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1、人力资源部管理规章制度大全 人力资源部治理制度（全本） （一）职员手册 (41) （二）劳动组织治理制度 (56) （三）劳动定员治理制度 (58) （四）酒店治理人员的治理制度 (60) （五）劳动力打算治理制度 (61) （六）劳动力调配治理制度 (62) （七）劳动力招聘录用治理制度 (63) （八）持证上岗治理制度 (65) （九）劳务工治理制度 (66) （十）劳动合同治理制度 (66) （十一）劳动争议治理制度 (67) （十二）职员考评治理制度 (68) （十三）规章制度的治理制度 (68) （十四）规章制度的治理制度 (69) （十五）职员技术等级考核治理制度 (69) （十六
2、）档案治理制度 (70) （十七）人力资源工作目标治理制度 (72) （十八）考勤治理制度 (72) （十九）职员奖惩治理制 度 (73) （二十）工资治理制度 (74) （二十一）奖金治理制度 (76) （二十二）人工成本治理制度 (76) （二十三）社会保险与职员福利治理制度 (77) （二十四）职职员伤治理制度 (77) （二十五）劳动仲裁治理制度 (78) （二十六）质量检查督导治理制度 (79) （二十七）单身宿舍治理制度 (79) （二十八）职员餐厅治理制度 (80) （二十九）培训治理制度 (81) （）金海湾酒店培训系统和培训责任 (81) （）职员在职培训的考勤制度 (82)
3、 （）培训激励制度 (83) （三十）培训打算治理制度 (83) （三十一）岗位提高培训制度 (84) （三十二）职员外出培训治理制度 (85) （三十三）同意托付培训治理制度 (85) （三十四）培训追踪评估制度 (85) （三十五）培训经费治理制 度 (86) 劳动组织治理制度 酒店的劳动组织依照酒店经营治理的需要，合理进行科学的分工和协作，充分发挥职员的技能和积极性，不断提高劳动生产率和工作效率。 在社会主义市场经济条件下，酒店的劳动组织应结合酒店自身的特点和内外环境及人力资源工作任务的变化而调整。坚持精简合理、指挥统一、责权对等、协调一致和固定设岗、按岗择人的原则。 1、酒店劳动组织机
4、构 （1）酒店的部门机构，可依照酒店的实际情况设置，原则上经营部门以专业型为主，后勤保障与职能部门以综合型为主。（2）工作岗位的设置可依照经营治理需要，以提供让客人中意的优质服务为动身点。首先，合理设定各项工作程序；其次，明确划分工种岗位职责，使每个职员对自己的工作范围、职责和任务有明确的认识；最后，加强劳动协作，通过内部信 息传递，保持各项劳动之间的衔接和协调。 （3）部门划分应将同类职能实行专业化治理，将分散的职能集中治理，以利于总体平衡协调。 （4）在分工与合作协调一致的原则下，各部门分为部门经理（分一级部门经理、二级部门经理）区域（主管）班组（领班）岗位（职员）的组织结构层次。 （5）
5、酒店劳动组织的基础是操作层次。可依照各部门的职责范围、人数划分为治理区域，依照治理区域的职责范围、人数划分为若干班组，一般一个领班的治理幅度以10-15人为宜，最多不超过20人。 2、工作时刻和轮班制的组织 （1）工作时刻是指实际工作时刻，不包括学习、休息、用餐、往返工作地时刻。职员的标准工作时刻是每日8小时，每周平均40小时，在职员自愿的情况下每周可工作48小时，并按规定付加班费。酒店将不断提高工时利用率，减少工时白费作为经常性的研究任务。 （2）酒店工作轮班制分为两种：单班制和多班制。 A、单班制。后勤保障与职能部门一般实行单班制。关于 单班制的劳 B、动组织工作，要紧是合理规定职员的上下
6、班时刻，组 织好各部门和各岗位的分工与协作，提高工作效率。多 班制。经营部门一般实行多班制。多班制的劳动组织工 作，必须解决好各班职员的倒班问题，保证职员的躯体 健康。部门治理人员要跟班轮流值班，保证每时每刻向 客人提供优质高效的服务。多班制的选择由酒店经营部 门结合各自的实际情况确定。不管何种工作轮班的安排， 首先需依法确定工作时刻，同时也需充分考虑职员的休 息。 （3）实行多班制的部门，要做好合理配备各班次职员，在量和质上保持平衡，并加强对每班的组织领导，建立严格的交接班制度，特不要解决好夜班疲劳等问题，关怀职员生活。3、工作地的组织 （1）工作地的组织确实是在同一工作地上，把劳动三要素（
7、劳动活动、劳动资料、劳动对象）科学合理地组织起来，以促进劳动生产率的提高。 （2）酒店的前厅、餐厅、康乐、收银等区域，都要明确规定职员的站立位置，客人的进出通道，服务用品的摆放地点等，使职员能在最短的距离，最少的时刻和以最小的体力消耗进 行服务工作。 （三）劳动定员治理制度 1、酒店职员分类和定员范围 （1）职员分类工作是酒店制定各级岗位职责的基础，也是对各类岗位的考核和评定工资的依据。 （2）酒店人员按工种岗位分为五大类岗位系列：治理岗位、厨师岗位、服务岗位、工程技术岗位、一般工岗位。按岗位系列性质划分，可分为生产服务人员、辅助生产服务人员、部门治理人员、后勤服务人员和其他人员。 A、生产服
