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1、销售薪酬设计方案范例 销售人员是公司业绩来源的核心人员,对于销售人员的薪酬设计,公司要制定出哪些有效有激励性的政策呢以下为销售人员薪酬设计方案,可供参考。 销售人员工资格来是企业关注的重点,它关系到销售人员的工作热忱和工作的积极性,直接或间接地影响着企业的生存与发展。以下是几种模型供参考。一、数字比例法 数字比例法是指将业务员的销售提成按规定的比例在个人、小团体、大团体之间进行重新安排。其中小团体与大团体的范围依据公司的实际状况进行确定。例如:小团体为办事处,大团体为销售大区;小团体为部门,大团体为分公司。数字比例法强调的是团队精神。 在确定个人、小团体、大团体之间比例时必需综合考虑员工的工作
2、的独立性和结构性,假如工作体现高独立性、低结构性,应多考虑个人价值,放大个人比例,如721比例。假如工作体现低独立性、高结构性,应多考虑团队合作所体现的价值,放大小团体与大团体的比例,如442比例、433比例。按计算方法不同,数字比例法分为:提成法、个人目标提成法、团队目标提成法。 提成法:以个人的实际销售额作为提成基数计算提成额,再按规定的比例对提成额进行安排。 提成法举例:某销售公司下设财务部:2人,办公室:2人,销售一部:甲、乙;销售二部:丙、丁,本月销售额:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,丁:10000元。提成比例10%,使用比例为5:3:2。甲(个人直接利益):2
3、0000*10%*5/(5+2+3)=1000元 甲(部门安排利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元 甲(公司安排利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元 甲的直接利益=1000+300+50=1350元 乙(个人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元 乙(部门安排利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元 乙(公司安排利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元 乙的直接利益=1500+450+75=2025 丙(个人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元 丙(部门安排利益
4、):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元 丙(公司安排利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元 丙的直接利益=1000+300+50=1350元 丁(个人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元 丁(部门安排利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元 丁(公司安排利益):10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元 丁的直接利益=500+150+25=675元 乙、丙、丁转移给甲的利益:450+75+50+25=600元 甲、丙、丁转移给乙的利益:300+50+50+25=425元 甲、乙、丁转移给丙的利益:50+7
5、5+150+25=300元 甲、乙、丙转移给丁的利益:50+75+300+50=475元 甲的总利益=1350+600=1950元 乙的总利益=2025+425=2450元 丙的总利益=1350+300=1650元 丁的总利益=675+475=1150元 个人目标提成法:依据个人能力及市场状况确定个人销售目标,以实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额,再按规定的比例对提成额进行安排。个人销售额达不到目标,不计提个人直接利益,但不影响其他人转移的利益。 团队目标提成法:不影响个人直接利益的计提,在进行团体安排以团体实际销售额扣除销售目标额为提成基数计算提成额,再按规定的比例对提成额进行安排
6、。团体销售额达不到目标,不计提团体直接利益,但不影响个人直接利益及其他人转移的利益。 数字法的优点:考虑了外部环境对员工完成目标的影响,避免员工在预估自己的任务无法完成时消极怠工,既敬重了个人价值又兼顾了团队利益,体现了内部公正性。缺点:员工的工资计算比较复杂, 二、底薪+等级提成法 底薪提成法:销售人员的工资由底薪与提成工资组成。提成工资按等级分别计算,该方法是目前使用最广的方法之一。优点:设计简洁,计算便利,保证了销售人员的生活保障,有一定的激励作用。缺点:销售人员简单造成个人英雄主义,同事之间合作意识比较弱,追求短期效应。底薪与提成等级合理性确定比较困难。 某公司底薪、销售额、工资计提比
7、例如下图: 底薪 月销售额 工资计提比例 1000元 010000元 1% 1000025000元 1.5% 2500035000元 2% 35000元以上 3% 业务员甲本月销售额为28000元。 其工资=1000+10000*1%+(25000-10000)*1.5%+(28000-25000)*2%=1385元 三、提成法 等级提成法:销售人员只有提成工资没有底薪。与底薪+提成法相比,其计算方法更简洁。由于没底薪,对销售人员的压力较大。 某公司销售额、工资计提比例如下图: 月销售额 工资计提比例 10000元以下 5% 1000025000元 5.5% 2500035000元 6% 35
