轻合金项目人力资源管理计划

《轻合金项目人力资源管理计划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《轻合金项目人力资源管理计划（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、轻合金项目人力资源管理计划目录第一章 行业背景分析4第二章 工作岗位分析研究6一、 工作岗位分析6二、 工作岗位分析信息的主要来源9第三章 劳动定额水平10一、 劳动定额管理的内容10二、 确定劳动定额水平的基本原则12第四章 招募方式的选择13一、 企业人员招募的方式13二、 内部招募的主要方法18第五章 人力资源的空间配置21一、 人力资源配置的基本概念和种类21二、 企业劳动分工22第六章 企业员工培训的有效性分析26一、 培训效果评估方案的设计26二、 培训效果评估的实施28第七章 培训方法的选择与应用36一、 选择企业员工培训方法的程序36二、 几种常用培训方法的应用38第八章 绩效

2、考评系统48一、 减小绩效考评误差的方法48二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突50第九章 绩效考评指标与设计52一、 绩效考评标准及设计原则52二、 绩效考评指标的类型57第十章 岗位评价数据的处理61一、 收集岗位评价有关信息的工作程序61二、 岗位评价结果误差的调整62第十一章 专项薪酬管理制度的起草65一、 薪酬管理制度的类别65二、 薪酬管理制度66第十二章 集体合同管理分析69一、 签订集体合同的程序69二、 集体合同的形式和期限71第十三章 岗位评价数据的处理73一、 收集岗位评价有关信息的工作程序73二、 岗位评价结果误差的调整74第一章 行业背景分析随着节能减排、轻量化时代到

3、来，有色金属结构件需求向着轻质、高强度、耐高温、耐腐蚀等方向发展。轻合金是由两种或两种以上密度小于或等于4.5克/立方厘米的金属元素熔合制成的合金，符合有色金属结构件的轻质、高强度等要求，迎来发展机遇，被广泛应用在汽车工业、轨道交通、海洋工程、航空航天等领域。轻合金主要包括铝合金、镁合金、钛合金等，通常使用铸造的方式加工成结构件。在我国市场中，轻合金铸件需求增速远高于钢铁等其他结构件需求增速，发展势头更为强劲。我国轻合金每年产量庞大，钛合金年产量在3000万吨左右，铝合金年产量在950万吨以上，镁合金年产量在35万吨左右。三种轻合金中，铝合金成本最低，加工技术更为成熟，叠加其轻质、强度高、使用

4、寿命长等优势，现阶段在汽车、轨道交通领域需求量大；镁合金轻质特点更为突出，并且具有优良的减震、降噪效果，现阶段主要应用在汽车工业；钛合金物理化学性质优异、质量轻，在航空航天与军工领域更具发展前景。我国汽车工业正在向高端化发展，轨道交通建设需求旺盛，民用飞机、军用飞机制造技术不断升级，给轻合金行业带来广阔发展空间。我国轻合金生产企业主要有西部超导、宝钛股份、金天科技、晟通科技、盐湖工业、云海金属、万丰奥威汽轮等。受市场前景吸引，我国进入轻合金行业布局的企业数量还在不断增多。2019年6月，航天科技集团八院800所轻合金新材料项目在江苏省南通市正式启动，2020年9月正式投产，主要生产镁合金铸件。

5、我国轻合金行业规模仍在不断扩大。但我国轻合金行业核心技术掌握有限，研发创新能力不足，在高端市场中竞争力较弱。以钛合金行业为例，我国钛合金产量庞大，但大部分企业主要集中在中低端市场竞争，低端产能过剩，高端产能不足。随着我国民用大飞机、军用飞机、火箭等制造技术不断进步，我国市场对高端钛合金需求不断增长，在此情况下，我国部分钛合金需求还需依靠进口。在轻量化背景下，我国市场对轻合金的需求不断上升，轻合金行业发展前景广阔。经过不断发展，现阶段我国轻合金行业规模庞大，生产企业数量多，但研发能力强、技术水平高、能够提供高端产品的企业数量少，行业结构不合理，无法满足日益提高的市场需求。未来我国轻合金行业发展需

6、以产品结构调整为重要目标。第二章 工作岗位分析研究一、 工作岗位分析（一）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容在企业中，每一个工作岗位都有其名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象，以及所使用的工作资料。工作岗位分析包括三方面内容。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学界定，其次对岗位内在活动的内容进行系统分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗

