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1、精细化管理文控体系文件编号： GNMS10-03薪酬体系设计与管理版次页数： 1.0 版 共6页体系要素：人力资源管理文件状态： 试运行编制： 审定： 批准： 1、目的科学分配，具有竞争力/激励性的薪酬，体现岗位价值和业绩，有效激励人力资源潜能。2、适用范围适用于奇精机械设备有限公司的薪酬体系。3、术语3.1、计时工资：确定月/日/小时标准工资标准，以实际工作时间计算工资所得。3.2、计件工资：确定某工序单件加工直接人工费标准，以实际完成合格产品件数计算工资所得。3.2、职务系列：按工作性质把所有职务分为管理、事务、专业技术、销售、生产等五大系列。4、职责4.1、经管部：负责组织薪酬体系设计及
2、分配办法确定，汇总各岗位工资标准和绩效考评结果、考勤结果，按标准进行应扣工资核算、薪酬管理。4.2、各部门：营销中心负责核计业务主管、业务员核算期销售业务量、销售收入/毛利及销售费用数据；产品研发中心核计研发项目达标应发项目奖金；经管部负责确认车间产量、物料采购量、成品库产品发货量，汇总操作岗计件工资。以上报表发送经管部。4.3、总经理：负责薪酬分配及管理办法审批，应扣应发工资核算结果审批。5、管理程序/要求5.1、薪酬结构及分配方式设计5.1.1、薪酬分配的依据是，岗位价值、技能和业绩。5.1.2、薪酬分配的基本原则：A、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过业绩挂钩、绩效考评，使员工
3、收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发积极性。善于用适当工资成本的增加激发员工创造更大更多的经济增加值。另外，开放多条薪酬通道，不同岗位员工有同等晋升机会。B、科学、公平原则：薪酬设计重在建立合理的平衡机制，在统一的规则下，合理决定员工的最终收入。岗位之间科学评定价值点数，同时，兼顾同行业同类岗位薪酬水平，薪酬达到内部、外部公平。业绩和绩效考核方案科学，多劳多得，干得好多得，结果服人，收入与岗位价值、业绩贡献基本对称，达到自我公平。薪资额度应随着物价、企业销售收入/利润的增长而成比例增长，体现持续公平。C、经济性原则：在保证和提高员工薪酬待遇的同时，也要控制公司人工成本占销售收入的比重，比照行
4、业平均比率水平制定比率定额，防止人工成本多余支出导致企业成本高企，削弱产品价格竞争力，减少利润。薪资增长应着眼于岗位劳动效率的提高、成本费用的降低、产出的增加及业绩的增长。 D、竞争性原则：人才与劳动力紧缺情况下，薪酬保持与行业平均水平持平或偏上的水平，对行业稀缺人才设立工资特区，有利于吸引和留住人才、劳动力。薪酬水平具有竞争力，是企业建立市场竞争力的关键前提。5.1.3、薪酬结构与分配方式设计：序号岗位类别薪酬结构与分配方式1管理干部岗位主管以上级管理干部岗位。1.1、非产供销技部门主管、经理：薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。1.2、总监总工副总、执
5、行总经理、总经理：薪酬总额=月固定工资+津贴福利+年度目标实现奖金；执行总经理、总经理薪金结构与发放方式可以与董事会商定后以协议方式确定下来。2产品工艺质量岗位2.1、产品经理、项目主管工程师、产品工程师：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=所研发交期结构性能零抱怨产品销售提成（提成比例 %，提成额由产品项目主管按6211比率在主管、校审者、批准者、产品助理之间再分配）。2.2、工艺质量经理、工艺质量工程师、检验员：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=质量交期零抱怨产品销