8、000元以上 7% 业务员甲本月销售额为28000元。 其工资=28000*6%=1680元 四、浮动工资法 浮动工资法:以销售人员连续三个月的销售总额为基数目标,确定其工资标准。支付其后面三个月的工资,将后面三个月的实际销售额与前面三个月的总销售额进行比较,按规定标准调整工资,以调整后的工资支付以下三个月的工资,以此类推。 某公司工资调整标准如下图,业务员A2021年1月1日进入该公司在1-3月的销售额为20000元,4-6月销售额为25000元,6-9月销售额为35000元,9-12月销售额为30000元。业务员A从2021年1月到2021年3月的工资额为: 1200*6+(1200+10
9、0)*3+1500*3+(1500-150)*3=19650元 销售额基数 工资标准(元) 销售额增减幅度(元) 工资增减(元) 030000元 1200 1000-3000 50 3000-6000 100 6000以上 200 30000-50000元 1500 1000-2000 50 2000-4000 150 4000以上 300 50000-70000元 2000 500-1000 100 1000-2000 200 2000以上 300 70000元以上 2600 500-3000 200 3000-7000 450 7000以上 600 浮动工资法的优点:扩大对销售人员的考核周
10、期,减弱不确定因素对员工收入的影响,提高销售人员的主动性。缺点:浮动工资的调整标准难以掌握,不适用于季节性产品的销售行业。鉴于这种客观状况,中小企业可以采用人力资源薪酬细分策略,这个策略是由市场细分概念延伸而来的,又被称作“针对性薪酬设计”。这种方法建立在了解员工需求和能力的基础上,使得薪酬安排更趋合理,它包括以下几点:1、了解员工的相关状况传统的公司薪酬设计,往往过分依靠员工的工作绩效,显得没有亲和力,常常会引起一些员工在思想上的抵触,这与公司的企业文化和凝聚力是背道而驰的。销售人员的薪资标准大多数采用基本工资加提成奖金的方案,这种安排制度对于单身员工而言,还是可以接受的,因为单身员工的生存
11、环境相对轻松。而已婚的这些销售人员,由于处于生命周期的家庭阶段,他们担负着子女的生活教育支出,日常家庭开支等等,尤其是男士,由于受到传统理念的影响,往往是把全部问题都自己扛,一个人要养活几口人。所以,很有必要了解员工的生存状况为合理进行薪酬设计取得依据。2、施行等额月薪差额提成公司的销售人员由于处于不同的家庭和生命周期,其所要支付的各项消费支出是有很大出入的,因此不同年龄阶段的销售人员对薪酬的抱负值也有偏差,因为部分销售人员是有家庭的。他们担负着供给家庭开支的重任,假如和单身的业务人员采取一样的薪酬标准,也很难笼络人心。而这部分学历低、有家庭的销售人员恰恰又是公司的销售主力,来自家庭负担的压力
12、使得他们更加努力、敬业。假如这些因素公司没有很好考虑,而是一味追求学历的完美,以此得出基本工资标准,遭受这些销售主力以跳槽来抗议也很正常。建议采取工资考核评定方法,即全部新销售人员,第一个月基本工资一样,以月尾他所完成的销售总额来确定今后的基本工资,撇开学历的限制,赐予一个公正竞争的氛围;另外,依据业务量的大小划分提成比例,比如5万元的提成比例1%,10万元为1.5%,15万元为2%。要留意的是,必需把回款时间考虑进去,现款和压款的提成比例必需有差别,这样公司利益才能保障,也会更有效的激发销售人员挑战自我,提升总体销售业绩。 3、帮助选择不同的产品销售组合基于销售人员的专长、洞察力与偏好以及其
13、他相关的特性,细分销售力气需要确定相同的细分部分,并针对这些细分设计不同的点战略。一个针对薪金的细分战略也是特别重要的。为了贯彻这一战略而又同时避免实践中的不公平,就要使用一个有多种选择权的、依靠个人自我选择策略的薪金机制。在这个机制中各类人员可以选择最适合他们需要的一项工作,并且公司可以帮助分析他们的优势所在,找出适合他们的细分市场。对于有多种产品组合的公司,这些人可以选择不同的产品销售组合,以扩大业务量来增加收入。没有众多产品组合的公司一定要弥补这方面的不足,哪怕某些产品微利甚至零利润,这样销售人员就不会担忧失去合同而去兼职了。 4、以嘉奖代替部分薪酬 由于每个销售人员的需要和利益寻求点不
14、同,可以考虑用其它嘉奖代替部分薪酬发放。例如,未婚的这部分销售人员,也有中专学历者,他们对技能和在某方面形成专长非常渴求,公司可以考虑给他们更多的产品培训和专业技能学习机会;而市场营销专业的部分销售人员,有时则更渴望能按自己对于市场的一些见解来操作它,只要是可行的、合理的,具有竞争成本的,其实公司不妨给他们这个机会,这比给他们更高的薪酬或许更加具有吸引力。 5、销售人员的80/20安排法则 既然销售部门的80%的销售任务是由20%的销售主力完成的,那么为什么不在他们的薪酬安排上也贯彻这一法则呢其实这样更有利于销售主力对公司的忠实,同时也使他们有更多的收入可以用来支付公司所不能报销的业务开支,为他们获得更优质量的定单供应救济。同时,也可以给那些在业务上不予重视的销售人员一个警醒,让他们知道,收入的差别是由能力和努力造成的,而不是所谓的学历。销售人员的薪酬设计需要依据自身企业的状况,以人为原来制定,这样积极性才会调动起来,我们也就不用整日去发布
