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1、牦牛乳公司人力资源制度手册目录第一章 行业背景分析4第二章 公司概况6一、 公司基本信息6二、 公司主要财务数据6第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制8一、 企业人力资源规划的分类8二、 企业组织机构设置的原则9第四章 劳动定额水平14一、 用实耗工时来衡量14二、 劳动定额管理的内容14第五章 企业应聘人员的初步甄选17一、 利用简历甄选应聘人员的方法17二、 笔试的适用范围19第六章 招聘评估指标的统计分析20一、 成本效益评估20二、 人员招聘数量与质量评估20第七章 企业员工培训的有效性分析21一、 培训效果的跟踪与监控21二、 培训效果评估方案的设计25第八章 企业员工培训需求
2、分析的方法28一、 培训需求循环评估模型28二、 培训需求的调查与确认29第九章 绩效考评指标与设计31一、 绩效考评标准及设计原则31二、 绩效考评指标的类型36第十章 绩效考评方法40一、 行为导向型客观考评方法40二、 结果导向型考评方法45第十一章 岗位评价数据的处理52一、 收集岗位评价有关信息的工作程序52二、 岗位评价所需信息来源53第十二章 员工福利管理分析55一、 员工福利计划的制订程序55二、 员工福利计划59第十三章 职业安全卫生保护管理62一、 职业安全卫生标准的内容和分类62二、 职业安全卫生防护设施、器具和个体用品管理台账的分类64第十四章 最低工资保障制度65一、
3、 最低工资标准的确定和调整65二、 最低工资68第一章 行业背景分析牦牛是世界最著名的牛种之一，我国作为牦牛的主产因，现有牦牛约1330万头，占世界牦牛总量的90%以上，主要分布在以青藏高原为中心的青海、西藏、四川、甘肃、新疆和云南等省、自治区的高山地带中。牦牛乳因其纯净、天然、无污染以及特殊的营养价值而受到越来越多消费者的欢迎。牦牛乳是最具经济价值的，可占当地牧民总收入的60%。但由于技术和设备的限制，牧民们只能对牦牛乳进行初步的加工利用，例如制作成酸乳、酥油、曲拉、奶茶等传统的牦牛乳制品，产品质量参差不齐，资源浪费严重。目前，牦牛乳约占我国牛乳消费量的15%，与普通牛乳、羊乳等相比，其深加
4、工程度不高、商品化率低，消费者认知度弱。目前，除牧民自加工外，牦牛乳的开发利用主要集中在干酪素和发酵牦牛乳制品的生产、生物活性肽的制备以及牦牛乳粉特别是婴幼儿配方奶粉等高附加值产品的研发等方面。干酪素的主要成分为酪蛋白，可作为食品添加剂、品质改良剂、增色剂等应用于食品、造纸、皮革、乳胶、轻纺、医药、机械制造及化妆品等行业。干酪素行业直接带动了甘肃、青海、四川、西藏、云南等省区的牦牛产业的发展。近十年来，我国的乳制品消费量实现了跨越式增长。随着我国社会老龄化程度不断加深、销售渠道多元化进展以及后疫情时代消费者摄入乳制品意识的增加、对肠道免疫关注的提高，乳制品行业将在大健康时代迎来新的经济增长点，
5、牦牛乳作为其中重要的组成部分，行业发展潜力较大。牦牛乳作为一种原生态、无污染的优质特色乳资源，市场开发潜力巨大。我国具备全面开发牦牛乳制品的先天资源优势和基础条件，经过多年的发展，我国已经已经形成系统的牦牛乳研究中心，研发了多种牦牛乳产品，促使牦牛乳行业得到发展。但由于目前牦牛乳行业仍处于起步阶段，牦牛乳相关产品质量不稳定，消费者认知度较低，牦牛乳市场规模相对较小，但未来市场存在较大发展潜力。第二章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xx（集团）有限公司2、法定代表人：马xx3、注册资本：550万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立
6、日期：2013-8-247、营业期限：2013-8-24至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事牦牛乳相关业务（企业依法自主选择经营项目，开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活动。）二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额10325.128260.107743.84负债总额4716.493773.193537.37股东权益合计5608.634486.904206.47表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度201
7、9年度2018年度营业收入22842.9718274.3817132.23营业利润5334.984267.984001.23利润总额4335.563468.453251.67净利润3251.672536.302341.20归属于母公司所有者的净利润3251.672536.302341.20第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。（二）企业组织规划企业组织规划是有
8、关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。（三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。（四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗
