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1、某公司薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案第一页，编辑于星期六：十一点 二十一分。目录企业简介该企业薪酬体系设计的必要性薪酬体系再设计的理论基础该企业薪酬体系设计方案第二页，编辑于星期六：十一点 二十一分。一、企业简介 第三页，编辑于星期六：十一点 二十一分。第四页，编辑于星期六：十一点 二十一分。二、该企业薪酬体系设计的必要性 2.1 该企业薪酬管理现状薪酬设计过于随意，变动太大对员工的薪酬定位没有标准缺乏基本保障，员工安全感不足奖金多少老板一个人说了算第五页，编辑于星期六：十一点 二十一分。2.2该企业薪酬体系设计的意义 从员工层面来说：薪酬体系的设计有助于加强对员工的经济保障科学合理的薪酬体
2、系可以有效激励员工薪酬体系所具有的社会信号功能第六页，编辑于星期六：十一点 二十一分。 从企业层面来说：科学合理的薪酬体系首先有助于改善经营绩效有助于塑造和强化企业文化薪酬体系可以支持企业变革科学合理的薪酬体系可以有效控制经营成本第七页，编辑于星期六：十一点 二十一分。三、薪酬体系设计的理论基础 3.1 薪酬的涵义、构成及影响因素薪酬从经济学的角度来说，可以被看作是一位员工为未某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西的综合。即企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以定期或不定期的方式和货币与非货币的形式的一种劳动报酬。第八页，编辑于星期六：十一点 二十一分。薪酬体系的构成 薪酬体系是一个综
3、合性范畴，薪酬体系的主要构成为基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬以及福利和奖金这五个方面。第九页，编辑于星期六：十一点 二十一分。薪酬体系设计的影响因素主要有内在因素和外在因素。内在因素包括企业经营战略、企业文化、员工自身因素、价值因素等。外在因素主要有 市场薪酬水平、市场供求状况、生活费用水平、潜在可替代性等第十页，编辑于星期六：十一点 二十一分。3.2 薪酬体系设计的原则主要有公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济型原则。公平性原则强调企业在设计薪酬是要“一碗水端平”，根据一致的薪酬标准和衡量尺度来设计，使员工对企业的薪酬体系表示认同。要求做到横向公平和纵向公平，横向公平指确定组织内所有员工的
4、薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；纵向公平即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准应与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。第十一页，编辑于星期六：十一点 二十一分。竞争性原则强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，并且兼顾劳动力市场的供求状况，以保证企业的薪酬水平在市场上具有较强的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略性、关键性人才。第十二页，编辑于星期六：十一点 二十一分。激励性原则要求企业能通过薪酬体系来激发员工的工作积极性，改善员工的工作态度，一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最为持久也是最为根本的激励。在企业
5、的薪酬体系中，简单的高新政策往往无法做到有效地激励员工。第十三页，编辑于星期六：十一点 二十一分。经济性原则强调企业在设计薪酬体系是要充分考虑到自身的发展需要和经济承受能力，要做到在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。第十四页，编辑于星期六：十一点 二十一分。3.3薪酬体系设计的基本模式从目前实践结果来看，主要有以下三种基本模式高弹性型薪酬模式高稳定型薪酬模式调和型薪酬模式第十五页，编辑于星期六：十一点 二十一分。高弹性型薪酬模式 这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬模式的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的
