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1、管 理 学 案 例（研究生课堂讨论）2013.9案例1：总裁应该接受销售经理的辞职吗？总经理尚德的秘书刚说完“晚安”走出办公室，销售经理华军就和她擦肩而过地走进办公室。他没等站稳就气冲冲地说，“在过去的3年里，我已经尽了我的努力做好工作，我认为我在本公司的工作绩效表明我是很成功的。不过我实在没有必要忍受自己公司内部人的愚蠢行为和相互拆台！”尚德停止了往公文包里装文件，问道：“你这是什么意思，华军？”华军用生硬但心平气和的语调继续说：“我的一个推销员最后总算打开了亚特公司的账户，他们因为交货问题同他们的一家长期的供应厂商闹僵了，他们提出，只要我们能偶在下星期三以前向他们提供定货，他们就愿意成为我
2、们的长期客户。”“这可是好消息，华军，”尚德说道，“不过有什么问题吗？”华军答道：“问题是，那位推销员打电话把定货告诉了生产经理，答复是他们不可能在3个星期以内完成这批定货的生产。于是，那位推销员把这事打电话告诉了我，我又亲自去找这位了不起的生产经理大人老赵。”加班费将抵消利润“我尽可能心平气和地向他解释了这批定货的重要性。他的第一个回答是这批定货只对我这个销售经理的奖金有好处，而对他们的均衡生产有害，因为把长线产品的生产中断，去突击紧急定货只会打乱他的预算。然后他告诉我说，他认为亚特公司告诉目前正处于困境，即使我们按时给他们提供了他们急需要的这批定货，一旦他们的紧急状态过去后，他们也会很快又
3、回到老供应厂商那里去的。可是，他根本不知亚特公司告诉的情况！我提醒他上次经历过的同样的事情生产部仅加班了一个周末，我们就揽过来了一大笔生意。”“他又告诉我说，完成这种紧急任务所付出的加班加点费将抵消任何利润。他在说这些话之前根本就没坐下来好好看看定货说明书。5分钟后，他又告诉我，即使他们想要生产这批定货，也不可能在下期三以前生产出来。”尚德一直在认真地听着，最后插嘴道：“好了，我同意你的看法。瞧瞧，你这一来，今晚的聚会我已不可能准时参加了。不过，老赵常常工作到很晚才回家，我这就给他打电话。”尚德拨了几下电话号码，接电话的正是老赵。接着是一段简短的对话。尚德最后说道：“老赵，我知道你能，这批定货
4、对公司意义深远，我们就指望你了。”他放下了电话，转身对华军笑道：“下星期三以前你可以交那批货了。你只要哄哄老赵就行让他感到自己很重要。”华军的回答使尚德感到吃惊，“或许应该哄哄他的是你，我可没这雅兴。我早就知道他是能生产出来这批货的。要是你到外地去了，遇到今天的事，其结果将是怎样？再说，我为什么要容忍像他这样不称职的人来拆我的台？”尚德的语调变得刺耳了：“喂，华军，你这不是已经能够拿到那批定货了吗？为什么不到此为止呢？正像我以前所说的，你不能够判断老赵的能力。”“或许不能，”华军答道，“不过今天下午我已下定决心无论亚特公司的定货发生什么情况，我不再和老赵在同一个公司干了。”尚德驱车回家时，对华
5、军的最后通牒很气愤。他感到向华军投降就意味着削弱自己的权威。然而他同时也感到华军有一部分是正确的。在这两个人当中，他宁愿留住华军。尚德就是从销售部门熬上来的。他清楚地知道，华军的确是公司从未有过的最好的销售经理。自从3年前尚德把他从竞争对手那儿雇到公司以来，华军每年都使销售额提高20%。老赵是50岁出头的人了，他已为公司干了23年。他那不愿同他人合作的工作作风是出了名的，但尚德依靠的是他的技术专长因为尚德本人对生产方面的细节知之甚少，关心的也不多，此外，尚德还感到自己欠老赵的人情，因为多年来老赵无论是对公司还是他本人都可说是衷心耿耿的。尚德回忆起两年前曾遇到过的一个类似的情况，那时他就是站在华
