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1、V案例分亨探索复合矩阵式下的人力资源开发管理推进“长女”跨越式发展长安汽车（集I才I）有限责任公司作者：长安汽车（集团）有限责任公司马军林子熙天勤菜锦峰本文摘0 20072008第三届中国人力资源管理大奖文集【报告摘要】复合矩阵式组织结构是现代企业纽织形式的一种衍生，是信息实现纵向和横向有效沟 通、流动的传动构架。长安汽车工程研究院适应长安公司产品战略与目标而改革形成的复合 矩阵式组织，其优势在于它能一定程度地促进人力、设备等资源在不同、多种产品、服务之 间的灵活分配，能够更为快速适应不断变化的外界要求。在这种纽织下，建立科学的人力资 源开发管理体系，对人力资源角色与作用的发挥作更大限度、有效
2、的挖掘，是长安汽车工程 研究院服务公司战略、提升研发能力、培养核心竞争力的前提。【关键词】复合式矩阵人力资源开发绩效管理 人才激励 跨越式发展【报告正文】亠 &_ 刖H在汽车行业白热化的竞争中，长安这个致力于打造民族自主品牌的始作俑者，通过建立 汽车自主研发流程管理体系、不断培育掌握资源统筹的能力、突破自主研发核心技术，血逐 渐建立了与对手较量的自主创新核心竞争力，实现了跨越式发展。未来几年，长安的自主研发产品品种将会达到32个，同时力争23个产品远销世界发达国家，跻身中国自主品牌汽车前列公司未來产品战略规划和目标的提出，为人才队伍的 建设带来了巨大的挑战和机遇，也对支撑和服务战略的人力资源管
3、理质量和水平提出了更高 的要求长安公司人力资源管理和人才工作以“建立以纽织设计和岗位描述为基础，以己有的人 力资源充分发挥作用，以公司的发展战略为需求牵引，以绩效管理为导向，以成本为主线, 构建结构合理、具有竞争力的人力资源管理体系”为总耍求，坚持以“问题、目标、趋势”为导 向，力求把握新形势下人力资源工作的“规律性、操作性和创新性”，始终以建立基于战略、 客户、竞争标杆的快速高效执行系统为准则，认真制订并大力推进人力资源系统的“事业领 先计划”，不断取得人力资源管理和人才工作的新突破，为公司战略日标的实现和快速发展 提供了强大的智力支持和人才保障。一、自主研发催生新的组织模式与大多数企业类似
4、，过去长安公司的纽织机构及管理体制是建立在金字塔式的层级结构 基础上的。这种金字塔式的组织层级结构及管理体制，不但信息传递时间极其缓慢，导致传递 过程中的失真、扭曲，且日渐显现出与公司产品研发战略的抵触。在长安公司自主研发战略全而捉速发展的关键时期，为明确产品项目开发工作在各个职 能部门之间的合理分工、实现精益管理和产品研发项目与固定的职能工程部门的有机结合, 通过增加管理幅度，缩减管理层级等纟I织模式的不断尝试与摸索，长安公司逐渐建立起适合 长安研发战略的一种紧凑而富有弹性的组织结构“ 纵两横”复合矩阵式纽织机构。在复合矩阵式纽织机构下，设立项目总监、平台总监、总监办公室等职务和机体，参加
5、项目的人员山各职能部门安排、抽调，而这些人员在项目工作期间，项目工作内容上服从项 目团队的安排，人员不独立于职能部门之外，是一种暂吋的、半松散的纽织形式，项目团队 成员之间的沟通不需通过其职能部门领导。这种纽织机构，使高技能人才在产品开发、平台 建设、能力建设、资源配置等极为复杂的开发工作得到全而均衡和精益化的开展。二、复合矩阵式纽织机构下人力资源管理方式的探索组织的战略和目标的实现依赖于各种资源以及资源的配合。人力资源作为第一资源，是 实现其他资源价值，运用其他资源创造财富其至是创造其他一切资源的资源，是纽织的战略 伙伴。“-纵两横”的复合矩阵式纽织机构是适应长安发展战略的产物，促进了多项目
