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1、 谈推进地方高校聘用制改革 高校人事制度改革涉及到高校教职工的根本权益，由于目前与之相应的法律法规和社会保障体系不健全，使地方高校在推进聘用制改革中遇到很多困难，如何在现有的政策环境下积极稳妥地推进地方高校的聘用制改革，是激活高校人事管理工作、促进地方高校发展的重要基础。笔者认为，对高校来说，首先应扫除聘用制改革中的各种思想障碍。高校聘任制改革是对传统人事管理制度的一种冲击，它要变“单位人”为“社会人”，变“身份管理”为“岗位管理”，发挥市场机制在人力资源配置中的基础性作用，实现单位自主用人，个人自主择业、学校自主办学、政府依法监督，人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的一种充满生机和活力
2、的用人机制。这种机制不可避免地会触及到一部分人的切身利益，致使一些人对聘用制改革缺乏认同感。高校领导层担心聘用制改革会产生一系列的负面影响，如岗位和人员的调整、更替，会使部分岗位的工作连续性和工作质量受到影响；聘用制在发挥选拔优秀人才功能的同时，也可能由于岗位的稳定性下降或者聘用过程的客观公正性不够等原因造成人才的流失；在推行聘用制改革时，由于岗位有限，学术梯队建设可能会受到冲击，学术协作可能会受到削弱；教职工在经济利益与学术追求的价值取向上可能产生失衡，使高校作为发展学术、追求真理、传播先进文化的属性受到削弱，由此产生求稳怕乱心理。人事管理部门则担心实施聘用制改革，要对以往的人事管理办法重新
3、洗牌，工程浩大，任务艰巨，而产生畏难心理。部分教职工担心自己的“饭碗”和收入水平会受影响，产生抵触心理，等等。这些心理因素使一部分人不愿意改变现有的人事管理制度，在一定程度上阻碍了地方高校推行聘用制改革的进程。所以转变观念是聘用制改革的首要前提，要使教职工认同和确立合同制的意识，逐步改变过分依赖单位、重待遇轻职责、重学术轻师德等认识，实现高校领导层、管理层与教职工之间的有效互动。其次，要重点突破聘用制实施中的难点问题。科学设岗问题。科学设岗是聘用制的第一步骤。高校可根据学校的规模、任务、目标对教学、科研、管理、开发等职能进行科学的分解，设置岗位，明确每个岗位的职责、权限、聘用条件、双方的权利和
4、义务，通过岗位数量、职别和性质来控制和调节教师队伍的规模与结构，通过岗位职责和任职条件来提高教师队伍的整体素质，通过岗位的可能变动来建立竞争、激励和约束机制。从地方高校现有的人事管理体制看，设岗遇到三个难题：一是地方编制管理部门下达的编制数往往多年不变，地方高校是按地方编制数还是按学校的实际发展需要来设岗?编制管理是采用静态的还是动态的方式?第二，实行聘用制后，如果学校的职能增加，这些新增的职能难于分解落实到某个岗位，因为每个岗位职责、权限和聘用条件都已明确，受聘人员已经签订聘用合同，在聘期内不能更改；第三，影响地方高校科学设岗的因素较多，缺乏政策依据。聘用办法问题。聘用办法包括制定岗位的聘任
5、条件、工作任务、工资待遇、聘用程序等问题。聘任条件要体现不拘一格用好人才；工资待遇要有利于发挥保障、激励和调节作用，既要效率优先，又要兼顾公平；聘用程序要体现公平、公正、公开的原则；聘用过程要坚持平等自愿。这些实施起来并不容易。对不同类型的人员如何设计不同的聘用办法；聘期长短上是否要区别对待，如何区别；如何既能保证骨干教师的相对稳定，又能使人员合理流动起来；通过哪些程序决定人员聘用与否，这些都没有现成的经验可以借鉴。与聘任制改革相关联的是分配制度改革，分配制度改革的难点在于：地方高校普遍财力不足，在现有的工资基础上做加法的难度较大；现行工资政策是国家制定的，高校分配制度改革在制度上遇到较大阻力
6、。鉴于此，笔者认为可在现行政策制度下，把分配体系设计成两部分，一为岗位工资，人员竞聘上岗即可获得；二为加减工资，将各类津贴和补贴，如岗位津贴、职务津贴、业绩津贴等捆绑在一起，根据工作业绩和评价结果，向关键岗位、教学科研和管理骨干倾斜，对成绩突出者，在岗位工资的基础上予以奖励；对工作不合要求者，减少一定比例的岗位工资，合理拉开收入差距，体现优劳优酬。教师工作评价问题。教师工作评价是聘用制改革中重要的一环，也是一项复杂而难以把握的工作。地方高校在教师工作评价方面，高校领导层与教师在认识上存在潜在的冲突。高校通常更注重效率目标，强调学校的发展与经济发展相适应。教师则注重学术目标，希望学校在教师工作评
7、价中，充分尊重教师学术活动的复杂性和创造性，关心教师的个人发展，鼓励教师的学术进步。这反映了双方在价值取向上的偏差，暴露出高校在与市场的结合中所产生的深层矛盾。过于注重效率目标可能导致高校在评价教师工作中重数量、轻质量，对学术水平的评价演变为对学术生产量的衡量，使学术活动失去内在的价值规范，引发学术浮躁、学术腐败等问题。在市场经济的大环境下，高校要谋求发展，不能不考虑效率目标，但如何摆正效率目标和学术目标的关系，把两者协调统一起来，是搞好教师工作评价的重要前提。笔者认为，从学校长远的发展战略上，效率目标不应是高校追求的根本，学术目标才是高校应当坚守的生命线。当然，效率目标容易量化，指标体系容易
8、制定，便于操作；而学术目标量化比较困难，要制定得合理、科学更困难。因此，在制定评价指标体系时，对学术成果质量和学术成果创新性的评价，尤其对教学工作及教学研究成果质量的评价，是各高校普遍存在的老大难问题。经费问题。任何改革都需要一定的经费投入，特别是人事分配制度改革。高校在聘用制改革过程中，设计岗位职责和聘用条件都需要经费的支撑。但由于地方财力有限，对高校的投入明显不足，同时，在拨款办法上按高校现有教职工的人头费和较低的学生公用经费标准(本科生约1700元生.年)拨款，使地方高校扩招学生所获得的单位拨款经费很少，迫使地方高校以增加在编教职工人数获得拨款增加，从这一角度看，这种拨款办法与聘用制改革
9、的精神显然相悖。此外，政策不到位。如在人事代理制方面，按人事代理制的管理办法，地方高校的新进人员，其个人档案不进入学校人事处，只进入中介机构或留在原单位，这部分人的经费地方政府不拨付，须由地方高校自己解决。造成地方高校人事代理的人员越多，人头经费的压力就越大；又如社保方面，地方高校为人事代理的教职工办理社会保险，也须学校自己解决参保经费，地方政府不拨款。因此地方高校无力参保的现象十分普遍。经费短缺一直是困扰和制约地方高校发展的瓶颈。在推进聘用制改革过程中，地方高校如果没有必要的经费支撑，教师队伍的相对稳定难以维持，人才外流的趋势难以遏制，改革难以成功。在国家对教育的投入，尤其对地方高校的投入短期内不可能大幅度提高的情况下，地方高校只能充分争取和利用国家和地方政府、地方教育主管部门给予的办学自主权，多渠道开拓办学经费来源。 -全文完-