6、地位，所占的比重非常低。即薪酬结构中固定的比例非常低，而浮动的比例非常高。这种薪酬模式，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作的好坏。当员工绩效非常优秀时，薪酬则非常高，当绩效非常差时，则薪酬非常低。这种模式激励性强，员工安全感差。第十六页，编辑于星期六：十一点 二十一分。高稳定型薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模式，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处于非常次要的地位，所在比例非常低。即薪酬结构中固定的比例非常高，而浮动的比例非常低。这种薪酬模式，员工的收入非常稳定，比较容易获得全额的薪酬，但缺乏激励功能。第十七页，编辑于星期六：十一点 二十一分。调和型薪酬模式 这是一种既具有激励性又具
7、有稳定型的薪酬模式，绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断发生变化时，这种模式可以演变成为以激励为主的薪酬模式，也可以演变成为以稳定为主的薪酬模式。第十八页，编辑于星期六：十一点 二十一分。四、该公司薪酬体系设计方案4.1 该公司概况公司人员构成概况 公司员工可分为两类，一是正式工，二是临时工，在这里主要设计正式工的薪酬体系。 公司员工共12人，具体构成见下表。第十九页，编辑于星期六：十一点 二十一分。按业务性质分人数比例管理人员650%设计人员216.67%销售人员433.33%按学历分本科325%大专433.33%中专及以下551.67%第二十页，编辑于星期六：十一点 二十一分。从
8、该公司的人员结构来看，设计人员数量偏低。从受教育程度来看，该公司高学历员工人数比重偏低，员工总体受教育程度不高。第二十一页，编辑于星期六：十一点 二十一分。公司面临的竞争环境在社会文化方面，我国老龄社会的来临，劳动年龄人口比重的下降，导致劳动力不足，将提升劳动成本和加剧人力资源的竞争。第二十二页，编辑于星期六：十一点 二十一分。在政策环境方面，新劳动法的实施，在规范用人制度的同时还加强了对劳动者权益的保护，并且自2013年4月1日起，北京市上调了最低月工资标准。相关政策法规的出台，提高了企业的用人成本。第二十三页，编辑于星期六：十一点 二十一分。在经济环境方面，中西部地区经济的快速发展，占用了
9、东部地区省份的部分劳动力，加剧了东部地区劳动力市场的竞争。而由于贸易服务行业进入障碍小的特点，北京存在着大量的贸易服务行业，并且仍不断有大量新企业的出现，这直接导致了企业的生存空间的减小。第二十四页，编辑于星期六：十一点 二十一分。4.2 该公司现有薪酬体系的分析基本工资绩效工资奖金福利销售人员1800元/月月销售额乘以提成率年终奖，一般为3000元三险、节假日慰问品、带薪休假、餐补管理人员不同人员相应的基本工资也不同根据考核发放绩效工资年终奖，一般为4500-7000元三险、节假日慰问品、带薪休假、餐补技术人员2400元/月根据设计成果计算绩效工资年终奖，一般为3500元三险、节假日慰问品、
10、带薪休假、餐补第二十五页，编辑于星期六：十一点 二十一分。该公司当前薪酬体系所产生的问题销售人员薪酬体系存在的问题 在销售人员中，现行薪酬体系存在的问题主要是薪酬无法反应员工能力和贡献的差异。目前公司销售人员薪酬体系以底薪+提成为主体，底薪为1800元/月，提成则根据月销售额乘以提成率计算。现行的体系最主要的问题在于差异化不足，无法反映销售人员所具有的能力素质以及对公司的贡献和付出的努力不同。本科生和高中生采用相同的薪酬水平，无法反映两者素质的不同；而一张10万的订单和一张100万的订单提成率相同，无法反映销售人员在营销过程中付出的努力以及对企业的贡献。现行的缺乏差异性的薪酬体系不能体现内部的