6、并行研发 能力与部门职能的契合。同时，我们又不得不思考，怎样的一-种人力资源开发管理方式才能 效益最大化地服务于这种纽织模式，激发研发人员的创新和团队精神，支撑公司产品战略和 目标的实现。（一）以科学理论为依托，搭建基础管理模型在探索适宜长安产品战略和目标发展的人力资源开发管理体系过程中，我们着重研究了 3P理论，GP：任职资格、职位说明、绩效H标；管理系统学与控制学等管理理论，为搭建 人力资源开发管理模型提供了理论支掠。在“一纵两横”的复合矩阵中，赋Y了每个参与项冃研发人员双重成分。即，他既是项 目成员，乂是所属职能处所的成员。而项目与处所之间形成的一个个交叉重證的有机体，就 是在复合矩阵组
7、织机构中的管理细胞单元。也即引发出我们以公司总体战略和目标为导向和 牵引，以复合式矩阵纽织机构为稳定力架，以不同、有效的管理工具为促进手段，以约束、 激励机制的构建为驱动，共同作用、支撑管理细胞单元，使其有效旋转、运行和发展的基础 管理模型。（二）基础管理模型下，人力资源管理的他觉延伸作为经济社会的实体，企业生命的诞生、延展与终止都是受组成企业中位细胞的“人”所 牵引的。融积对“人”的全面管理与开发职能的人力资源管理的有效运作，就成为提升长安研 发、创新能力，捉高员工的群体知识、技能水平和整体绩效价值的贡献率，不断获収纟I织在 人力资本方面的竞争优势，収得产晶战略性成功的前提。1 运筹帷幄，定
8、制人力资源规划上海通用汽车公司优良的人力资源规划曾为其在短短几年内发展成为上海汽车工业、乃 至中国汽车工业的领头羊立下了汗马功劳。基于实现长安产品研发战略和目标，我们客观评估了我们现有的人力资源优劣势，分析 了内外部环境因素及其对所需的劳动力市场的影响，并预测出在近期、中期和长期的人力资 源需求及劳动力市场的供给，制定了相应的政策和措施，以确保能够及时获得战略发展所需 人才，同吋，也使员工得到施展才华的空间并和企业共同成长。2 拓渠引水，充实人力资源力量战略的展续，需要依托充足、优秀的人力资源。一方面，我们以降低人力资源使用和闲置成本，提高现有人力资源使用率为目标，强化 内部人才市场体系，积极
9、盘活内部人才资源。在出现岗位空缺的情况下，按照“先内后外”的 原则，首先根据岗位要求择优录用内部人员，内部人才市场无法满足耍求时，再通过外部人 才市场进行配置。另一方面，开辟多种人才引进渠道，吸引各类优秀人才。把人才引进的重点聚焦于能够 在经营管理、研发设计与生产过程中发挥重要和关键性作用的中高级经营管理人才、优秀科 技人才、专业管理人才和高技能人才，以及长安集团当前经营和未来发展所需专业和重点高 校的优秀毕业生和海外留学生。不仅每年到清华、同济、上海交大、吉林大学等全国重点高 校进行专场招聘，引进优秀应届大学生到公司工作，血且通过和国内知名网站（如智联招聘）、 报纸（如中国汽车报）以及猎头公
10、司合作长期开展成熟型人才招聘工作，并多次出访底 特律等世界汽车人才基地，诚邀高精尖人才的加盟。如公司汽研院现12拥有引进的外籍专家13人，且专家队伍还在不断壮大中。再一方面，着眼于找对人，把好招聘关，建立人才引进能力导向模型（见表1）。表1人才引进能力参照表考察项日内容基本情况姓名，性别，年龄，学历水平，学习专业，英语水平，计算机水平能力表现1 创新能力（包含关注点：发现新问题、产生新思想、提出新观点、找出新办法）2 表达沟通能力（包含关注点：理解能力、表达能力、人际交往）3 处理问题（实践）能力4 应变能力（包含关注点：冲突处理）续表考察项目内容态度衣现1学习态度（主动性、独立性）2 团队精
11、神（责任感），进収心，稳定性，开放融入性，主动性，独立性技能水平知识水平，专业知识掌握程度，工具软件熟练，问题处理经验工作经历相关专业工作经验，职业化程度，保密意识综合素质穿着打扮，仪表气质，职业道徳、心理素质、身体素质，情感（责任感、自信 心、承受力等）3打通高技能人才成长通道，开辟人才成长空间员工职业生涯管理是人力资源开发的前提，是合理处理员工个人事业成功和企业发展关 系的基础。在“以人为本”核心理念下，长安一直在尝试通过建立健全有效的“员工职业生涯 规划与开发”系统，把一个人的生命及人生过程有机地整合于组织、社会活动中。第一，确立任职资格，打造员工职业标尺。如同各类专业资格认证，基于所需
