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1、浅析企业招聘中存在的问题摘要人力资源逐渐已成为企业获取竞争优势的主要来源。从我国企业当前的现状来看，人 力资源招聘工作无论是在程序上还是在操作上都存在着不少的问题，本文就此进行了分析并 提出改进意见。关键词招聘问题 对策一、企业招膊及其意义招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或 组织的人力资源需求的过程。员工招聘内容主要包括招募、选择、录用、评估等一系列活动 过程。招聘是人力资源工作中重要的一个环节，有效的招聘活动可以提高企业的竞争力，对企 业人力资源管理具有非常至要的意义。然而在人力资源实践过程中，企业招聘仍然存在出很 多问题，本文就招聘中存在的问题进行
2、探讨，并提出相应的对策。二、当前企业招聘中存在的主要问题1. 对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全而的理解；招聘人员往往缺乏专业知识，因 此，招聘人员在筛选筒历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才 的范围就非常有限了。同时山于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位 的具体职责不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看, 企业招聘人员对前三项内容把握较好,-而对能力晋遍认识较为模糊，对个性特征和心理素质则 更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。2. 预约
3、面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达，应聘者投递简历一般都通过 网络，应聘者向诸多用人单位投递简历，企业则必须在众多的简历挑选。随肴应聘者在制作 简历等方而的经验越来越丰富，简历里的“水分”也越大了，仅根据书而的筒历就决定预约而 试名单-,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。3. 血试方法单一，血试效果难以保证；广义的血试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无 领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多 数企业把血谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片血的评 价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。4. 招聘
4、队伍缺乏专业的培训；首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上 招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。目前，绝大部分企业的招聘人员在 沟通技巧以及礼仪方而没有经过专业的培训，在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据 在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。5. 招聘工作缺乏适评估，招聘人员缺乏绩效管理；大多数企业对招聘结果评估和招聘方 法的评估做得不够，有的甚至根本没意识到对招聘评估与总结，虽然在招聘工作上投入了大 量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得 招聘成
5、本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于 招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。三、解决问题的对策1. 做好工作分析，及时与用人部门沟通；工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的 工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力 和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出此岗位最佳素质的数据，据此数据作为人 员筛选的标准规范。在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在而试前应该先沟通好,与直线经理商 定录用标准，即录用侧重点，息好沟通可以使的招聘人员与用人经理保持定好的合作
6、关系， 使招聘工作能顺利进行。2. 预约正式面试前，引进电话血试程序；采取电话血试不但可以节约时间，而旦也可以 节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员要花费公司大量的时间和 精力，公司成本也增加。通过电话面试用人单位会事先准备几个目的性问题，用以核实求职 者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。3. 引进心理测试技术和情景模拟技术，做好背景调在工作。心理测验是一种对行为样本 做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常 包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等；情景模拟能通过应聘者在 仿真模拟的应膊岗位
7、工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征， 情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。背景调杏是指通 过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的 行为，是一种宜接证明求职者情况的有效方法。4. 队招聘人员进行的专业培训，做好企业招聘指导工作；企业在实施招聘过程中，有的 企业招聘人员的着装及与说话方而给应聘者留下不好的印象，体现出了自身素质不高的问 题，影响招聘效果甚至企业形象。5. 评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。招聘评估是招聘过程中至 关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法
8、的成效评估。招聘结果的成 效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的 正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员， 建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行 反思和修正，在此基础上才能进一步改善。对于招聘人员的绩效考核，应参照部门目标利招聘评估，并以之为目标导向，为招聘人 员设置量化指标例如招聘完成比、稳定系数、招聘难度系数等，使考核工作具有可操作性。 还可以结合培训考核成绩和其他工作要求的素质，对招聘人员进行综合评定。综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学而系统的人 力资源招聘工作流程，对应聘人员应进行全面而科学考评，善于发现人才，做到公平公正原 则，才能招聘到适合企业发展的优秀人才。参考文献：1 王垒:人力资源管理M.第一版.北京:北京大学出版社,2001,112 张晓彤:如何选、用、育、留人才M.北京大学出版社,2005,06
