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1、励 志西奥多罗斯福美国政治家 没有书籍，就不能打赢思想之战，正如没有舰船不能打赢海战一样。 敢于开创伟大的事业，赢得光荣的凯旋的人，即使要经受失败的考验，也比那些既不遭到什么风险，也享受不了什么欢乐的可怜虫要好得多，因为那些可怜虫生活在灰暗中，既不知道什么叫胜利，也不懂得什么叫失败。第4章 人力资源培训与开发方案的设计与实施学习目标了解人力资源培训与开发方案的设计，熟悉员工培训方案的构成、设计程序以及设计要点。掌握人力资源培训与开发的实施与控制的方法。培养老鹰还是训练鸭子 老鹰和鸭子虽然从表面上看有很多相似的地方，但在本质上，它们却是两种截然不同的动物。老鹰能在高空盘旋注视四面八方，而鸭子却只
2、能在水面上生活。 在公司里，我们要懂得辨识老鹰和鸭子。只会嘎嘎叫的鸭子，通常都会找一些理由及藉口来掩饰自己的错误及无能，好一点的鸭子会将问题反映出来，但是基本上不会提出解决问题的良方。 老鹰可就不同了，老鹰不仅会主动去发现问题，而且还会主动去寻求最快且最有效率解决问题的方法，所以对公司的贡献度也最大。因此对于老板来说，拥有一只老鹰远胜过拥有十只鸭子。一般来说，鸭子和老鹰的差别如下： 鸭子常会认为自己没有能力完成事情，而就此放弃；而老鹰则会反问自己该如何做才能完成工作。鸭子们比较倾向以负面的角度来分析事情；而老鹰则会以正面的角度去分析事情。 鸭子通常光说不做，而且很会找借口；而老鹰总是时时学习，
3、努力做事，少说多做，寻找解决问题的方法。 鸭子通常不敢冒险；老鹰通常会鼓起勇气去做事，而且经过详细计划。 鸭子总是等着别人来喂食，如果饲料不够，它便会大声嘎嘎叫；而老鹰懂得如何想办法去主动获取它所需要的东西。 在学习飞行时，老鹰爸爸及妈妈会逐步丢弃巢中的羽毛、茅草、小树枝，让鸟巢变得越来越不舒服，接着它们更会把巢也丢弃，此时失去巢的小鹰蹲在光秃秃的树枝上，只好学习如何去飞行。 如果小鹰胆怯，老鹰爸爸及妈妈干脆就会把小鹰推出去，如果小鹰没有展翅，老鹰爸爸及妈妈就会飞去撑起小鹰或再把小鹰抓曰巢里；直到小鹰学会飞行为止，所以生活在老鹰四周的人都得成长。 老鹰没办法忍受停滞不前和懒惰。老鹰对环境的期望
4、很高，同时也会督促其他人。所以老鹰是有影响力的人，也是很好的领导者。他们对新事物很有兴趣；他们随时在观察环境，想让一切变得更好。 老鹰正是我们企业培养人才的典范。 究竟哪些现象可以警示管理者需要进行员工培训呢?很明显，与绩效有直接关系的现象是最足以让管理者觉察的现象。一般说来，培训需求的确定应从以下几点来论证。 (1)是否存在员工行为或工作绩效的差异行为或工作绩效差异是指实际行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。 组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标，了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织：目标之间的差
5、异。 如有差异存在，就说明有培训的必要。(2)绩效差异的重要性 只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时，这个绩效和行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。 绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时，就必须分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析，并确认是否有进行培训的必要。(3)培训员工是否是最佳的途径 当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。 因为培训不仅
