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1、精品资料欢迎下载中金国建工程治理询问（北京）有限公司绩效治理制度20XX年 10 月EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载目录总就 1业绩方案 2绩效辅导 3绩效评估的内容 4绩效评估的组织 7评估结果运用8附就 9EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载总就第一条为提高中金国建公司（以下简称公司）的经营治理水平,实施公司的进展战略和规划, 客观、精确地评判公司员工的工作绩效,使企业对员工的使用、奖惩、异动、训练培训及员工职业生涯规划有所依据,并为企业制定相关政策供应信息,促进公司各项工作的开展,确保公司总体目标
2、的实现,制定本制度；其次条 绩效治理的程序包括： 一 制定绩效方案； 二 进行绩效辅导； 三 实施绩效评估； 四 运用评估结果；第三条 绩效治理的基本原就如下： 一有监督的授权原就； 二责权益相统一的原就； 三结果和过程并重原就；第四条 公司设立绩效治理领导小组,负责组织制定和修订公司绩效治理政策、制度；领导和监督公司绩效治理工作；审核绩效评估指标库；审定绩效评估结果和绩效勉励方案；实施部门评估； 裁决绩效评估工作中显现的申诉等；第五条人事行政部作为公司人力资源治理的职能机构,在公司绩效治理领导小组的领导下, 负责组织对员工的绩效评估与治理工作,同时作为绩效治理领导小组的办公室,处理公司绩效治
3、理 的日常事务；第六条公司为每位员工设计业绩治理合同,业绩治理合同的作用是： 一使员工能清楚的明白公司的目标、部门的目标和个人的业绩方案； 二使员工准时明白自己的上级对业绩方案执行过程的看法及相应措施； 三使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评判； 四使员工明白自己业绩评估的结果对自己的收入、职位、培训和职业生涯规划的影响；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载员工业绩治理合同由员工、员工的直接上级和人事行政部各执一份,员工的业绩方案、业绩辅导、业绩评估和业绩结果的运用均记入其中；业绩方案第七条业绩方案是指将公司战略目标、工程项目目标和治理目标分解落
4、实为企业内部各职位的各项阶段性工作目标,并就这些目标确定职位的关键业绩评估指标以及相应的评估标准、评估方 法、勉励政策,最终形成各职位阶段性的工作指导方案；第八条设臵业绩方案时应留意,公司目标、部门目标及职位目标应保持一样性,下级目标要以完成上级目标为基准,其目标值不应低于上级目标,不得与上级目标相违反；第九条各部门、各职位完成目标所需上级及其他部门及职位协作的事项应事先考虑周详,协商确定；第十条制定目标应与本部门或本职位职责相称,应防止以下两种情形的显现： 一 目标重复,即上下级职位所定目标完全相同,或同级部门所定目标完全相同； 二 目标断层,即下级所定目标脱离上级所定目标,形成上级目标无人
5、执行的情形；第十一条 全部目标的制定均应由上下级人员共同商定；上级人员应准时向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作方案,与下属人员分别商定次级目标；上级人员应充分听取下属人员选定目标 的想法和看法,赐予必要的授权、指导和帮忙,为下属人员完成目标供应条件；第十二条 业绩方案的程序包括： 一 业绩方案制定前的预备； 二 业绩方案的制定； 三 业绩方案的确认； 四 业绩方案的实施与调整；第十三条 公司以工程项目的进度方案为依据确定各部门的阶段性工作目标,并落实为各部门的阶段性工作任务书；并以此为依据,层层分解,形成个人季度工作方案；第十四条 部门工作任务书中的全部任务都必需落实到个人,员工所承担的工
6、作任务书中的内容都应表达到员工的业绩合同中；EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载第十五条 各职位（业绩目标执行者）与其直接上级（业绩评估辅导、评判者）双方（以下简称双方）进行充分沟通,总结上一评估期的业绩完成情形,并共同确认下一评估期职位重点工作任务 和目标；第十六条 依据业绩方案制定的原就,以公司战略为核心,对双方确认的工作任务和工作目标进行业绩指标分解,确定关键业绩评估指标、目标值、业绩评估标准、评估方法,数据来源、计分方 法等,经双方沟通后确认,形成公司各职位的业绩方案草案；第十七条 经公司各职位及其直接上级确认后的业绩方案草案,经人事行政部审
7、核,由双方签字认可 , 报绩效治理领导小组备案；该业绩方案将作为各职位的季度业绩目标承诺,由公司绩效治理领导小组监控执行；第十八条 绩效评估指标主要包括以下两个方面：（一）工作业绩评估指标：指各职位员工通过努力所取得的工作成果以及工作职责的履行情况；（二）工作态度评估指标：指各职位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度；主要包括：1. 劳动纪律；2. 训练、培训与集体活动；3. 合作与服务；4. 工作失误；5. 安全目标治理；6. 遵纪守法；绩效辅导第十九条当员工执行业绩方案遇到障碍时,其上级有必要对其进行绩效辅导；其次十条绩效辅导的内容包括： 一帮忙员工提升完成关键绩效
