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1、浅谈心理学在人力资源管理中的作用论文摘要:人力资源正在迅速成为现代工业社会越来越重要的财富，无论是物质生产领 域还是精神生产领域。人力资源的作用越来越突出，组织间的竞争从本质上看就 是人力资源开发与管理的竞争。人力资源开发与管理的许多问题都是属于人本身 的范畴，所以离不开心理学视角的审视和探讨。心理学理论在人力资源开发与管理领域中的应用，越来越为学术界和企业界 所重视，其原因是它基于组织中人的心理与行为，提出了有关人力资源开发与管 理的新知识、新观点、新理论、新方法。现代管理者更注重心理学理论在人力资 源开发与管理中的应用，所以他们进行了比较深入的分析和探讨，旨在使人力资 源开发与管理更具有效
2、性，突出了人力资源开发与管理中的心理学理论的具体运 用，强调了心理学理论在人力资源开发与管理中的工具性和可操作性。本文主要 是研究心理学理论在人力资源开发与管理理论中的应用，从理论研究和实践应用 两个方面来阐述心理学理论对人力资源开发与管理的支持和指导。主要对心理学 理论应用于在人力资源开发与管理中的人力资源测评、员工激励方面，以及心理 契约理论、归因理论、情感智商等心理学微观理论在人力资源开发和管理中的应 用进行了研究。论文关键词:人力资源管理学 人力资源中心理学的热点问题 心理学在人力资源管理中 的作用引言:“21世纪什么最贵？人才！”电影天下无贼中的这一句经典的对白用通 俗易懂的方式告诉
3、我们，知识经济时代，人力资源已经成为企业最重要的资源之 一，而人力资源管理也已经成为企业最重要的管理之一。1879年冯特在德国莱比锡大学建立了第一个真正意义上的心理学实验室， 标志着心理学作为一门独立的学科跻身于科学之林。时光荏苒，经过一个多世纪 的发展，心理学取得了令人瞩目的成就，已成为世界性的“显学”。近年来，我 国的心理学事业也获得了长足的发展。1999年，科技部制定的“全国基础研究 十五计划和2015年远景计划”，将心理学确定为十八个优先发展的基础学科之 一；2000年，心理学又被国务院学位委员会确定为一级学科。人力资源管理主要是人才的管理和研究，而每一个人都有各自不同的心理活 动！作
4、为二十一世纪非常重要的两门学科，他们各自严谨，又相互联系。为了促 进两门学科的共赢，非常有必要研究心理学在人力资源管理中的作用，也非常有 必要在人力资源管理的实践中去检验心理学的种种研究成果!这就是本篇论文的 讲述重点，也涉及到一门新的学科人力资源心理学！关于人力资源管理学:定义:人力资源管理学是一门研究如何采用计划、组织、监督、激励、协调、 控制等措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源以提高工作效率并实 现组织目标的学科。它需要结合多种因素，如经济因素、政治因素、文化因素、 组织因素、心理因素、生理因素等进行研究。同时，它还涉及到经济学、社会学、 人类学、心理学、管理学等多种学科知识
5、，是一门综合性科学。包含的内容:人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning,简称HRP)是一 项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析 企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升 规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人 力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活 动产生持续和重要的影响。招聘与录用：招聘和录用是组织人力资源管理工作中的一项重要的基础性工 作，是组织人力资源形成的关键，是人力资源进入企业或具体职位的重要入口。 它的有效实施不仅是人力资
6、源管理系统正常运行的前提，也是整个企业正常运转 的重要保证。培训开发：培训与开发是人力资源管理的一项重要职能和手段。主要有以 下内容：员工培训的内涵、培训制度与培训流程;培训的战略层面、任务层面和人 员层面需求分析的方法;培训项目的目标设定、计划制定、课程设计及教师遴选 的注意事项;传统的培训方式、新兴的培训方式以及培训方式的选择;管理技能培 训项目的设计;培训效果的评价内容、评价模型、评价方法与过程;学习型组织、 学习型员工以及学习型组织的五项修炼。绩效管理：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提 升的
7、持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。薪酬管理：薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪 酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。劳动关系管理：“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内 容。劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，在这一过 程中的基础环节是信息传递与交流。通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双 方（企业与员工）的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系， 促使企业经营稳定运行。企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员 工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成
8、的各种责、权、利关系：所有者 与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关 系；工人组织与职工的关系。关于激励理论:在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是 行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科 学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心 活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说 明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能 够促进业绩的提iWj。最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个 因素影响：一
