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1、文献综述温州中小鞋企员工耐挫力研究一、研究背景享有“中国鞋都”之称的温州，是中国最大的鞋业制造基地。温州的中小企 业数量众多，占全部制鞋企业总数的70%以上，中小鞋企的快速健康发展，对促 进就业、增加税收、带动地方经济发展、推进科技创新与进步都有着不可磨灭的 作用。然而，由于中小鞋企资金有限、规模较小，员工数量也较少，企业对员工 管理缺乏一定的系统认识和规划发展，导致中小制鞋企业的员工流动性较强，员 工流失率较高，不仅使企业人工招聘成本增加，更影响企业的长期稳定发展和利 益；另外，深圳富士康员工的频频跳楼轻生事件使得员工的心理健康管理提到了 企业、社会的责任管理日程上，而在这些员工当中，大部分
2、都是年轻的80、90 后，新生代员工在一线基层岗位上心理需求的满足对企业的稳定快速发展将起着 至关重要的作用，因此做好基层员工的心理健康管理工作对企业的发展意义非 凡。对于中小民营制鞋企业的研究，国内学者从不同角度对温州中小民营鞋企及 员工心理进行了部分研究，而国外在对员工心理健康压力管理方面进行了较为系 统的研究。二、国内研究现状温州地处中国华东地区，毗邻太平洋，有756万人口，是中国最大的制鞋基 地，被中国轻工业联合会与中国皮革工业会授予“中国鞋都”荣誉称号。温州鞋 业经过30来年的发展，从八十年代的纯手工生产，到九十年代大规模引进流水 线，出现了许多具有良好品牌和竞争能力的制鞋企业。温州
3、鞋业的康奈、东艺、 吉尔达等多个品牌获得中国驰名商标称号。全国307个“真皮标志”皮帽品牌中 温州占了一半以上，达57.98%。温州已经成为拥有中国品牌皮鞋最多的城市。但温州拥有数量众多的中小民营企业，而且大部分中小民营企业仍处于“低、 小、散”的状态，科技含量不高，附加值较低，缺乏竞争力，增长后劲不足。如 何提升产业层次，提高科技含量，做大做强中小民营鞋类企业显得越来越迫切。 对于中小企业而言，流动资金少，企业文化向心力和激励措施不足，对普通工人 的约束管理机制松散，普通工人自然会不断寻找福利待遇更高的企业，再加上中 小企业生产订单的不连续性，造成了企业内部普通工人的流动性大。这也使得管 理
4、成本与生产效率之间的矛盾尤为突出在调查中，多数中小企业的管理侧重于对 生产车间中流程工序等方面的管理，而忽视了企业的基础性管理，例如对奖励机 制人才培训等方面的管理对基础性管理的迷茫，成为中小企业管理者所共同面临 的难题c中小企业缺乏有效的竞争和激励机制也是工人对企业依赖程度下降的重 要原因。而且，频繁的流动也使得工人对当地以及当地企业并没有过多的认同感, 因此间接的降低了工人对企业的依赖程度。从而导致了员工的流动性非常强。这 越来越反映出温州中小鞋企亟须对基层一线员工，完善人力资源管理机制，有效 留住员工以保持企业的稳定发展。西北师范大学硕士杨玲在其2009年的论文“民营企业员工心理和谐状况
5、及 和谐企业研究”中，从心理和谐的角度对员工心理和谐状况进行了研究，该论文 以兰州市生产制造类民营企业为研究样本，梳理了民营企业员工心理和谐的内 涵、维度，和谐企业的特征，以及二者之间的关系；探讨企业员工的心理和谐的 总体状况及其影响因素，心理和谐、工作满意度、离职倾向之间的关系，以及心 理和谐在工作满意度与离职倾向间作用的机制。研究结果如下：（1）对员工心理和谐整体方差分析中，心理和谐高分组和中间组员工的心理 和谐水平较高，心理和谐低分组员工的心理和谐水平较差。（2）员工心理和谐的影响因素中，人口统计学变量性别、婚姻状况和职位不 存在差异，而在教育程度、年龄和任职时间上存在差异。（3）员工心
