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1、精选优质文档-倾情为你奉上从“奖懒罚勤”看企业核心员工流失 从“奖懒罚勤”看企业核心员工流失写在阅读之前：又到年末，每年的这个时间段都是企业员工流失率大幅提升的高峰时间，各行业对于员工流失的担心在我们最近走访的企业中明显的成为了关注焦点，昨天，在某企业访谈中，我们也谈到了核心员工流失对企业造成的四大成本损失：离职员工的培养成本；离职员工的替代成本；因核心岗位空缺企业内部的竞争成本；企业内部的维稳成本；从以上四大损失中，我们看到，固然很多时候，企业对于核心员工流失表面上并不在乎，可实际造成的影响却不容忽视。特别是在当前招聘环境下，各大企业普遍面临新人招聘难，培训难，90后员工管理难的三难格局中，
2、末末认为，这类现象更应该引起广大管理者的普遍重视和关注。谁也不是救世主，一切因管理不当造成的损失都是组织内部一个必然的因果循环，这不是危言耸听，末末希望大家少走弯路，将企业走向正规化，系统化格局当中，而不是因为人才空缺一再徘徊。末末曾在很多企业中见到这样的案例：企业对跟随企业多年的老员工严格管理，却对新入职时间不长的新员工诸多宽容美其名，给新人更多机会，挖掘他们的长处，却常常因此而导致老员工的流失，企业管理者很困惑，却没有想到造成问题如此的真正原因。其实反思一下我们发现，这类企业普遍以人治机制为主，缺乏对制度流程等系统化管理的机制，因此，对人的考核凭感觉，做决策亦多依靠拍脑袋进行，缺乏深入的探
3、讨与系统的统筹。而员工在本职岗位上对自己的表现及周边同事的表现往往一清二楚，当企业出现“奖懒罚勤”现象时，员工则极易产生心理不平衡现象，面对这种现象，智慧的人找老板沟通。自认聪明的人直接抱怨期望传到老板耳中，而骄傲的人则是选择直接走人而企业却因为一次次类似的事情反复的重申“伤不起”。今天，末末给大家举一个企业“奖懒罚勤”案例：小张与小王同为A公司某岗位员工，小张由于在A岗位时间较久因此对工作各位熟悉，工作效率是小王的2倍，因此工作量明显比小王大的多，小王是刚到A岗位不久的新人，由于为人幽默诙谐，深得单位领导喜爱，入职时间不长，便得到了与小张同级别的工资待遇，但鉴于小张效率较高的缘故，领导特为小
4、张增加了50元奖励作为嘉奖。殊不知这个嘉奖却成为激怒小张离职的重要原因。一个在公司多年的老员工，工作能力，效率均比新人强的多，纵然不一定要工资翻番，但50块钱的差距却成为了一个讽刺。小张认为，既然企业认为我双倍的付出只值50块钱，那么我不做也罢。其实，类似的案例在很多企业中都会上演。作为管理者，如何一碗水端平，人尽其才，物尽其用，是检验企业管理是否系统化规范化的最好诠释。 末末认为，当年终企业再次面临核心员工流失时，因进行一下五大反思：一是企业能否有效区分一般员工与核心员工，并区别对待；二是在核心员工萌生去意时，能否第一时间知晓；三是能否在第一时间或报请领导做挽留之能事，其实，很多核心员工离职
5、仅仅是由于沟通不畅的小误会引发的，很容易解决；四是能否在做挽留之能事无效时采取弥补措施减少以致消除影响；五是能否举一反三采取应对之策避免类似事件的再次发生。 企业核心员工离职在我看来应该是非常值得企业管理者反思的重大事件，俗语说：用师者王，用友者霸，用徒者亡；乃是中国上下五千年历史上成功帝王的用人哲学，在这用人哲学下，同样值得我们身边所有企业反思，对于企业什么更重要？分享一篇文章：如何管理知识型员工Facebook上市后的动向一直是近期备受各界关注的话题，近日，其CTO布莱特泰勒即将离职创业的消息成为业界讨论的焦点，对于Facebook今后是否有能力留住泰勒这样的天才型员工，人们始终抱有疑问。
