长期的职业计划 ,这相当的令人失望 ,所以 ,应通过岗位认识、 专业实习、职业规 划技能大比武等引导学生的职业导向。调查结果显示 , 酒店企业对学生的要求也越来越高。主要体现在 :
5、学生的实 际 操作能力方面、 学生的人际沟通和交流方面、 学生的承受能力、 学生接受新知 识 的能力方面及学生的处理问题的灵活能力方面等都提出了更高的要求。就学校 方 面而言, 不但应着眼于服务技能的培养 , 也要横向拓展学生的其他技能 , 可以 有效提 高“教育质量工程 ”中要求的 “五种能力 ”学: 习能力、实践能力、创新 能力、就业能 力和创业能力。同时 ,鼓励学生多参加学校的活动 ,通过技能大赛 等活动 ,培养学生的 多样化发展。如 :唱歌、舞蹈、主持、各种乐器的弹奏等才 艺表演。三、专业教师真正 “双师型 ”正如许多其他的职业一样 , 比如说医生 , 老师必须跟行业最新发展趋势保持
6、齐 头并进, 不仅仅是专业的文章和杂志 , 还要通过真实的工作实践 , 只有这样老 师们在 讲课的时候 , 才能更好的跟实践相结合。我们经常听学生们说我们的老师 在课堂上 不是这样教的。调查显示 , 学生最希望教师有过实践经历、 关注行业动态、 与业界保持良好的关系 ,其次才是良好的教学能力、理论基础和研究能力。这说明 ,学生更加希 望自己受到与行业发展相关的教育 , 对老师在理论、 学术上的造诣并不十分关心。要改变这种状况 , 学校应该适当调整对酒店管理专业教师的考核制度 , 或者对不 同 的人才给予不同的考核指标 , 以激励现有教师实践的积极性 , 也可以吸引有丰 富行业实践经验的企业界人
7、士来校担任专职教师 , 使得学校对教师的要求与学生 的实际 需求相一致。如今 ,教师下企业 ,更能使学校和企业同轨。总的来说,在酒店业发展不断成长的今天 , 对人才的需求从数量上来说 , 不断在 增加, 呈现逐年递增的趋势。对人才需求从质量上来说 , 要求也越来越高。这不仅 是行业健康有序发展的要求 ,也是与世界接轨的需要。学校要与 积极 联系,根据需求 , 有针对性的培养符合市场需求的专业型人才。四、酒店人才现状（一人才流失问题调研显示, 2010年度我国一般企业的人员流动率在 5%10%之间, 酒店业 最适 合的流动率在 8%左右, 然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三 星级的 酒
8、店进行的一项调查显示 ,旅游酒店人员流动率达到了 23.95%,部分酒 店人才流失 率竟达到了 45%以上。当前, 每个酒店在经营管理过程中 , 都必须面对员工流失问题。而员工流失 率 偏高, 又是各酒店普遍存在的一个现象。同时, 员工流失率偏高也给酒店带来 了负 面影响, 其负面影响集中表现在 :员工的流失给酒店带来成本损失 ; 员工的 流失影响 酒店的服务质量 ;员工的流失使酒店业务受损。以下是酒店人才流失原因分析 :本身固有的特性从旅游行业发展来看 , 一方面酒店业是一种劳动密集型的服务性行业 , 人才 引 入的门槛较低 , 不需要较高的学历和较强的专业知识 , 决定了酒店业的从业人员素
9、质参差不齐 ,人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛 围, 行业内跳槽思想变得正常和随意化 ; 另一方面酒店行业发展本身的波动性和 脆 弱性影响 , 季节性的人员流动 , 淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响 , 也导致了 整个旅游行业的员工需求弹性较大 , 一些酒店根据淡旺季的员工需求来安 排长期工 和固定工的人数 ,而让其他员工停薪留职甚至 “去职 ”这, 种变动无疑 让员工增加了不 安全和不稳定感 , 对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的 打击。再者, 旅游 行业是属于年轻人的行业 , 开放性强、 工作节奏快、 接触面广 , 对年龄也有一定的 要求, 年龄大的员工就会感
10、到力不从心。所以, 其人员流动率 高于其他行业也是显 而易见的。人们的观念问题传统择业观念的影响体现在两方面 , 很多人认为酒店工作没有地位 , 受传统 思 想观念的影响 , 一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等 , 因而, 一旦有 机会,他 们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20 世纪 80年代初才迅猛发,长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视 ,加之酒店的服 务性特点 , 服务人 员不受尊重甚至遭到歧视。同时, 传统的职业观点要求工作要 具有稳定性 , 而旅游 酒店的客源具季节性 , 不能为就业者提供长期性、 稳定性的 工作, 造成了很多劳动 力不愿涉足酒店业。另外,
