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1、对技术密集型企业研发人员激励机制的研究以华为公司为例目 录摘 要IABSTRACTII一、 绪论1（一） 研究目的与意义1（二） 国内外研究现状1二、 技术密集型企业研发人员的特征分析3（一） 技术密集型企业的定义和特征3（二） 技术密集型企业研发人员的特征分析4（三） 技术密集型企业研发人员激励机制存在的问题与现状5三、 华为研发人员激励模式和问题探讨5（一） 华为研发人员体系规模及概况5（二）华为研发人员激励现状6（三） 华为公司激励机制的成功之处6（四） 华为公司激励机制存在的问题8四、华为公司对我国企业研发人员激励实践的借鉴意义9（一） 关于华为公司激励机制的合理化建议9（二） 技术密
2、集型企业研发人员激励机制的设计10致谢12参考文献13摘 要2.0全联接时代的到来对于技术密集型的企业而言既是机遇也是挑战，为保证技术创新带来长远的发展，企业期望通过员工激励从研发人员身上获得更多的组织承诺和心理契约，以便增加企业的人力资本价值。在这种时代背景下，也不乏一些企业在员工激励方面斥巨资但依旧人才流失严重，主要症结在于一些管理者忽视了工作软环境的重要性，简单地将金钱激励当做“救命稻草”， 不能形成合理的有效的激励机制来激发员工的工作积极性和归属感。针对技术密集型企业在人力资源管理上出现的这些问题，通过以华为公司为典型，总结出一些华为公司研发人员管理上的独到之处，也同时对其存在的问题和
3、风险做出一些提议，期望能通过对华为激励机制的分析解决这些问题或是对这些问题提供解决的思路。关键词：技术密集型企业；研发人员；激励机制；华为公司IABSTRACTThe arrival of 2.0- Full connection age for technology intensive enterprises is both opportunity and challenge, and to guarantee technology innovation brings long-term development, enterprises expect to get more organiza
4、tional commitment and psychological contract from r&d staff by the means of staff incentive mechanism, in order to increase human capital value.Under this background, there are some enterprises spending heavily in the aspect of employee incentive but still suffer serious brain drain, main problem is
5、 that some managers ignored the importance of soft environment, simply regard financial incentives as a lifeline, could not form a reasonable and effective incentive mechanism to stimulate staff motivation and sense of belonging. For these problems in human resources management of technology intensi
6、ve enterprises, through the typical of Huawei company, we sum up some Huawei companys unique experience in the history of research and development personnel management, at the same time make some proposal to the existing problems and risks, and expect for the analysis of the incentive mechanism by H
7、uawei to solve these problems and provide solutions to these problems.Key words：Technology-intensive enterprises; R & D personnel; Incentive mechanism; Huawei companyIIII13一、 绪论（一） 研究目的与意义面对知识经济时代所带来的机遇和挑战，企业越来越亟需一种有效的激励机制来吸引更多优秀的知识型人才，同时增加现有知识型员工的组织承诺和心理契约，从而提升企业的核心竞争力。目前，企业开始意识到市场经济的态势大不同于过去，已经由产品
8、技术竞争、管理竞争转向人才竞争。现代企业如果缺乏有效的激励机制，便会呈现出活力不足，员工频繁跳槽的景象，而这种情况又大多归咎于企业不能形成合理的激励机制以调动企业核心技术和管理人员的积极性，最终导致人才流失，降低了企业核心竞争力1。因此对技术密集型企业研发人员的激励研究可以考虑以下问题：是否具有多元化的激励机制来全方位保障其研发人员愿意不断发展自身技术业务；是否具有科学公正的绩效评定来保障员工公平感的获得；是否具有良好的企业文化来保障员工和公司价值观的一致等。而与由于这些激励机制存在的问题而停滞不前的企业截然相反的是，华为公司自1987年成立以来三十年间 ，一度突破，迅速成长为中国民营企业的标