8、指标或者主要工作任务和目标必需的才能,供应完成果效EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载目标所需的必备资源和信息； 二指导员工达成关键绩效目标的方式,修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的行为,和谐员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生冲突的情形； 三贡献体会和信息,以员工思路为起点,帮忙员工建立达成果效目标的正确思路； 四准时指出员工在达成果效目标的过程中显现的错误和偏差,并赐予必要的惩戒；绩效评估的内容其次十一条参加工程项目的员工,评判者为项目经理和其所属部门的负责人,项目经理与部门负责人的权重各占50,未参加工程
9、项目的员工,其评判者为其所在部门的负责人；其次十二条业绩指标中可以直接量化的部分应依据工作完成情形运算出得分,不能直接量化的指标,应依据工作完成情形参照以下标准进行评分；等 级分 值 x表现EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载优秀x 90 分工作绩效经常超越本职位常规标准要求,具有以下表现：在规定的时间之前完成任务,完成任务的数量/ 质量等超出规定的标准EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载良好80 x 90 分工作绩效达到本职位
10、常规要求,具有以下表现：严格依据规定的时间要求完成任务,在数量 / 质量上符合规定的标准EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载中70 x 80 分工作绩效经常保护本职位常规标准要求,有以下表现：基本上达到规定的时间、数量 / 质量等工作标准EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载及格60 x 70 分工作绩效基本保护本职位常规标准,有以下表现：偶有小的疏漏
11、,有时在时间、数量 / 质量上达不到规定的工作标准EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载差x 60工作绩效低于常规本职位工作标准的要求,具有以下表现：工作显现大的失误,或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,或有投诉发生EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载其次十三条员工业绩评估得分的运算公式如下：员工业绩评估得分=（部门负责人评分 0.5 项目经理评分0.5 ）部门业绩评分公司业绩评分EFIEFNEUGBFNKFMEINGFE
12、JFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载其次十四条部门负责人不再进行单独的业绩评估,部门的评估分即为部门负责人的业绩评估分；在业绩评估分的基础上扣除工作态度扣减分后,即为部门负责人的绩效得分；其次十五条在工作态度评估中,评估执行者为相关部门,工作态度评估为扣分项,在进行汇总时,从员工业绩评估分中直接扣减,工作态度评估的内容、扣分标准、评估执行者见下表：EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载工作态度评估内容扣分标准一票拒绝评 估 执 行者EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载迟到、早退每次扣 1 分；劳 动纪律旷工
13、每次扣 5 分；人 事 行 政部人 事 行 政部EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载其他违反办公秩序的行为每次扣 1 分-3 分；总务部EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载训练、培 训与 集体 活动会议训练培训集体活动无故不参加,扣 2 分；迟到、早退,扣 1 分；会议过程中违反会议纪律,扣 1 分；无故不参加,扣 2 分；迟到、早退,扣 1 分；考试不及格,扣2 分；无故不参加,扣 2 分；迟到、早退,扣 1 分；会 议 组 织单位培 训 组 织单位活 动 组 织单位EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载合 作 影响到其他部门、 项目工作与 服 的开展被其他部门、 项目部务 投诉并被查实每次扣 5 分；人 事 行 政部EFIEFNEUGBFNKFMEINGFEJFBNEIFKDNF精品资料欢迎下载泄漏公司隐秘, 但未给公司造成实际缺失每次扣 5 分；人 事 行 政部EFIE