11、 在我国酒店行业中普遍流行着 这么一种观点 :干酒店工 作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下 , 酒店员工, 尤其是那些年龄较大的员 工, 很难安心工作 , 跳槽也就成为他们经常考虑的问题 之一。寻求更优的工作环境酒店员工,尤其是身处第一线的服务人员 ,工作量大,工作辛苦 ,有时还要 遭受少 数客人的有意刁难甚至是人格侮辱 ; 在有些酒店里 , 出于管理者自身素质 不高或管 理方法欠妥 , 致使员工感觉没得到应有关心和尊重 ; 有些酒店 , 特别是老国有酒店 , 存在着内部人员关系过于复杂、 人际关系过于紧张的问题 , 一些 员 工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。酒店有一个说法不眠不休不
12、打样 ,它每年 365天、每周 7 天、每天 24小时 都在 营业, 酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。前台工作人员需要倒班 , 工 作时间 不稳定,工作几年后职员就感到不适应 ,往往会选择一个 “朝九晚五 ”的单位, 对于在酒店工作的年轻男女而言 , 这肯定不是他们最喜欢的生活方式 , 就 像其他人一样 ,他 们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。酒店业对员工的要求比较高 ,尤其是 关宾馆 ,一般来说需要形象气质佳、 外语水 平好的人 , 有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开 , 而具备这样的 能力和素 质的高等院校毕业员工 ,又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了 , 所以在稳定性
13、 上, 中职院校的毕业生更具有相对优势。今天我们年轻的毕业生有 更多的就业选择 虽然酒店业在中国上升得很快 , 但比较而言它仍然占经济领域 中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争这些年轻的人才 , 一般而言 年轻人在找工作时注重 安稳性、声望和正常工作时间。寻求更高的报酬在我国酒店业中 , 不同规模、 档次与经济类型的酒店之间及酒店与基它行业 间 的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过 国 内酒店、 高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给 自 己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 导致一些员工在寻找到能够 提供 更高报酬的企业
14、后 ,就有可能选择跳槽。寻求更好的发展机会报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素 , 但它并不是人们做出最终决 策 的惟一依据。事实也表明 , 有些人为了能得到更多的发展机会 , 他们宁可暂时 放弃 较高的报酬。反之, 若得不到很好的发展机会 , 即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入 , 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其 企 业去工作。多数酒店缺乏有效的激励机制酒店中薪酬的高低、 薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主 要因素。由于酒店的微利经营 , 不可能对每一个员工都提供高薪酬 , 但应在公平、 激励原则的指导下 , 制定合理的薪酬结构和福利政策 , 并可
15、以考虑给予员工至少 是 核心员工带薪休假的权利 , 并对做出较大贡献的员工 , 给予奖励 , 充分体现优 秀员工 的价值, 并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、 具有核心地位的员工来说 薪酬固 然重要 ,但他们更关心的是自我发展前景和潜力。其他方面的原因一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。例如, 有 些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭 , 他们可能放弃现在的工作 ; 酒店工 作比 较辛苦 ,有些人会因为身体方面的原因而退出酒店行业。（二中高层管理人才竞争激烈近几年, 我国旅游酒店业发展迅速 , 大部分酒店都面临人才缺乏的困境 , 培 养人 才不如猎取人才的观念促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富工作 经验和