6、理和谐与工作满意度之间存在显著的正相关，且心理和谐程度越 高其工作满意度也较高。（4）员工心理和谐与离职倾向具有显著负相关性和因果性，且心理和谐程度 越低其离职倾向也较高。（5）工作满意感与离职倾向具有显著负相关性和因果性。（6）心理和谐与工作满意感相互作用，共同影响离职倾向。（7）心理和谐在工作满意度与离职倾向中具有中介效应。针对存在的问题和现象，该学者从企业的角度提出了三点对策建议：企业必 须加强文化建设，以发展来促进企业内部和谐；企业必须以人本的理念，大力提 高员工的工作满意；企业必须坚持员工心理健康教育，促进社会和谐。由此可见, 深入民营企业内部，倾听员工的心声，了解员工需要，加强员工
7、心理和谐教育, 发现管理中存在的问题，提出切实有效的对策，对民营企业金而、和谐发展是至 关重要的。浙江工业大学硕士郑爱素在其2008年的论文“浙江中小企业员工素质培养 现状分析及对策研究”中，指出浙江中小企业员工素质培养尚未引起足够的重视, 其现状也不容乐观。究其原因是整个社会尚未形成员工素质培养的成熟体系，包 括监督体系、评价体系。只有政府、企业、员工、培训机构各得其所，形成网络 互动，才能为浙江中小企业员工素质培养的有序展开奠定良好的环境。因此该学 者从以下四个方面对员工素质培养提出了研究对策：(1) 政府重视，建立健全法制：政府应提高认识，建立健全法规；加大投入, 积极为素质培养提供财力
8、保障；政府、企业、培训机构共同关注素质培养。(2) 经营管理者需对素质培养的重要性有更深层次的认识：素质培养是一种 比其他投资收益更高的投资；素质培养是企业提供的一种工作条件。(3) 建立员工素质培养的运行机制：优化员工培训选拔制度；建立评估考核 制度；搞活激励制度；倡导全员素质培养，建立学习型企业。经理日报曾报道一篇关于员工心理健康对企业的负面影响文章，报道强调员 工心理问题给企业造成的负面影响主要有：缺勤率、事故率、人际冲突增加，难 于相互合作，工作积极性和创造力下降，工作效率和业绩下降，客户服务质量降 低，人力资源管理成本上升等。由此可见，员工心理问题已成为企业管理中面临 的重要问题，能
9、否正确解决这一问题，关系到企业经营的好坏、效益的升降、管 理的成败、形象的优劣。员工个人的心理问题具有扩散性，会传染到其他员工, 影响团队士气，企业领导层的心理问题则更容易传递到整个员工中，而由于企业 组织本身的原因或突发事件产生的心理问题则可能遍及全体员工,严重影响企业 运行。而员工的心理耐挫力现状直接影响着员工的心理状况，所谓耐挫力，是指 个体对挫折的可忍耐、可接受程度的大小。也就是人们适应挫折，抵抗和应对挫 折的一种能力。三、国外研究现状在现代人力资源管理中，员工的职业心理健康对员工个人和组织带来的消极 影响研究受到越来越多的关注,心理问题在组织氛围和企业文化方面的影响更是 难以估量。国
10、外早在上个世纪七十年代就开始了员工心理健康方面的研究，在众 多的员工心理压力管理工具中，具体的有员工帮助计划、情绪性心理研究等，发 展到现在拥有较为金面理论体系。员工帮助计划最早起源于20世纪初的美国，它是由专业人员进行，对组织 的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成 员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，最终达到降低员工 的离职率，提高工作绩效的目的。其特点是长效、系统、科学、规范。员工帮助 计划发展到现在，可以把其划分为4个发展阶段：(1) 职业酒精依赖项目(0APS) (1917 一 1962)1917年，美国企业的一些员工由于各种原因出现
11、严重的酗酒、吸毒的现象。 这些现象的普遍出现，己经不但危机员工的自身健康，也严重影响到企业的运作 和正常发展。解决员工的这些问题是这个项目的最初原因。因此称为“职业酒精 依赖项目”。而EAP发展到现在已经远远超出了其原始模式,现在的EAP主要内容包含工 作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财 问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。(2) 员工帮助计划(EAPs) (1962 1980)从20世纪60年代起，员工帮助计划扩大帮助解决处理员工个人问题的范围, 并提高独立解决问题的能力。人们开始关注一些更为广泛的社会问题，透过表面 现象，探讨酗酒背后的深