6、军的一边介入了冲突。但是后来当华军继续对生产上三番五次的耽搁表示抱怨时，尚德表现出了厌烦，华军也就不再吭声了，从而才结束了一次紧张的场面。今天又遇到了这种情况，尚德打算不再多说些什么，他希望这次风暴也能平息下去。然而，3天后，华军又来到他的办公室。问他是否已作出什么决定。“我打算同老赵严肃地谈一谈。”总裁向华军保证到。华军没再多说什么，只是从衣袋里掏出两个信封，并把其中的一个交给了尚德。这是一份辞职申请书，里面罗列了对老赵的所有抱怨。另一个信封里装的是影印件，是要送呈董事长的。“对不起。”华军说，“我不得不这样做。”从这个案例中，暴露出什么问题，尚德应该怎么办？案例2：丰泰食品2010年6月，
7、一个炎热的下午，丰泰食品公司总经理王林正在办公室听取生产部经理的工作汇报。期间有人敲门，进来的是财务部经理苏娟，她好像有点不对劲，看见王林正和人谈话，就退了出去。不久，汇报结束了，王林拿起电话准备让她过来，此时有人敲门，进来的是人事部主管谢卓，她交给王林一封信，是苏娟的辞职信。丰泰食品公司是一间民营企业，成立于1997年。王林和另外几个合伙人原来是一家国营水产加工厂的技术骨干，因工厂改制，前景不明，凭着年轻人的冲动，他们东拼西凑了30多万元，一起辞职出来组建了丰泰食品公司。经过几年的努力，丰泰食品公司稳步成长起来，并在高新技术工业区购买了1.5万平方米的工业用地，并于2003年8月搬进了新厂区
8、。在公司发展的同时，王林也被各种各样的用人问题所困扰。公司的用人理念和政策王林出生于教师家庭，从小受到与人为善的传统教育，所以在公司的管理上也有意无意地采取了善待员工的政策，对公司员工比较友善，从不主动解雇员工。王林常常将丰泰食品公司跟以前工作过的国营单位对比，他觉得现在为公司服务的员工，无非是为了一份好的收入，随时可以说走就走，也不用承担什么责任；而他们以前在国营单位，受各种政策限制，难以流动。所以公司有人辞职，王林会好言相慰，尽量不让他们带着怨气或对立的情绪离开。在王林的内心深处，他真的不希望因为得罪员工而造成不必要的麻烦，特别是有些生产工人容易冲动。对食品生产企业来说，道德和良心十分重要
9、，如果出现食品质量、卫生方面的问题，后果不堪设想。所以他希望员工和他一样珍爱、维护企业的声誉。但这种善待员工的政策也导致公司的制度得不到严格执行。例如，业务人员违反考勤制度和电话管理制度，经常因当事人的“解释”而被免于处罚；车间生产工人的浪费也因处罚不力而难以遏制。王林一直强调员工的敬业精神，甚至将其与对企业的忠诚等同起来。有些员工离职，尤其是备受器重的人员离职，每次都会在王林心中激起波澜。最初几年，每当有人提出辞职，王林都有被人背叛的感觉。有些人走后工作不如意希望重回公司，王林一直持抗拒态度。不过，这些人真的不能再用了吗？王林有时也很矛盾。这几年王林的心态有所改变，不再像以前那么执着，无论来
10、公司工作的人抱什么态度，是来锻炼的也好，是来淘金的也罢，只要他在公司尽心尽力做事，王林都会宽容他的离去，这也是近两年公司愿意招收流动性大的应届毕业生的主要原因之一。公司的人员流动及其影响王林觉得最近几年公司人员流动性的加大不仅与公司发展有关，也与社会观念有关。在上海、北京等城市，人们愿意做白领，而在广东，人们的创业意识特别强，人人都想做老板，即使是小老板，挣钱有限，也不愿意做高级白领。丰泰食品公司流失的人员，有相当一部分是掌握了较好的技能和业务后出去创业的。到目前为止，还没有听说有谁成功了，但从他们反馈的消息来看，他们觉得很有意义。王林在与在职的、已辞职的员工交流时发现，他们流露出了对王林和丰
11、泰食品公司的羡慕，或者，王林和丰泰食品公司就是他们学习的榜样。王林觉得，丰泰食品公司是民营企业，公司规模不大，对人才的吸引力不够。这从应届毕业生求职取向就可以看出来，他们一般都是先到政府部门或者外资、名企应聘，然后才考虑丰泰食品公司这样的小企业，他们平时讨论的也是知名企业的情况。即使丰泰食品公司给他们的待遇高于知名企业，他们也愿意到外企工作，到高级写字楼去做让人羡慕的白领，而对丰泰食品公司这样需要从基层做起的工业企业则不太感兴趣。王林感到民营企业在很多方面甚至没有国营公司的条件好，国营公司比民营企业更能聚集人气，哪怕待遇稍逊一些。王林觉得，食品生产的技术门槛较低，经营主要是依赖销售网络，销售人