6、再看同样是新兴互联网上市企业的Zynga，CEO马克平卡斯的铁腕治理已经可以看到反面效果的端倪，人才流失的风险日益紧迫。不仅仅是Facebook和Zynga，作为知识密集型行业的典型，互联网行业的多数企业普遍面临人才流失率高的问题，离职创业和频繁跳槽是这个行业的一大特色。从互联网行业的特色出发，知识型员工管理的难度可见一斑，为此也引出那些时常困扰管理者的疑问：为什么知识密集型企业员工流失率居高不下？为什么凭借高额薪酬无法真正满足知识型员工的诉求？为什么知识型员工“不听话、难管理”？为什么有知识有能力又有业绩的员工总感觉很清高难沟通？这一个个问题，是伴随着知识经济发展步伐一直困扰着企业界的管理难
7、题。要探讨这些问题的根源并找到好的解决方法，就必须研究知识型员工这一群体的特质。什么是知识型员工？首次提出这一概念的是彼得德鲁克，他认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。而当今，知识型员工已普遍泛指那些有较高的学历背景，并在工作过程中主要依靠脑力劳动创造价值，运用智慧对知识进行创造、传播和应用的工作人员。在知识经济浪潮的推动下，知识型员工群体规模也在迅速扩大，并渗透在各行各业中，其中以信息技术、金融服务、法律服务、管理咨询等知识密集型行业领域尤为集中。群体特征知识型员工的特点解析当前经济大背景下，不同类型的企业都或多或少拥有一批知识型员工，比如知识密集型企业员工群
8、体的大多数成员，以及劳动密集型企业管理层或技术层的部分员工。知识型员工难管理，说明这类员工具备区别于普通员工的独特的群体特征。首先，知识型员工的综合能力素质较强，这也是他们的核心竞争力所在。知识型员工多受过正规高等教育，拥有较高的学历水平，常掌握一项或几项专业技能或最新技术，知识储备丰富，视野开阔，对社会、行业、专业有自己独到的认识和理解。他们多具有进取精神和创新意识，相对于机械化的简单重复性劳动，知识型员工更喜欢富有创造力的工作，更期望在工作中发挥自身主观能动性，他们沉浸于运用知识和灵感进行的创新性活动当中，并善于应对不断变化的环境，不断创造出新的知识，推动着知识和技术的进步。知识型员工所具
9、备的这些能力素质，成为他们强大的内在资本，实际上在职业的选择中也使他们成为更占据主动的一方。其次，知识型员工独特的性格特点，也是这一群体难管理的原因之一。知识型员工个性多自由、张扬、独立，自主意识较强，不愿意受制于物，更不喜欢硬邦邦的制度约束。他们从事的多是富有创造力的工作，因此更倾向于让行动遵从于自我意识，认为僵硬刻板的工作时间、地点和形式会扼杀自己的创造力。这些性格特征也使得这一群体常给人以自我为中心、天性傲慢、不愿服从纪律的印象。此外，知识型员工对自我价值十分看重，有强烈的表现欲，渴望在工作中展现自我、证明自我、实现自我，并希望自身价值能得到社会、组织以及其他个体的充分尊重和认可。成就感
10、带给他们的满足感可能是物质难以衡量的。正是如此，使得知识型员工更愿意接受有挑战性的工作，发挥专业特长、实现事业成功对于他们来说可能比物质奖励更重要。知识型员工对专业和职业的忠诚往往大于对组织的忠诚。特殊的群体特征也赋予他们随时接受新工作、迎接新挑战的能力与自信。当现有工作无法提供良好的施展平台和职业发展空间，个人价值得不到很好的体现时，知识型员工很容易选择忠于理想和个人意愿转而投向新的组织或新的工作。管理挑战知识型员工管理难点解读德鲁克很早就提出知识型员工的管理是20世纪最大的管理难题。如何管理好知识型员工，充分发挥其潜能，提高其工作效能，一直都是现代企业不断思考的、经久不衰的论题。企业需要考
11、虑的不仅仅是如何吸引并留住知识型人才，还有如何有效地激励知识型人才和运用合理的方式约束他们。美国著名知识管理学家玛汉坦姆仆的实证研究中发现，能够激励知识型员工的主要因素中，“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”分别占据了33.74%、30.51%、28.69%的权重，而“金钱财富”仅占7.07%。1996年美国另一项对5500名毕业生的调查中，得出知识型员工的主要激励因素分别是对工作的兴趣、运用技能的机会、个人发展、感觉做的事情重要，而报酬仅列第九位。这些结果是知识型员工群体特征的鲜明印证，从中我们也不难看出一个共性，金钱不是他们所看重的能够认可和衡量其工作价值的唯一方式，自由的成长的空间和