9、杆，成为全球领先的ICT解决方案供应商，不仅先后在德国、美国、俄罗斯、日本、加拿大等多国以及中国的深圳、上海、北京、南京等地共设立了16个研究所，而且将其研发人员队伍扩充至约70,000名（约占公司总人数45%），并一举夺得“2016中国民营企业500强”榜单榜首，其成功必然有其独到之处：技术创新。那么，如何完美“复制”华为的成功呢？这也将成为需要企业长久重视及思考的一个命题，也是作者以华为公司为典型作为本研究课题的原因，通过对其研发人员的激励模式进行一次深入的研究，能在一定程度上对我国企业的发展带来重要的借鉴价值。（二） 国内外研究现状1、激励理论研究（1）赫兹伯格的双因素理论：人的需要一般
10、可以归结为两个因素，其一是与工作环境和条件相关的导致人们不满情绪的保健因素，例：企业政策、工资水平、工作环境、人际关系；其二是与工作本身直接相关的导致人们满意情绪的激励因素，例：工作表现机会、工作成就感、工作愉快感、对未来发展的期望2。可以看出，保健因素是与外部因素相关的，企业即使保证了这些保健因素也只能消除工作中员工的不满，员工只会觉得自己没有产生不满意但这并非是感到满意；而激励因素与内在因素有关，直接关系到了员工的实际利益，这些恰恰是能够真正激励到员工的因素，两者都必不可少，只想着消除不满意因素的企业只能带来内部和平，不能带来内部创造力和活力。（2）波特、劳勒综合激励理论：波特、劳勒通过对
11、人在激励过程中展现的心理活动的研究提出:并不是设置了绩效目标，实施了员工激励，就能获得期望中的行动和努力，也不一定能使员工满意。实际上激励是一个综合的过程，通过激励激发员工的努力达到某种期望的绩效后，根据绩效结果给予相应的奖励以满足员工需要，最后通过员工的反馈考量激励的效果，从而进一步改进激励机制，形成一个良性的循环。2、关于激励机制中存在的问题的研究现实中在有限的资源条件下许多企业构建的激励机制存在许多问题：（1）激励方式过于单一：部分管理者对激励的理解过于局限3。实际上除了物质利益外，丰富的工作内容、适当的管理授权、创新的管理模式对于企业而言都是很好的激励选择。（2）绩效考核的失误导致激励
12、的有效性低：激励通常和绩效考核挂钩，部分企业对员工绩效的考核缺乏客观公正的标准，并且考核方式单一，过程又过于形式化，多者会照搬管理大师的理论或考核范本，不但没有依据工作特点综合考核对象，更没有与考核对象进行考核结果的沟通与反馈，长期以往造成考核失误。（3）缺乏共享的文化来支撑企业激励机制：企业如果缺乏团队成员共同认可的文化，将难以集聚员工的承诺，获得期望的员工付出，从而也就更难以获得持续的企业成长。3、关于激励机制问题对策的研究为保证企业高效协调地运转，需要运用合理的激励机制使员工在实现自身目标和价值的同时，自觉承担起实现企业目标的责任。（1）关于激励机制多元化的研究黄晓伟（2015）曾指出：
13、做好激励方式的有效结合。将物质激励和精神激励有效结合为企业创造效益，还采用正激励和负激励相结合的手段进行补充，使企业员工在一定约束条件下做出有利于企业发展的行为。故而，在采取差别化和多样化的激励方式的时候要充分考虑到企业的特点，同时对不同的员工要考虑激励的针对性，做到这两点才能使激励效果最大化。（2）关于将激励与绩效考核挂钩的研究正如张海峰（2011）曾提到：通过规范有效的绩效考核，制定下达考核指标、指标实践情况评估、考核结果反馈等管理过程，根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，做到奖罚分明，有利于提高员工工作积极性，促使其出色完成组织目标4。故而，企业在激励员工积极性的过程中，要保证考核指标
14、的科学性、考核过程的规范化和考核结果的公平性，这种基于公平的激励制度才不会引起员工的不满。（3）关于激励因素的研究正如管理学家马汉坦姆仆根据实证研究提出：知识型员工更注重的激励排名：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富5。故而，很明显的是研发人员的激励不只是单纯的金钱而已，与自身的成长等相比，金钱的激励价值并不是特别重要的因素，同时这也是知识型员工与其他类别工种之间的很大不同。 二、 技术密集型企业研发人员的特征分析（一） 技术密集型企业的定义和特征技术密集型企业指的是综合运用先进的现代的科学技术成就，所需劳动力或手工操作的人数比较少，产品成本中技术含量消耗占比重较大的企业6。此类企业一般具
15、有以下特点：拥有高尖端的技术设备；员工具有较高的专业技术知识与技能；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理主要依赖知识技术活动7。 而技术密集型企业面对企业赖以生存和发展的研发人员的技术，要想保持自己的地位，通常很注意：（1）如何实现资源共享：由于作为技术密集型企业的研发人员自身拥有的一些隐性知识是个人成长与职业发展的优势，出于自我考虑一般是不愿意与他人共享的，因此，只单单存在于个别研发人员自己头脑中不能显化的知识，就难为企业发展所用，也不能在众人的讨论中得到升华。对于企业内员工不愿共享隐性知识的问题，建议企业建立按贡献大小分配的激励制度以促进共享。（2）如何巩固公司知识产权的独占性：知识产权对于技术密集型企业而言远比有形资产更有价值，是企业经营安全的保障，必须规避知识技术的可复制可转移性等特点导致的公司机密泄露、利益流失的风险，这些风险通常来源于核心员工的跳槽或者同行企业的非法获取。对于侵犯企业产权在先权利的问题，当务之急就是建立知识产权保护机制，不能只依靠国家的相关法律，实际上例如员工内部手册、公司内部保密协议等都能更直接也更迅速地约束员工自觉保护企业的无形资产。（3）如何控制研发人才的流失：鉴于知识型员工有着较强的自主性和乐于挑战的精神面貌，当企业无法对其真正价值进行公平度量时，很容易导致员工被猎和被竞