12、层次原因，并一致认为务种社会问题和压力是引发酗酒 的主要原因。在这个时期，企业主要运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题 员工的行为并探讨产生的原因。(3) 职业健康促进计划(OHPPs) (1980 一 1988)职业健康促进计划具有很强的预防性，这一时期从个人和组合两个层面，从 简单的工作表面关注，到对人际关系的关注，到注重组织的发展与运作盈利，并 且逐步开始关心中层管理人员的感觉。这乂是员工帮助计划的有一项进步和完 善。员工增强计划(EEPs) (1988 一现在)从20世纪80年代起，一些新概念的提出使员工帮助计划延伸至员工增强计 划。它强调工作压力管理、生活健康形态、工作生活平衡、人
13、际关系等问题，其 最终目的在于改善工作中和工作后可能引起的健康状况问题的行为。系统、全面、 动态、超前是这一时期的特点。上个世纪七十年代末八十年代初，Ilochshcdli首次提出了情绪型劳动的概 念，并详细探讨了情绪型劳动的结构和维度、影响情绪型劳动的因素以及情绪型 劳动对组织和个人的影响。由此引起了情绪劳动研究的热潮。在众多的定义界定中，较为有代表性的是Morris&Feldmna(1996),他将情 绪表现定义为：在人际接触时为表达组织需要的情绪所需要的努力、计划、控制, 并将情绪表现的频率、对展示规则的注意、情绪展示的种类、情绪失调作为情绪 型劳动的结构。Mann(1197)等人根据情
14、绪型劳动的用途将情绪型劳动分为三类：(1) 整合的情感，主要是在服务行业或者社会接触行业中，情绪表达本身就是服 务内容的一种或者一部分。主要要求员工表现出积极倾向的情绪。(2) 伪装情绪常常在组织内部中出现，通过情绪管理建立和传达他们的权威。在 这种情况下管理者在下属面前或者专业人员在顾客面前会控制自己的情绪表现。 Setma认为伪装情绪在某种程度上是所有工作所具有的一个方面。他们往往发生 在管理者和专业人员身上。Smith认为我们常常将权威与非情绪化的人格联系起 来，情绪中性化可以加强权威的力量，避免顾客和员工对专业人员和管理者的挑 衅，专业社会化的一部分就包括情绪控制的发展。(3) 区别情
15、绪，Hohcild称之为积极怀愿望。要求工作角色展示消极情绪。要求 员工展示不信任、敌意、恼怒等负性情绪，以便引起1=1标对象的不舒服、担心、 害怕等。出纳、保镖、监督人员等要求表现这种情绪。这两大员工压力心理管理管理体系有效降低了员工的岗位上的离职率，帮助 企业从心理的角度了解员工的状况，提高了员工的工作积极性和工作绩效，从而 使企业更加稳定快速的发展壮大。本文将从心理耐挫力的角度对温州中小鞋企的员工进行调查研究，通过问卷 结果和访谈所得分析提出相应的企业员工激励措施,从而提高温州中小鞋企的员 工就业稳定性，使中小鞋企保持更加旺盛的生命力和存活力。参考文献：1 郑爱素.浙江中小企业员工素质培
16、养现状分析及对策研究D.杭州：浙江工业大学，20082 杨玲.民营企业员工心理和谐状况及和谐企业研究D.兰州：西北师范大学，20093 于珊.基于心理契约的创新中小企业知识员工激励策略研究D.长沙：中南大学，2008W范晓雪.中国农民工工资水平及发展趋势判断D.北京：首都经济贸易大学，20065 杜晓蕾.员工心理契约、工作情景与工作倦怠的关系研究D.厦门：厦门大学，20096 郝清.城市农民工人力资本转化研究D.青岛：青岛大学，20087 张烁.中小企业员工心理契约与工作满意度的关系研究D.淄博：山东理工大学，2009 8 魏娜.农民工社会保障问题研究一一以经济社会学理性选择理论为视角C.吉林：吉林大学， 20069 赵丽君刘应宗.中小民营企业员工心理契约管理研究C.北京：现代管理科学， 200