8、务人员：指总台接待人员、厨师、服务员、营 业员、收银 员、行李员、话务员、来宾理发员等直接从事生产服务的人员。 B、辅助生产服务人员：指间接服务于生产的工程维修人 员和洗衣房人员、保卫巡逻人员等。 C、部门治理人员：指在酒店各职能机构、业务部门，即 从事行政及经营部门的治理人员。 D、后勤服务人员：指服务于职员生活或带有间接服务于 生产的人员，如职员浴室、职员宿舍、职员餐厅、职员 理发、环境卫生等后勤服务人员。 E、其他人员：指由酒店开支工资，但所从事的工作或活 动与酒店经营活动差不多无关的人员，包括：六个月以 上患病休假职员、工伤假人员、长期脱产学习人员、出 国援外人员、派往外单位工作人员等
9、。 （3）劳动定员范围是指酒店正常服务和经营活动中所必须的工作人员，即在酒店中从事固定性或临时性工作，由酒店支付工资的各类人员。2、编制定员 （1）编制定员是依照酒店的规模、经营范围、服务内容等，确定各类人员的数量和质量。 （2）编制定员应贯彻以下原则，一是要服务和工作实际需要动身；二是精简、统一、效能，防止层次过多人员臃肿，要建立统一指挥，精干的工作系统，提高工作效率；三是先进合理；四是应变原则。保持相对的稳定的同时，视情况变化及时调整。一般核编后保持一年不变，不断提高编制定员的治理水平。 （3）酒店计算定员的具体方法一般分为以下几种： A、按岗位定员。依照岗位计算定员。采纳这种方法，首 先
10、要确定酒店内部的机构设置、经营方向、服务规格和 设施设备，再考虑各岗位的工作量、效率、班次及出勤率等因素。这种方法一般适用于无法按劳动定额计算定员的工种。如非经营部门人员、行李员、大门应接员和采购员、仓保员、设备维修工及治理职能部门的人员。 B、按设备设施定员。依照酒店设备设施的数量和职员看 管的定额计算定员。此种方法适用于客房部、工程部、餐饮部等部门中部分工种。如客房服务员一般可按一人负责十二间标准客房清洁工作，并按酒店房间数的70-75%计算定员（按此方法计确实是指客部包括前厅部、康乐部、客房楼层、公共区域、洗衣房、夜总会、桑拿等部位）；餐饮工作人员应依照宴会餐厅与点菜餐厅的不同比率，炉灶
11、数量的多少、其他服务功能等，并结合客人上座率，一般按70-75%计算定员；工程维修人员的电工、管道工、机械工可视酒店的电器、管道等设备的新旧程度等具体情况加以确定。 C、按比例定员。按职员总数或某一类人员的总数的比例， 计算某种人员的定员。酒店内计算直接服务人员与非直接或辅助人员以及各工种之间的比例都能够采纳这种方法。如职员餐厅厨师可按就餐人数的一定比例计算定员， 尤其是后勤保障与职能部门人员操纵在一定的比例内， 推行并岗位。从整个酒店来讲，人员配备应首先依据比 例定员方法进行宏观操纵，即酒店职员总数与客房总数 配备形成一定的比例关系。 D、按劳动效率定员。确实是按岗位工作量和劳动定额计 算定
12、员。企业不同于一般生产性企业，它是一种综合性 的行业，劳动过程中随时服务的比率较大。因此，劳动 定额专门难确定，但又确实存在，只只是有显化和潜化 两种表现形式而已。目前，按劳动效率定员的方法适用 于酒店的洗衣房、餐饮等部门。 （4）实行编制定员的关键是实施工作过程中的治理。因此，应采取必要的技术组织措施，如引进先进设备、改善劳动组织； 不得随意批调经营部门人员从事非生产服务活动，经营部门人员外借要限期返岗等；要妥善调剂岗位余缺人员，特不要及时地把多余人员减下来，不然就会使编制定员流于形式；要保持定员水平的先进合理，能够采取调整某些环节的工作任务，或者采纳临时调动和借用的方法，来解决劳动力不平衡
13、的问题，在特不忙的季节，劳动力又无法平衡的情况下，可临时招用季节性劳工或实习员来解决，但忙季过后， 应坚决清理，还要建立健全各项有关劳动治理制度，将编制定职员作真正落实到实处。 （四）酒店治理人员的治理制度 1、治理范围及职能部门 （1）酒店治理人员是指酒店治理员（主管）及其以上治理人员。 分为店级治理人员、部门级治理人员和治理级治理（主管）人员。 A、店级治理人员是指总经理、常务副总经理、副总经理（执 行经理）和总经理助理； B、部门级治理人员是指部门经理（主任）、部门副经理（副 主任）、部门经理（主任）助理。 C、治理员级治理人员是指治理员、大堂副理及同级治理人 员。 （2）治理人员逐级由
14、酒店实施治理。 （3）酒店人力资源部是治理部门级治理人员和治理员级治理人员的职能部门。 2、治理人员的任免程序 （1）店级治理人员按上级治理部门规定办理。 （2）部门级治理人员由总经理提名，经总经理办公会议集体讨 论决定，由总经理任免，并报上级治理部门备案。 （3）治理员级治理人员由部门负责人提名，经总经理办公会集体讨论决定，由部门负责人任免，人力资源部备案。 3、治理人员的考核 （1）店级治理人员的考核工作，按上级治理部门的有关规定执行。 （2）部门级治理人员的考核工作，由总经理负责，人力资源部会同有关部门组织实施。 （3）考核分为任免考核、日常考核和年度工作考核。考核工作由人力资源部依照不同情况，采取不同方