7、位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素，逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件，如知识水平、工作经验、道德标准、心理素质、身体状况等。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统提出有关人员的文化知识、专业技能、生理心理素质等方面的具体要求，并对本岗位的用

8、人标准作出具体而详尽的规定。这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配”的基本原则得以实现。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。员工的评估、考核、晋级和升职，如果缺乏科学的依据，将会挫伤各级员工的积极性，使企业的各项工作受到严重影响。根据岗位分析的结果，人力资源管理部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3、工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和

9、工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理不科学的部分，发现劳动环境中有碍于员工生理卫生和劳动安全、加重员工的劳动强度和工作负荷、造成过度的紧张疲劳等不合理的因素，有利于改善工作设计，优化劳动环境和工作条件，使员工在安全、健康、舒适的环境下工作，最大限度地调动员工的工作兴趣，充分激发员工的生产积极性和主动性。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提。每个企业对于岗位的配备和人员安排都要预先制定人力资源规划，并且要根据计划期内总的任务量、工作岗位变动的情况和发展趋势，进行中长期的人才供给与需求预测。工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效进行人才预测

10、、编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，工作岗位分析为企业建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度准备了条件。此外，工作岗位分析还能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件，充分了解本岗位在整个组织中的地位和作用，明确自己工作的性质、任务、职责、权限和职务晋升路线，以及今后职业发展的方向和愿景，更有利于员工“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划，精神愉快地投身于本职工作。总之，工作岗位分析无论对我国宏观社会和经济发展还是对企业单位的人力资源开发和

11、管理都具有极为重要且不容忽视的作用。二、 工作岗位分析信息的主要来源1、书面资料。在企业中，一般都保存着各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用，如组织中现有的岗位职责、招聘用的广告等。2、任职者的报告。这是指可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。由于是任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很难保证所有的工作方面都能涉及，而且任职者本人所提供的信息难免会有失客观或者故意弄虚作假。3、同事的报告。除直接从任职者那里获得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。同事的报告有助于提供一个对比，也有助于弥补仅从任职者那里获得资料的不足

12、，上级的评价还可检查结果是否有效。4、直接观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对于任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第三章 劳动定额水平一、 劳动定额管理的内容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。这四个环节之间相互联系、相互制约，构成了劳动定额管理工作的全过程。（一）劳动定额的制定采用适当的方法，“快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的

13、基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。（二）劳动定额的贯彻执行劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。评价和衡量企业劳动定额贯彻实施的情况，可采用四项标准。1、劳动定额面的大小。例如，在可以实行定额的全体工人中，已经执行定额的人数是增加了还是减少了；所有正式投入的产品，有多少贯彻执行了新修订的定额。2、企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理。3、企业或车

14、间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格考核，做到了“日清月结”。4、企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。（三）劳动定额的统计分析劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。劳动定额贯彻执行后到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要，新定额在执行中还存在哪些亟待解决的问题。这些情况，只有通过收集各种信息以及各种有关的数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。（四）劳动定额的修订随着企业生产的发展，企业原有的定额会落后于现实的生产水平。即使是新产品的定额，由于各种原因，如采用了新的工艺加工方法、材料材质的变更、新定额制定明显不合理等，应根据信息反馈资料进

15、行研究，若发现问题就需要对定额进行修改。企业只有在总结推广先进经验的基础上，不断组织力量修改原有的劳动定额，提高企业生产经营管理水平，才能促进企业生产的发展。劳动定额的修订是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额产生，它使企业的劳动定额水平向前推进了一步。因此，它使定额工作又回到第一个环节。企业劳动定额管理过程就是上述四个环节的循环往复，而每一次大的循环之后，都会使企业劳动生产率水平在原有基础上有所提高。二、 确定劳动定额水平的基本原则定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。根据先进、合理的原则，在制定、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发，从现有的生产水平和技术组织状况出发，采用科学方法，使定额达到“在正常条件下，经过努力，多数员工在多数情况下能够达到或超过，部分员工能够接近的水平”。所谓正常条件，是指在定额执行期内，正常的生产组织和劳动组织，正常的工作环境和劳动条件，包括生产工艺、技术、管理等方面。第四章 招募方式的选择一、 企业人员招募的方式企业人员的招募有内部招募和外部招募两种具体的招募方式，即通过企业内部和外部两种途径来补充岗位人员的空缺，不断