6、仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差：异所造成损失的比较，如果不经过这种比较，将会导致培训边际效用的减少，使最终效用受到影响。第1节 员工培训与开发方案的设计与实施案例 索尼：以人为本，不遗宗力 培训是现代企业发展的必备手段，索 尼花在培训上的费用，每个员工大约每年15000日元，不包括在职培训的费用。 刚走出校门的员工进行技术方面的培训时间，每人每年约33天，不包括在职培训。公司还拨出巨额专款，建立了素尼技术专科学校，用于员工的再教育。另外还有各种各样的讲座、英语班等，从业人员可自由报名。 为了更进一步
7、帮助在职员工获取新知识，公司还设立了智能情报中心，有任何问题只要拨通公司的专用电话就有专人解答。 为了有效地培养复合型人才，更好地适应社会发展的需要，索尼公司在雇用一个员工之后，常常立刻对他们进行广泛的交叉培训。工程师和科学家要做销售工作；甚至法律学校的毕业生，也要到索尼工厂的生产线上见习。 许多年轻的经理工作出色，就有可能获得奖学金去国外深造，公司尽力安排他们到美国、英国、法国、德国等去学习商贸、法律和各种科学技术，如果条件许可时，每两年到三年轮换一次。 这种轮换不仅促进了经理们的知识更新，而且能使他们找到每个人的最佳岗位，开发现自己对公司最有作用的能力。结果是每个经理都安排得人尽其才，他们
8、不仅仅是专家，而且更是知识面很广的专家。 自我开发是索尼公司培育员工的一个重要内容。因为经常性的提升和增加工资激发了索尼员工潜在的自我开发欲望。公司采取分发各种阅读书目、资助员工购买书籍等方式鼓励员工的自我开发，广泛地参加像读书报告会那样的小组活动以增进信息的交流共享和员工的团队合作精神。 在索尼，有80以上的员工都参加了这种读书小组活动，公司为了鼓励这样的活动，还给这些读书小组的活动支付加班费用。分六个问题一、 员工培训方案的构成二、 员工培训方案的设计程序三、员工培训方案的设计要点四、 员工培训方案的实施五、 员工开发方案的设计六、 员工开发方案的实施一、 员工培训方案的构成1培训目标2培
9、训对象3培训内容4培训形式5培训师6培训时间7培训地点8培训组织9培训评价10。培训经费1培训目标 培训目标为培训提供学习的方向和学习各阶段要达到的标准。在培训设计中，培训目标既可以明确地表述，也可以在对其各个要素的选择之中体现。 在我们所熟悉的培训的教学大纲中，最常见的有如 “了解”、熟悉”、“掌握”等认知 指标；2培训对象 培训对象作为培训方案的主体，也是培训方案的一个要素。因为培训方案把培训对象的需求作为培训方案的主要依据，不会把它与其他要素同样对待。 在培训方案的设计中，培训对象不仅是培训的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。而且，只有充分调动培训对象积极参与培训方案的设计，才有可能
10、让培训的效果最佳、效益最大。3培训内容 培训内容的安排有范围和顺序两个问题需要我们重视。顺序是指内容在垂直方向的安排，即要体现其连续性和逻辑性，以使学员通过按照合乎逻辑的步骤不断取得学习上的进步。 范围是指对培训内容在水平方向上的安排，既不能太宽、也不能太窄，要精心地限定，使其尽可能地对培训对象有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。培训内容可以是学科领域内的概念、判断、思想、过程或技能。4培训形式 培训形式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择。这些安排和选择要与培训的目标和方向直接相关。 学习活动的安排及教学方法的选择，旨在提高培训对象的学习兴趣，使他们在学习过程中将注意力集中
11、在培训所希望的方向上。5培训师 培训方案中一般要包括培训师，因为培训师是培训的执行者，培训师是可以根据课程的目标和内容要求进行选择的。 “能者为师”是一个基本原则，但是这里的能者并不是指培训内容的专家学者，而主要说的是有能力去驾驭课程，去引导培训对象达到培训目的的人。6培训时间 时间是不可再生的有限资源，要最大限度地利用它。 培训管理者要巧妙地利用有限的培训时间，培训师要使培训对象在整个培训期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的时间。7培训地点 培训地点主要就是指培训教室。另外，还有一些特殊空间可以利用，如图书馆、实验室、研讨室、运动场等。8培训组织 培训方案大多数的教学组织形式是
