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1、 基层劳动争议调解机制研究 魏振亮调解因其本身具有灵活、快捷、柔性的独特优势，处理劳动争议成本低、收效好等特点，可以最大程度的减少纠纷的扩大和升级。因此，充分发挥劳动争议调解的优势作用，将劳动争议消除在萌芽状态，构建和谐稳定的劳动关系，具有深远的实践意义。一、劳动争议调解的基本内涵1、调解的含义调解，是指发生纠纷时，由第三方主持，依据一定的规范，通过说理、教育、感化等方式进行劝解、说和，促使当事人双方互谅互让，协商解决纠纷的活动，以达到息事宁人、和睦相处、维护社会安定与和谐的目的。劳动争议调解，是指劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而
2、解决纠纷的一种活动，是劳动争议处理的第一道防线。2、调解的分类从主持调解的主体来看，调解可以分为诉讼调解、行政调解、仲裁调解、人民调解等。从调解的效力层次上看，调解可分为有执行力的调解、可申请司法认可的调解、具有合同效力的调解等等。调解的效力一方面取决于制度的预先规定，另一方面也取决于当事人自治的愿望。调解的效力与其所受到的程序公正度有内在关联。从调解是否为审判的必经程序来看，可将调解分为强制性的调解与自治性的调解。强制性的调解是指法律规定在诉诸审判前必须经过的调解，也就是说，调解是审判的必经程序。如果不属于强制性的调解，则构成了自治性的调解。3、劳动争议调解原则没有规矩不能成方圆，因此，调解
3、也要遵循一定的原则。一是平等原则。平等，就是指当事人双方的法律地位平等，即双方以平等的主体身份参加调解，不存在一方为主要主体，另一方为次要主体或从属主体的问题。二是自愿原则自愿原则体现在以下几个方面：一方面，是否向调解委员会申请调解，由当事人自行决定，任何一方不得强迫。另一方面，调解过程中，始终贯彻自愿协商的原则。调解委员会作为调解机构本身并我决定权，劳动争议的解决主要依靠双方自愿。经调解达成的协议，由当事人自愿执行，不得强迫。三是合法原则。根据劳动争议调解仲裁法的规定，调解遵循自愿、合法的基本原则。许多企业单位从加强内部管理，推进自身改革出发，制定了一些相应的管理制度，這就为开展劳动争义调解
4、工作提供了有力武器和重要依据。二、劳动争议调解机制存在的问题劳动争议调解尽管具有较多的处理劳动争议的理论优势，但实践中还存在一定的问题，主要表现在调解效力的非强制性、调解人员专业素质参差不齐、调解组织“各自为政”等方面，在一定程度上影响了调解机制的有效化解。1、调解效力的非强制性。主要表现在调解的自愿性、调解协议达成的自愿及调解协议履行的自愿。因其缺乏一定的法律强制约束力，对双方当事人不能产生实际的影响，履行全凭当事人的自觉，因此，造成的结果就是调解协议效力的执行力差，影响调解效果的持续运行。2、调解人员专业素质参差不齐。乡镇、街道的调解人员通常身兼数职，除了处理劳动争议案件外，还负责养老保险
5、、小额贷款等各项社会保障工作，很少有专职的调解人员处理劳动争议案件，再加上调解人员的岗位流动频繁，许多调解员对劳动争议政策了解甚少，更遑论其作为调解员开展劳动争议案件的调解。3、调解组织“各自为政”。目前的劳动争议调解存在三大渠道的归口管理，在实践中存在调解组织的“单打独斗”。企业劳动争议调解组织通常由工会归口管理；乡镇（街道）劳动争议调解组织因其设立在隶属于人社部门的乡镇（街道）劳动保障服务所，受人社部门的归口管理；而人民调解组织则有司法行政部门归口管理。不能有效形成调解合力，高效化解劳动争议。影响劳动争议调解的快速解决。三、提升劳动争议调解的机制路径1、积极引导，做好调解文书置换。建立调解
6、建议书告知制度，在立案阶段积极引导当事人到基层劳动争议调解机构先行调解，将劳动争议纠纷化解在基层，分流劳动争议仲裁及人民法院处理劳动争议案件案多人少的现实压力。对经基层调解组织调解达成协议的劳动争议，引导当事人共同向劳动争议仲裁委提出置换调解书申请，报送仲裁部门审查后，由仲裁部门制作仲裁调解书送达当事人，解决了基层调解组织因调解协议无法律强制力造成的权威不足问题。健全制度，确保工作顺畅。围绕三个“理”，即及时受理、依法办理、限期处理，做到受理有登记、办理按程序、处理有时限和结果。2、强化调解方法和技巧，提升队伍素质。积极探索争议调解方法。对仲裁请求极不明确，没有明确的诉求目标或心理预期，调解时
7、具有较大的让步空间的案件，可以采用面对面调解，争取第一时间得到调处。对双方当事人均有可能存在过错，因而存在一定仲裁风险的案件，我们采用风险扩大式调解，充分运用证据的瑕疵、双方过错大小等等“砝码”，将各自的过错程度、仲裁风险进行有针对性的放大，拉低当事人的心理预期，提升当事人调解的积极性和主动性。同时，建立调解员全员培训制度，提升调解员队伍素质。定期组织调解员开展劳动保障法规培训，加大对基层调处人员的培训和管理力度，使调解人员做到政策法规清、用工情况清、签订合同清、工资支付清、参保情况清。3、合力构建联动调解机制。一方面，建立劳动监察、工伤认定与劳动仲裁信息互通机制，将劳动争议调解工作寓于劳动监
8、察和工伤认定之中，形成系统内部联动调解格局，当好“老娘舅”。同时与信访部门对接，与社区调委会联合，由工作人员对适宜现场调处的，就地现场解决。另一方面，整合各方资源，积极推动建立人力社保部门牵头，工会、司法、企业代表组织等共同参与的劳动争议联合调解机制。实行司法调解和行政调解有机衔接，调解和仲裁无缝对接，使渠道更畅通，群众更方便。参考文献：1崔玉隆：劳动争议调解组织改进的探索，载法制与社会，2010年第 10 期.2董保华：论我国劳动争议处理立法的基本定位，载法律科学（西北政法大学学报），2008 年第 2 期。3狄蕾、史华松：完善我国劳动争议调解机制研究，载常熟理工学院学报，2010 年第 9 期。4范愉：非诉讼纠纷解决机制，中国人民大学出版社，2000 年版。5范跃如：劳动争议诉讼调解程序研究，载法律适用，2009 年第 6 期。 -全文完-