12、才就成为各厂家的猎取对象。一个人跳槽去竞争企业，或者自立山头，或者携款潜逃，付出的诚信成本很低。公司发生过几起业务员收了货款失踪的事件，有一起因牵涉的金额不多，考虑到追究成本而不了了之。这些负面影响无形中制约了公司的发展步伐。公司创建初期，王林与合作伙伴起早摸黑得干，从采购、生产到推销，许多工作都是亲自动手，既是老板，又是工人。公司由原来的十几个人发展到目前一百多人，由手工作坊发展成规范的食品生产厂家。但王林并没有闲下来，以前有什么事，几个人一碰头就可以行动，而现在要开会讨论，要发文件布置工作。新进人员对公司领导的意图下不理解，王林不得不经常做一些具体工作，有时甚至把应由员工完成的工作也做了。
13、王林经常将丰泰食品公司比喻成足球队，说自己既是教练，又是队长，又是队员，每个角色都没有做好。随着新员工的增加，新老员工之间的矛盾越来越突出。老员工们觉得公司新员工没有给公司带来看得见的效益，却在不断地浪费公司的资源，有些人的报酬反而比他们还高，公司领导偏爱新员工，他们觉得自己被疏远了。新员工觉得老员工妒忌他们，平时工作只会蛮干，没有他们的观念先进，瞧不起老员工。对此王林有自己的看法。的确，老员工要比新员工对公司更忠诚，比如他们会主动地留下来加班。但他们一般年纪相对较大，文化水平也较新员工低，接受事物没有新员工主动和迅速，对公司的远景规划也没有新员工看得清。公司的发展主要还是依赖这些新员工，他也
14、希望新员工能尽快地融入这个集体。又一封辞职信王林的思绪回到办公桌上的那张辞职信，其实他不用问当事人也知道她的辞职原因。苏娟是公司的老员工，她一直在为新销售奖励方案与销售部副经理陈春较劲。陈春是公司寄予厚望的新人。苏娟认为新的奖励方案对其他部门不公平，支出太多；而陈春认为只有新方案才能更好地激励公司业务员，付出是值得的。王林对新奖励方案是支持的，苏娟对此一直耿耿于怀，认为王林轻视她的作用，按新奖励方案，她的待遇将比陈春低很多，她要求相应提高自己的待遇。不久前，王林与南海水产研究所签订了一个生产保健食品的合作项目，该项目获得国家科技进步二等奖，并有一笔科研资金。王林准备将保健食品与公司原来的食品经
15、营分开来，成立一个新公司，并引入全新的管理和销售模式，其中包括给骨干员工配股等，而苏娟正是该计划的受益人之一。案例3：技术副总应该推迟新产品开发吗？ 某油锯公司（简称A公司）总经理紧急召集所有中层干部开会，商量最近生产的新型油锯在试验运转中突然失灵的问题。会上，技术副总直截了当地说：“我们恐怕不得不停止生产这种新油锯了。”会场立刻爆发出抗议的呼喊声。该公司已经花了一年事件研制这种新油锯，计划下半年投放市场。就在这方案实施不久，A公司的主要竞争者，另一家油锯公司突然大作广告，宣传其将在9月间推出与A公司极其相似的产品。为此，A公司不得不采取紧急措施，急忙开始大作广告，针锋相对地宣传该公司新油锯的
16、特点。制造车间清理加工场地，顺利完成加工机器的订货和安装工作。紧接着拟定招工和技术培训计划。因为这种高效轻型油锯的销路还没有打开，如果A公司不把它的产品与竞争者的产品同时投放市场，那就只能眼睁睁地看着大部分生意被竞争者夺走。当抗议的声浪逐渐平息后，技术副总解释道，按照商定的计划，它批准对6台刚生产出来的原型，进行250小时无故障试验，如无毛病，就可以成批生产了。但试验中，在仅仅连续运转了50个小时之后，其中就有4台锯的主轴承卡住了。技术副总指出，公司不能冒险让产品在客户手中发生这样的故障，唯一的办法就是在克服了这个毛病之前，先停止生产。面临双重困难销售副总反对道：“现在停止生产简直是一场灾难。如果我们的对手抢在我们之前在新产品市场上站稳脚跟，那么我们今后要打破他们的垄断就太难了。”“如果现在停止生产，我们照旧还得给所有新招来的临时工付工资。”生产副总补充道。
