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1、人力资源管理外包研究文献综述毕业论文文献综述题目：人力资源外包管理的研究系（院）：专业：人力资源班级：学号:学生姓名：导师姓名：完成日期：人力资源管理外包的研究文献综述冃IJ 吞技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此, 许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外 包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人 们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式，企业将事务性传统人力资源管理活动外 包出去，有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理.人力
2、资源外包在这个过程中扮 演了重要角色。人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的 许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源 管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包 作为一种舶来的新兴产业，冃前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管 理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人 力资源管理者的关注焦点。一、人力资源管理外包的定义企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包岀去，交由其他企业或组织 进行管理，以降低人力成
3、本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业 内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、 薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短, 企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世 界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、 虚拟化的方向发展。“人力资源外包止是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效 率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。但是据调查
4、，在中国，目前75%的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念 刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策1法规尚未健全，外包商的水平参差不齐，在服务质量控制、信誉等方面与客户的要求还存 在一定的差距。因此，现阶段国内公司对外包管理还有很多顾虑。如何做好人力资源外包显 得尤为重耍。二、关于人力资源管理外包的相关研究本次文献综述主要利用维普信息资源系统进行研究现状的调查，以“人力资源外包精确检 索中国科技期刊数据库数据库（1989广，截止2012年6月，共有1033条记录；以“HR Outsourcing为检索词精确检索。研究文献的数量还算挺多，而且研究成
5、果发表时间大都集中 于2010年以后，这说明我国人力资源外包研究受到较大的关注。已有的研究人力资源外包的文献主要沿着下述几条线索展开：（一）人力资源外包的动因分析人力资源外包的动因主要是人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动 上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。人事外包能使组织把资源集中于那些 与企业的核心竞争力有关的活动上。外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，且有 助于企业留住优秀员工。人力资源外包存在与发展的动因分为理论动因和实践动因。其中， 理论动因包括交易成本理论、企业风险承担理论、专业分工理论、委托一代理理论、核心竞 争能力理论。而实践动因是全球经
6、济一体化的冲击、信息技术进步的挑战、知识经济的压力 以及企业问日益激烈的竞争。张晔林、陈万明在人力资源外包探讨提到在人力资源外包兴起的今天，研究如何构建 人力资源管理外包的框架、如何通过系统化的思维方式建立人力资源管理外包的理论体系， 是一种有益的探索。人力资源外包是基于交易成本理论和核心竞争理论而发展起来的，通过 对人力资源外包多方血的认识可以构建有效人力资源外包的分析框架，华为的培训外包为企 业提供了一个学习范式。11李富兰在我国人力资源管理外包现状及相关问题的研究中说到人力资源管理外包在欧 美等发达国家已发展到相当成熟的阶段，人力资源管理外包在我国则刚刚起步，还处于探索 发展阶段，以基础
7、服务为主，内容比较单一；外包服务供应商服务质量和专业素质参差不 齐，风险较大。虽然如此，人力资源外包在我国己显示出巨大的市场潜力。赵利的人力资源管理外包的理论基础与动因分析一文中考察了人力资源管理外包的理 论基础交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等，然后从内部和外部两个视角2 2对人力资源管理外包的动因进行了分析。从内部视角的分析中得出人力资源外包的动因如 下：人力资源外包是人力资源管理职能重新定位的需要；是培养企业核心竞争力的要求；是 促进企业管理专业化的需要；是降低人力资源管理成本；是留住优秀人才的需要；是完善人 力资源管理制度的需要。从外部视角的分析小可以得出人力资源外包的动因如下
8、：竞争的加 剧；国际化发展趋势的推动；外包市场的成熟；现代信息技术的彫响。张平在企业人力资源管理外包研究一文中说到企业人力资源外包的理论主要又三种： 社会分工理论；交易费用理论；委托一代理理论。按照人力资源管理功能，可将企业的人 力资源外包活动分为不同的类别和层次：御企业实践战略相关的外包；与人力资源管理技术 相关的外包；与人力资源管理职能相关的外包；与员工关系管理相关的外包；在中国，人力 资源外包具有广阔的前景，但是就我国人力资源外包市场而言还存在许多问题，我们在解决 问题的同时还应该有效的应对风险。王秀丽在我国企业人力资源外包及管理策略探析一文中指出随着以全球化和Internet 为特征的