12、研发人才 的不同梯次建立的任职资格体系定制的不同层次、类别标准就是员工职业发展通道上的职业 能力坐标，并为人才的培养和选拔提供规范和依据。第二，建造一座员工职业发展道路上的灯塔。纽织与个人是一种双向动态匹配关系。长 安以员工个人职业发展为基点，将员工职业发展通道与自主研发产品战略日标和人力资源战 略规划相衔接，建立了员工职业发展通道，以求为员工提供不断成长和发展机会，最大限度 地帮助员工实现职业目标和自身价值，获得员工的长期信任、忠诚和支持。（1）确立员工发展委员会。分别成立了对核心层、骨干层员工和基础层、经验层员 工发展潜力及工作技能方而了以客观评估，负责员工职业通道等级晋升中重大问题的决策
13、与 仲裁领导的两级员工发展委员会。（2）建立员工职业发展通道。根据各岗位性质的不同，设立三人职系。即：管理类 职系、专业技术类职系、技能作业类职系。为员工提供“四层伍通道”共13职级的员工职业 发展通道，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。（3）明确员工职业通道各类别的适应岗位。如：技术管理类适应岗位有各领域总工 程师、副总工程师、技术经理、主任工程师。经营管理类适应岗位有各处所的室组主管（副 室主任、室主任、副工段长、匚段长）、各处所见习经理（处所长助理）、公司中层领导千部。（4）规范员工职级升降管理。规泄员I职级发展方式分为济升制和竞聘制两种。晋 升制为：员工达到相应的能
14、力等级标准即对晋升到更高职级，无年度升降级指际限制。基 础层（13级）员工为晋升制n竟聘制为：员工必须达到相应的能力筹级标准，才有资格参 与竞争，胜出者方能晋升到更高职级，且受年度升降级指标限制。基础层（3级）员工向经 验层（4级）发展和经验层（45级）、骨干层（68级）、核心层（9-13级）员工均采用 竞聘制。同时，把职级升降与绩效相结合，对不合耍求的于以降级处理。（5）制定员工职级评定流程与周期。员丁职级晋升周期为年次，分为固过浮升 日和非固定晋升日。第三，促进活水流动，不断完善人才动态管理。结合职业发展规划，在内部全面建立科 学规范的岗位晋升、降级、免职制度，打破行政职务和岗位职务的终身
15、制，并实施挂职交流 和岗位轮换制度，引导人员的合理流动。第四，公平、公止、公开的选拔机制为更多有志之士提供了崭露头角的舞台。仅半年时 间里，针对高技术人员，公司先后举行了 5场室主任公开招聘会，通过选拔，有38位成员 充实到了室组管理岗位中来。优胜劣汰的竞争模式，促进了室纽管理能力和效果的大幅提升。4 构建以长安产品战略为导向的绩效管理体系把海尔集团铸造成世界最具影响力的100个品牌之一的海尔集团董事长张瑞敏早在1998年时曾说：“我们做的任何市场的新概念都不可能成功，除非把绩效和员工的激励制度 进行挂钩。”海尔的成功也印证了企业战略必须通过企业绩效管理模块的支撑才有可能实现 的道理。研发工作
16、与一般的生产工人、操作人员相比，具有复杂性、创造性，在绩效管理休系构 建上存在一定的难度。研发绩效管理一般具有以产品战略为核心，以开发活动为依据的特点。 遵循客观性、全方位、绩效关联与结果导向原则，结合产品战略和建立的复合矩阵结构模式, 公司把绩效管理的突破点集中于员工承担的项目研发与所属职能部门的工作绩效的结合上。（1）以公司绩效管理制度为指导，开展绩效评估。主耍包括制订绩效计划、进行绩 效辅导、分类绩效评估M类（中干类）、S类（专业人员）、P类（生产操作人员）、绩效 评估反馈、绩效评估结果应用等。（2）“拧成一股绳”，开展多项目（总监级大型项日）员工绩效管理。脱离项目团队、 产品战略的研发人员绩效就没有任何意义，从