11、公平性。第二十六页，编辑于星期六：十一点 二十一分。管理类人员薪酬体系存在的问题 在管理类人员中，现行薪酬体系存在问题主要是薪酬发放缺乏一个合理客观的依据。公司管理类人员采用的是薪酬保密制度，其薪酬体系以底薪+月度奖金为主体，底薪根据劳资双方谈判而定，月度奖金根据考核情况而发。目前管理类人员薪酬体系存在的问题主要是员工的薪酬水平确定缺乏客观合理的依据，有员工的谈判能力而不是能力素质决定。在谈判中，强势的员工即使能力不足仍可以拿到较高的薪酬水平，而弱势的员工即便有较强的能力却无法拿到与能力贡献相匹配的薪酬水平。缺乏客观依据的薪酬体系再不能保证内部公平性的同时，也无法保证较高的激励性。第二十七页，
12、编辑于星期六：十一点 二十一分。设计人员薪酬体系存在的问题在设计人员中，现行的薪酬体系的问题主要是激励性不足，无法激励设计人员提升设计方案质量。现行的薪酬体系以底薪+绩效工资为主体，底薪为2400元/月，绩效工资根据每月的设计成果计算。现行的薪酬体系只以数量为依据，忽略了质量这一重要指标，直接导致了公司设计人员对工作只求数量不重质量，缺乏自身的独创性，降低了公司产品的竞争性。第二十八页，编辑于星期六：十一点 二十一分。4.3 该公司薪酬体系设计方案该公司薪酬体系设计总体思路本次薪酬体系设计的根本目的是在于提高人力资源投入产出比，从而以提升企业的经营效益。针对目前该公司现行薪酬体系存在的问题和不
13、足，以现代薪酬理论为指导，希望可以通过薪酬体系设计促进企业的可持续发展、强化企业的核心价值观以及增强员工对企业发展方向的认同感。第二十九页，编辑于星期六：十一点 二十一分。为此拟定如下思路：1、在总体薪酬水平上，采取市场领先策略，提高外部竞争性2、薪酬构成上，采用调和型薪酬模式，综合使用各种薪酬形式，但对不同性质的工作岗位采用不同的比例3、对企业内所有员工的基本薪酬进行统一设置，根据不同岗位和不同条件确定基本薪酬水平4、对不同工作性质的员工进行分别对待，分别设计薪酬体系，改变原有混为一体的现状。第三十页，编辑于星期六：十一点 二十一分。 薪酬体系设计方案 销售人员薪酬体系设计方案 销售人员对企
14、业能否将投入转化为收益的有着决定性的影响，目前公司销售人员薪酬体系最主要的问题在于差异化不足，无法反映其所具有的能力素质以及对公司的贡献和付出的努力不同。为反映员工的能力素质不同，对销售人员的基本薪酬采用固定工资加素质工资的模式。固定工资采取统一标准法，所有销售人员的月固定工资均为1800元。而素质工资有学历工资和年功工资组成，大专学历的销售人员每月发放100元，本科及以上学历每月发放200元。第三十一页，编辑于星期六：十一点 二十一分。销售人员的绩效薪酬由销售提成和新客户开发奖金组成。为提高对销售人员激励性、体现其对企业贡献度的差异，将销售提成设为超额累进提成制。即设定一个基准销售额，假如销
15、售额未达到这一基准的采用原有计算方式；若销售额超过这一基准，则根据超出的不同额度从新计算提成率，具体方式见下表。另外为鼓励新客户的开发，另发新客户开发奖，奖金额度见下表。第三十二页，编辑于星期六：十一点 二十一分。超出目标比例提成额增加度15%0.2%30%0.5%40%0.8%50%1%第三十三页，编辑于星期六：十一点 二十一分。新客户首次成交金额（万）奖金（元）10-50100050-1002000100-3003000300-5005000500-100080001000以上10000第三十四页，编辑于星期六：十一点 二十一分。管理类人员薪酬体系设计在基本薪酬上，采取岗位工资、年功工资以
16、及学历工资的组合模式。目前该公司管理类人员主要分为两级：总经理、部门经理。部门经理的基本薪酬2800元/月。学历工资发放与销售人员一致。而管理人员绩效薪酬主要为月度奖金，应根据月度考核乘以相应的系数，得出最终的绩效工资。月度考核优秀对应的系数为1.2，良对应的系数为1，合格对应的系数为0.8，差对应的系数为0.6。通过对基本薪酬和绩效薪酬模式的调整，改变原来管理类人员薪酬模式混乱无序的状态，明确付薪依据。另外，由于管理人员的工作性质，以及根据公司的现状和要求，对管理人员不设附加薪酬。而在福利方面则在保持原有水平的同时，根据法律规定将三金增加至五金。第三十五页，编辑于星期六：十一点 二十一分。五、设计方案总结 该公司经过设计后的薪酬体系，与原有薪酬体系相比较，其优点是提高了薪酬体系的公平性，加强了薪酬体系对员工的激励性，并且确立了一个合理可观的薪酬支付依据，强化了企业薪酬体系的对外竞争性。再设计的薪酬体系有助于降低员工的流动率，并避免出现生产期间人力流动的情况；有助于公司更好地激励员工，引导员工在关注工作数量的同时强化对工作质量的关注，改善员工工作态度；有助于公司吸引高学历人才，为公司战