9、新经济时代的到来，人力资源外包显得特别重要。在阐述人力资源外包的涵义的基 础上，通过对企业人力资源外包的动因及我国企业人力资源外包的现状分析，提出提高外包 服务淘服务水平，加强成本控制意识，发挥政府的积极引导作用，积极沟通协调、转变观念, 仔细权衡甄选外包商，从而指导企业正确地实施人力资源外包。左锐的人力资源管理外包发展的动因与创新取向指出目前在经济化社会生产条件下， 人力资源管理外包Z所以得到迅速发展，其基本理论依据主要来自交易成本理论、企业风险 承担理论、专业分工理论、委托一代理理论和核心竞争能力理论等。人力资源外包作为企业 提高人力资源管理水平和效率的一种新型管理模式。人力资源外包后，人
10、力资源部门将重新 定位于战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化等四 项基本功能，未来企业人力资源外包也将着力于以下儿方而内容的创新与变革：薪酬外包; 培训外包；福礼外包；招聘外包。方晓波的中小企业人力资源管理外包的思考明确指出由于规模和资金的限制，不少中 小企业没有专设人力资源，没有系统的人事制度，不能给员工捉供完备的福利待遇和培训机 会.更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高员 工满意度差。因此.在当前国内企业人力资源外包还较少的情况下.如果中小企业能先行一 步.利用外部资源弥补自身的不足那么就可以大幅度提高自身的人力资源管
11、理水平，在人 才市场上与大企业争夺资源。（二）人力资源外包类型分析3人们常常将人力资源外包分为三种类型：第一种是人力资源事务性业务外包，也称为购进 型人力资源外包。这是一种最普遍的人力资源外包形式。第二种是战略相关性业务外包，也 称为引进型人力资源外包。相对于第一种外包形式，该种形式的风险性较大。第三种是完全 型人力资源外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包，由外包商管理企业的人力 资源。这种外包方式风险性巨大。李闻一则将人力资源外包分为人力资源外包主要有五种形 式。部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一 项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，
12、但工作又相对比较重要或在实施此项管理活 动，或成本太高、效果达不到预期时，可进行整体外包；小包干：把一种或多种的人力资源 管理活动全部进行外包，企业只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的企业没有人力资 源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只捉供建议和实施监督；综合外 包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用。杨皖苏、徐传鑫的人力资源管理外包问题研究指出我们可以从五个方而对人力资源管 理外包的过程进行了分析，探讨企业在外包过程小应着重注意的问题，并选择适宜的外包策 略，以真正发挥人力资源管理外包的优势，降低其风险。说明企业在人力资源外包上主要存 在的三
13、方面问题，并对人力资源管理外包的过程进行分析，提出了最终帮助企业实现预计目 标的方法是把人力资源管理外包由最初作为企业经营的发展战术手段转化为企业持续改进 的战略性决策，与外包商建立长期稳定的战略合作伙伴关系，进入企业的良性发展阶段。刘强在浅析人力资源管理外包一人力资源管理的新路径有说到力资源外包是指让第三 方服务淘或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务.面对日益复杂的经营管理环境，传 统的人力资源管理职能亟需转变，企业必须对人力资源采取更加有效的管理，顺应这一趋势 出现了人力资源外包。文章从人力资源外包的定义、外包的动因、外包的内容及其外包的风 险四个方而分析阐述了如何有效开展人力资源外包
14、。刘兵、刘志强、郭彩云在浅析企业人力资源管理外包一文中说到人力资源管理外包是 指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作，外包给从事该项业 务的专业机构，并向对方支付相应服务报酬的一种活动。人力资源管理外包作为业务外包中 的一种。在我国发展的时间比较短，但是在国际上发展很快。人力资源外包可以让企业获得 竞争的优势，但存在一定的风险，要有效的规避风险。1098李闻一的人力资源管理的趋势及在我国的应用一文中谈到人力资源外包主要有五种形 式：部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包；整体外包：在进行一 项人力资源管理活动时，没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要
15、或在实施此4项管理活动时，成本太高、效果达不到我们的预期，可进行整体外包；小包干：把一种或 多种的人力资源管理活动全部进行外包，我们只对活动结果进行检验和考核；大包干：有的 企业没有人力资源管理部门，把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业只提供建议和实 施监督；综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的儿种外包形式综合运用。 H（三）人力资源外包的优势分析人力资源外包的大量兴起，正是由于其存在大量的优势，它的发展速度才会如此迅速。何 淑明认为人力资源外包的优势在于，它使企业更加专注于自己的核心业务，为企业员工和管 理者提供更满意的服务，并降低企业的运营成本。张治民除了提出以上几个优
16、势点外，还认 为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源外 包的优势所在。同时外包可以降低企业的经营成本，集中有限的资源，专注于企业更擅长的 领域；同时可以精简机构，提高工作效率，另外可以通过外包获得专业的服务，提高本部门 的竞争能力。其次人力资源外包有助于战略决策，集中力量开展核心业务；有助于企业掌握 专业管理程序，实现高效运作和一流服务，获取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业 技术；有助于促进组织变革与发展人力资源外包与组织分布式、矩阵结构、内部网络相联系; 还能提高企业与个人信息保密性。张治民在关于企业人力资源外包的探讨中谈到当代社会中，人力资源外包已越來越受 到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来，人力资源外包在世界范