9、位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划。费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。（五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。二、 企业组织机构设置的原则为使组织能够最有效率地实现其经营目标
10、，根据目前的管理理论和实践，企业组织机构的设置应遵循六项原则。（一）任务目标原则任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。每个组织及其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。组织的调整、增加、合并或取消都应以对实现目标是否有利为衡量标准。根据这一原则，在组织设计之前，首先要对企业的目标和发展战略作深入的研究，明确企业发展方向和战略部署，这是组织设计的大前提。一旦企业战略目标有所改变，组织机构也必须作出相应调整。对于每个机构来说，不仅应该明确职能分工，还要明确每一时期该机构应达到的目标和应完成的任务，并使该机构编制与其承担的任务量相对应，广泛实行目标管理。（二
11、）分工协作原则组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。对于每个部门和每个员工的工作内容、工作范围、相互关系、协作方法等，都应有明确规定。根据这一原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当。分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，但也容易出现机构增多、过分强调局部利益、协调工作量增加等问题。分工太粗又可能影响专业化水平，容易产生推诿责任的现象。具体确定时，要根据企业自身情况如人员素质、工作性质、管理水平等确定。同时要强化协作，在企业中树立整体意识，突破“小团体主义”的圈子，在必要时应当主动打破分工界限，实行必要“补立”管理。除了明确规定各部门间的协作方法外，还应赋予主管人员
12、调度权，随时解决协作中出现的问题。（三）统一领导、权力制衡原则统一领导是指无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应接受一个上级主管的命令。权力制衡是指权力的运用必须受到监督。在贯彻统一领导原则中，要做到在确定管理层次时，在最高层与最基层之间形成一条连续的等级链；任何一级组织只能有一个人负责；正职领导副职；下级组织只接受一个上级组织的命令和指挥；下级只能向直接上级请示工作，不能越级请示工作；上级也不能越级指挥下级，应维护下级组织的领导权威；职能管理部门一般只能作为同级直线指挥系统的参谋，但无权对下属直线领导者下达命令和指挥。权力制衡原则要求首先必须在企业高层组织中形成权力制衡机制，设立专门的监督机
13、构，如公司中的股东大会、监事会和国有企业中的员工代表大会、纪检、监察部门等，对行政领导进行监督。另外，企业中的监督机构，如质量监督、财务监督和安全监督等部门，应同生产执行部门分开设置，并在监督的同时，搞好对被监督部门的服务工作。（四）权责对应原则为了实现组织目标，各项工作必须明确责任。要承担责任，就必须要有相应的权力。无论是权大责小还是责大权小，都会影响组织目标的顺利完成。有责无权或责大权小，会导致负不了责任；而责小权大，甚至有权无责，则会造成权力的滥用。权责不明确容易产生官僚主义无政府状态，组织系统中易出现摩擦和不必要的争吵、扯皮等。权责不对应对组织效能也是十分有害的：有权无责或权大责小很容
14、易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理组织缺乏应有的活力。（五）精简及有效跨度原则精简是指组织机构、人员和管理层次在保证功能有效的前提下，尽量减少办事程序及规章制度，力求简单明了，努力使每个成员都能满负荷、高质量地工作，最大限度地提高企业整体效率。1、机构精简涉及管理跨度和管理层次问题。管理跨度也叫管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，管理层次越少。例如，一个100人的组织管理跨度为即一名主管直接管理5个人时，组织必须有4个层次；而当管
15、理跨度为10时，则只要3个层次。管理跨度过小会使层次太多，造成机构臃肿、沟通困难、反应迟钝、管理成本加大，还会出现过度控制而影响下属积极性。而管理跨度过大又会由于主管直接指挥的人员过多，精力有限而疏于管理，造成指导不力。管理跨度与领导者能力和被领导者素质成正比，与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。因此，要想提高有效管理跨度就需要调整好上述几个要素的关系。通常认为适中的管理跨度应控制在10人左右。（六）稳定性与适应性相结合原则一个企业的管理机构是保证企业正常运行的基础，应保持相对稳定，避免情况稍有变化就使系统出现混乱而影响正常工作秩序。同时，管理机构又是企业实现经营目标的工具，随着客观条件的不断变化，企业的目标和战略必然会经常做必要调整，这就要求组织必须随之进行相应调整，以保持对外部环境和组织目标的适应性。企业领导的责任就是把稳定性和适应性恰当结合起来。企业领导必须懂得，一个一成不变的组织，是个僵化的组织；一个经常变化缺乏相对稳定性的组织，则是一个难以创造或者保持最佳业绩的组织。第四章 劳动定额水平一、 用实耗工时来衡量和定额工时相比，