12、自我价值的实现对他们来说可能更为重要。玛汉坦姆仆知识型员工激励因素分析(1998)知识型员工激励因素权重“个体成长”33.74%“工作自主”30.51%“业务成就”28.69%“金钱财富”7.07%显然，待遇已不是吸引知识型员工的决定性因素，企业需要考虑的是如何更全面地满足知识型员工的诉求，从而提高知识型员工的忠诚度。如果个人价值得不到很好体现，成长空间受限，无法得到充分的肯定与尊重，知识型员工很可能会选择更适宜自己职业发展的组织，考虑到知识型员工择业的优势，企业必然很难吸引并长期稳定地留住这类员工。知识型员工的产出与贡献，往往是无形的脑力劳动的成果。脑力劳动没有固定的评估规则和标准，因此如何
13、进行知识型员工的绩效评估并给予知识型员工合理的激励，是另一个难题。此外，组织需要寻找一种令知识型员工不感到压抑又行之有效的约束手段。知识型员工思维与行为都时刻充满活力，如何使这些活跃的分子在组织的框架内充分发挥能动性，又掌握好约束的分寸不至于使其失去活性或产生逆反情绪，更是一个管理的难点所在。解决方法知识型员工管理诀窍解密针对上述难点，传统的管理模式还适用吗？答案显然是否定的。高压式的、严格制度化的、命令与控制型的管理模式，对知识型员工很可能产生反效果。德鲁克建议，对知识型员工应该“引领”而不是单纯的“管理”。也有学者指出，知识型员工的管理，关键在于培养员工与组织间的良好关系，要赢得知识型员工
14、的心。基于上述论点，正略钧策认为对知识型员工的管理，应顺应群体特征，充分考虑其实际诉求，通过营造信任、平等、尊重、自由的企业文化氛围，运用文化引导的柔性管理方式，强化员工与企业之间的情感纽带。首先，组织要给予知识型员工充分的尊重与认可。对知识型员工个人价值的肯定是关键所在。其次，组织需要时刻关心知识型员工的成长，提供自由施展才能的平台和相对明确的职业发展通道。另外，创造一种自由、民主、公平的工作氛围，提倡民主参与的决策方式要更优于高度集权。此外，激励方式要更加灵活，更多地实施正向激励，同时重视精神和情感的激励。管理风格可以适当宽松，这也是组织对员工职业操守和工作能力充分信任的体现。最后，对知识
15、型员工的管理也要求管理者特别是高层领导要有足够的心胸，不仅正视这个群体的个性特点，还要包容他们犀利的语言和张杨的风格。如果做不到这些，知识型员工最终很可能发展成为管理者的“心病”。成功经验优秀企业的创新管理模式借鉴谷歌(Google)对知识型员工的管理有自己深刻的理解，其倡导的“自由文化”已成为国际互联网行业的一个传奇，不但成功塑造了谷歌特立独行的企业形象，同时对知识型员工管理起到了十分积极的作用。谷歌人常说“像享受生活一样享受工作”，在谷歌，工程师可以带心爱的宠物上班，随意装点自己的办公空间，悠闲地骑滑板车穿梭于办公区域之间，随时享用丰富的餐食，充分跟随自己的习惯与灵感享受弹性工作制，自由支配20%的工作时间做自己想做的事。很多人戏谑谷歌的这种管理方式属于“放养式”管理，但这样的管理模式剔除了不必要的繁文缛节，解决了工程师们生活上的后顾之忧，最重要的是为他们天马行空的创意提供了自由驰骋的空间与平台。谷歌“自由文化”氛围下种种“破天荒”的做法，是组织对员工信任和关爱的充分体现，也是对工程师个人价值的充分肯定和尊重。一方面最大限度地激发了知识型员工的潜能和主观能动性，另一方面在提高工程师工作效能的同时，有效地提升了这一群体对企业的归属感和忠诚度。如果说谷歌是“自由式”文化的代表，惠普则是“人本式”文化的典范
