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1、国开行政管理学（本）公共部门工作自测.全考点行政管理(本科)公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理概述自检自测测验1试题1人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。正确答案是：社会性试题2人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。正确答案是：理论,方法,工具,技术试题3人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。正确答案是：行为科学试题4公共部门的特征主要可以归纳为（）。正确答案是：
2、公共部门是用来解决外部效应的,公共部门资源的来源具有非竞争性,公共部门的目标是追求公共利益最大化,公共部门具有鲜明的政治性试题5真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。正确答案是：彼得德鲁克判断题试题6人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。（正确答案是“对”。试题7公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。（）正确答案是“对”。试题8公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有
3、企业。（）正确答案是“错”。试题9公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（）正确答案是“对”。试题10根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（）正确答案是“错”。名词解释试题11人力资源人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。试题12人力资源管理人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理
4、论、方法、工具和技术。试题13公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。简答题试题14人力资源管理具有哪些特征？（1）人本特征，人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爱护，把员工真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性，人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主
5、要活动，表现出其高度的实践性。（3）双赢性与互惠性，人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。（4）战略性与全面性，人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于组织中全部员工的全面活动，以及招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性，人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导
6、，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。（6）系统性和整体性，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略与管理。试题15“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？价值管理将成为人力资源管理的核心内涵从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业互联网+的时代。产
7、业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的系统改造。当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业，它将重构消费者和生产者之间的关系与价值，重构实体经济的价值，并将彻底改变实体经济与虚拟经济“冰火两重天”的现状。目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使多数传统企业还难以满足人力资源管理平台化的要求。第一是专家型人才稀缺。很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，
8、另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但很多公司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。上述三点问题总体来说还是技术层面的问题，更重要的是：三支柱模型管理实现的核心是基于客户
9、价值，要真正把人才当成客户为他们提供共享交互服务。上要对接战略，为公司战略服务。下要为员工服务、为业务经理服务；企业整个流程体系也必须基于内部客户关系来构建。而很多企业的业务流程体系根本不是基于客户价值来构建的，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。论述题试题16试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？公共部门人力资源管理面临的挑战：1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样
10、改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国
11、民受教育的平均水准高，则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。论述题17试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？（1）组织管理的同一性和统一性，在我国，无论是政府部门、事业单位还是国有企业，其组织结构设置、部门设置、岗位设置、定员管理等都具有极强的相似性，即同一性和统一性。（2）人力资源
12、管理的政策性更强，公共部门人力资源管理在招聘与配置、薪酬与福利、绩效管理、培训开发等具体人力资源管理活动中往往受到国家相关政策的更强约束。（3）对公共部门从业者的道德要求更高，公共部门以公众利益最大化为目标，不是追求本单位利益最大化，因此对于其从业者的道德有着更高的要求，而作为管理和服务于公共部门整体从业者的人力资源从业者就要按照法律法规掌握好这些标准。（4）公共部门人力资源管理具有稳定性，与私营部门人员的流动性相比，公共部门人力资源更凸显出相对稳定性的特点。这是由公共部门不同于私营部门的人员管理方式所决定的。在公共部门中，公职人员往往是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理。编制管理的优点在于
13、可以合理地规范和预期公职人员的行为，在宏观上对整个行业的从业人员素质进行整体把握。编制管理在一定程度上是公共部门人力资源管理公开性和透明性的延伸，它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性，有利于控制财政支出，避免机构的紊乱和膨胀。（5）人力资源管理的过程更讲究程序性，公共部门本身即为依法设立，所以其工作过程要求依法办事、依规办事，除了要求内容和方法合规合法，还特别强调工作程序的正确性和合法合规性，以程序的正确来保证结果的正确。论述题18试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？由于内外环境、人员专业性和职业化水平、习惯延习等综合因素作用，公共部门人力资源管理的招录、薪酬、考核、晋升、激励等环节存
14、在不少需要改进的地方。例如，尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行，而对部门有利的制度则能真正得到执行，这在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，公共部门绩效考核的科学性需要不断提高：一是自上而下的被动考核方式，使得考核有时流于形式；二是由于有的公共部门的考核仅仅是在内部开展，缺乏公众的参与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正；三是现行的激励机制缺乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的激励，需要不断完善。仍有一些公职人员受传统观念的影响，在晋升中依然以“论资排辈”“领导内定”为主，而
15、不是通过考核的方式选拔人才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。公共部门人力资源规划自检自测2多选试题1彩蛋也称专家会议预测法，20世纪40年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。正确答案是：德尔菲法试题2彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。正确答案是：直觉预测法试题3内部人力资源供给预测的方法有彩蛋。正确答案是：人员核查法,人员替换图,马尔科夫模型试题4（）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。正确答案是：人力资源规划试题5一般来说，（）是影响人力资源需求结构和数量的重要
16、变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。正确答案是：组织职能,业务量判断题试题6使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。（）正确答案是“对”。试题7典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。（）正确答案是“错”。试题8公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。（）正确答案是“错”。试题9近年来，人力资源规划的内容发生了一些变