12、面向全体培训对象的班级授课制，但是分小组教学也经常被课程设计者运用。 通常的分小组教学是根据培训对象的学习能力的相似和学习进度的相同来设置的。分组教学为“因材施教”的个性化培训提供了 某种可能。9培训评价 培训评价程序要安排好、制定好，它是用来确定培训对象在多大范围内和程度上掌握了学习内容，达到了程序设定的行为目标。学科课程的评价重点放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。10。培训经费培训经费包括场地费、交通费、授课费、餐费、住宿费、教材费、设施费、文具用品费等。二、 员工培训方案的设计程序1设计准备2设计目标3收集材料4要素拟订5试验方案6反馈与修订员工培训方案的设计程序 培训方案设计是一
13、项创造性的工作，也是一项系统性的工作。因此，在设计培训方案时，要有一个指导体系，并遵循一定的程序。如果完全依靠主观想法来设计方案，必然会导致培训的失效。 1设计准备 准备工作做得越充分，方案设计也就越容易。在开始方案设计之前，培训项目负责人首先要进行相关的准备工作2设计目标 设计目标是指在培训方案结束时，希望培训对象通过学习能达到的知识、能力的水平。目标描述是培训的结果，而不是培训的过程，所以重点应放在培训对象应该掌握什么上。明确的目标可以增强培训对象的学习动力，也可为考核提供标准。3收集材料 目标确定以后，培训主管就要开始收集与培训内容相关的材料。培训主管收集材料的来源越广越好，可以从企业内
14、的各种资料中查找自己所需要的信息。4要素拟订 培训方案设计涉及很多方面，培训主管可以将其分成不同的模块，分别进行设计。当然，模块设计不能脱离这个方案，他们之间也具有关联性。5试验方案 培训方案设计完成以后，工作并没有完成。此时需要对培训活动按照设计进行一次排练，这就像演戏一样，在正式公演之前，要做一次预演，以确保做好了充分的准备：这是对前一阶段工作的一次全面检阅，不仅包括内容、活动和教学方法，还应包括培训的后勤保障。6反馈与修订 在方案预演结束以后，甚至在培训项目开展之后，要根据培训对象、培训专家以及培训部门的意见对方案进行修订。此项工作非常重要，及时发现问题、解决问题对培训效果将有积极的影响
15、。 方案需要做出调整的内容视存在的问题而定，有些只需要对一小部分培训内容做出调整，也有可能要对整个培训方案进行重新设计。但不管怎样，存在的问题一定要及时地进行解决。三、员工培训方案的设计要点1注意互动2充分、合理地利用时间3合理使用空间4开发教材6个性化教学的实现5运用多种方法与手段四、 员工培训方案的实施1培训准备2培训介绍3课程讲解4课程管理5培训评价1培训准备(1)落实场所与设施。(2)通知培训对象(3)联系培训师。2培训介绍(1)介绍培训主题。(2)课程简介。(3)介绍培训师。(4)介绍日程安排。六、 员工开发方案的实施1员工开发方案实施的主要内容2员工开发的具体途径3员工开发的着眼点
16、4员工开发的主要方法5员工开发的效果评价1员工开发方案实施的主要内容员工开发方案实施的主要内容如下：(1)建立有效的员工开发培养体系与开发提拔机制。(2)完善开发培训的方针、规章制度和执行措施体系。(3)选定合适的培训项目、内容和方法。(4)科学合理地设计培训课程。(5)选择适当的培训场地与设施。(6)制定培训经费的预算并筹措到资金。(7)制定适当的培训计划，如课时设置、休息时间、辅导方式、参观考察、教学材料、座谈等。(8)物色恰当的、有水平的培训教师或指导者。(9)做好住宿、饮食等后勤保障工作。2员工开发的具体途径员工开发的具体途径有以下几种主要形式。(1)横向发展。有时候，员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在企业内重新选择。(2)纵向发展。包括以下几种方式：1)专业技术性发展。指沿着技术开发、维修、财会、人事等专业发展方向，如从助理工程师到工程师再到高级工程师。2)行政管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得提升，先担任基层主管，然后担任中层领导乃至高层领导。3)专业技术行政管理型发展。先从事技术工作，然后担任技术部门的基层主管，再担任技术部门负