9、是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。如果实现该目标 对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。只有人认为实现该 目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作 用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则 小，以至完全没有。各学派的激励理论:一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。 这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺 激一反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激
10、励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为， 激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素 的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳 动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观 点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标 的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行 为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励 作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为
11、就会削弱或消失。所以在教育中运 用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行 定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活 动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸 如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容 和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达 到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何 改造和转化人的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作
12、条件反射理论和挫 折理论等。这些理论认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的 结果。所以，只有改变外部环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变 人的行为的目的。三、综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在 激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决 调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强 调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激 实际上只是一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱动力，人的行为方向决定 于内部系统的需
13、要的强度与外部引线之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那 么，再强的引线也没有多大的意义。关于人力资源中心理学的热点问题:心理薪酬：组织内部员工的薪酬方案是影响员工激励水平的重要因素，它不仅决定着工 作满意度和组织承诺等工作态度变量，也决定着工作绩效、组织。在现代的人力 资源管理中，强调“人本管理”，人的重要性不言而喻，尤其是信息时代的到来, 使得企业的经济性薪酬不再如同以前一样难以获得，使得员工更能够与他人进行 比较。这使得企业利用经济性薪酬策略获取的竞争力大打折扣。而心理报酬策略 则是建立在对人力资源心理学的研究基础上，从发展和生活两个角度，有针对性 的采取一系列措施提高员工对薪酬满意度，
14、对企业的满意度，进而使员工对企业 产生较强的归属感，从而留在企业安心工作。心理学中的很多理论都对心理薪酬的必要性做出了阐述。马斯洛认为人类的 需要主要有五种：生理的需求、安全的需求、亲和的需求、尊重的需求、自我 实现的需求，这些需求由低至高依次排成一个阶层。按照马斯洛的理论，第一层 次需求和第二层次的需求可通过货币薪酬满足，其余三层次的需求需要通过非货 币薪酬满足。因此，根据这种理论，理薪酬应被分为三类：与亲和相关的心理薪 酬、与尊重相关的心理薪酬、与自我实现相关的心理薪酬。弗雷德里克赫兹伯 格的双因素论，把上述三种薪酬分为两类：保健性的心理薪酬和激励性的心理薪 酬。按照这种理论，与情感相关的
15、内在薪酬（友谊、尊重、沟通、关心、公平等） 属于保健性的，它只会导致员工不满意，不会对员工产生激励。而与权利相关的 薪酬（地位、决策权、责任、身份、工作条件等），以及激励性的心理薪酬，这类 薪酬是激励员工的来源。在现代人力资源管理中薪酬设计的实践成果证明，在总 薪酬成本不变的情况下，员工的心理报酬水平能够实现持续的提升。心理薪酬对 于现代企业员工来说，已成为越来越重要的工作动机和激励因素。心理契约：最早使用“心理契约”术语的是哈佛大学商学院教授阿奇利斯，他在1960 年所着的理解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一 种关系。这种关系的表现为：如果主管采取一种积极的领导方式，雇
16、员就会产生 乐观的表现，如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权， 确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生 产。李原、郭德俊教授指出了心理契约有以下几个特点：主观性、动态性，还特 别强调心理契约与期望之间存在差异以及心理契约与组织承诺之间存在差异。心 理契约的类型主要是四种：交易型、关系型、变动性和平衡型。他们认为在组织 背景中，除了重视组织与员工之间的心理契约以外，还应该重视员工与顾客、员 工与员工之间的心理契约。归因理论：归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理 论。在学校情境中，学生常提出诸如此类的归因问题，如：“我为什么成功（或 失败）” “为什么我生物测试总是考不过人家”等等。美国心理学家伯纳德韦 纳认为，人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：1. 能力：根据自己评估个人对该项工作是否胜任；2. 努力：