6、售提成（提成比例 %，提成额由部门经理按各岗位业绩工资基数权重内部再分配）。3销售业务岗位3.1、销售经理、区域主管、业务员等一线销售岗位：薪酬总额=岗位工资（80%固定+20%绩效）+业绩工资+津贴福利。业绩工资额=（核算期间销售人员销售已收款-直接销售费用-间接销售费用分摊）提成率（ %；业务人员、销售经理82分配）（提成额月度兑现70%，年终兑现30%，中途离职的不兑现年终应兑现部分）3.2、销售支持岗位：营销策划计划兼配件物流、电子商务主管、客服统计：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年终目标实现奖金。业绩工资额=营销中心核算期季度总销售额提成率（ %
7、；按岗位价值541分配）4生产相关岗位4.1、生产管理、支持岗位： 薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+目标实现奖金总调度、生产计划兼调度、外协调度、机电修、物流车司机：业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售提成（提成比例 %，提成额由总调度按各岗位业绩工资基数权重内部再分配）。零部件车间主任：业绩工资额=车间净产值（按计划入库合格件数内部单价-生产成本）提成率（）总装车间主任：业绩工资额=质量交期零抱怨产品销售额提成率（ ） 4.2、采购主管、采购员：薪酬总额=岗位工资（65%固定+15%绩效+20%业绩）+津贴福利+年度目标实现奖金业绩工资额=交期质量价格符合批
8、次采购额提成。（提成率 %；主管、采购员73分配）4.3、生产操作岗位，生产操作工。岗位可得工资=计件工资（岗位价值工资/工时工资标准）-超指标材料/工具费用+必要计时工资+劳保福利。5其他岗位人事、会计、统计核算、库管保管、文员、档案、内勤等岗位，或炊事员、保洁等工种。岗位可得工资=岗位价值工资（80%固定+20%绩效）+津贴福利+年终目标实现奖金。6岗位试用期以上岗位试用期员工：工资结构相同，但岗位工资按其拟正式担任岗位薪档工资的80%发放，其他享受正式员工待遇，参与绩效考核。7见习期学生新入职学生见习期间，按其学历发放固定工资，享受正式员工福利待遇和年终奖，参与绩效考核。见习期一般为1年
9、，见习期满按所从事职系职级确定岗位工资。见习工资发放标准博士学历硕士学历本科学历大专学历中专学历中技学历19001500130011009008008岗位实发工资岗位实发工资=岗位可得工资（固定工资+绩效工资+津贴福利）绩效考核被扣金额违规处罚金额+不确定性提成或奖金。岗位绩效考核金额、违规处罚金额：考核额度按相关管理标准规定。序号薪酬结构名称说明11.1、岗位工资：按岗位评价的结果，平衡本地区或行业同类岗位工资水平制定的岗位差别工资。岗位评价依据参见岗位评价因素及评分表，评价结果详见职系职级宽带薪酬幅度表。1.2、岗位绩效工资：体现过程绩效程度的薪资额度，意在对员工过程绩效进行控制。1.3、
10、岗位业绩工资：可体现产供销技四部门人员工作成果的工资，意在强化业绩责任。2年度目标实现奖： 公司完成营业收入、利润等主要经营目标，应对各部门所有员工进行年终奖励。年度奖金具体金额按年初部门领导与公司所签订“年度目标责任状”的规定，员工奖金额度，按岗位价值点数的权重分配。3津贴福利：（津贴，按补贴、津贴合计数按出勤率计发；社保三险，符合规定的才享受）津贴包括：员工工龄补贴+交通、通讯等三项补贴+兼职津贴（100-200元/月，有兼职的才有）。福利包括：包括应缴纳养老、医疗、工伤等三项保险，节假日过节费或购物劵等。4员工工龄补贴：为在本公司工作时间的贡献补贴。用于调整新老员工分配水平，鼓励员工长期
11、稳定地为公司工作，加强员工的稳定性和向心力。第二年开始按20元/年发放到每月。5绩效考核工资：按绩效考核管理规定对岗位绩效进行每月检查评分，未达标的考核。从岗位工资中拿出一定比例进行挂钩考核，绩效考核得分率乘以挂钩考核工资额的乘积为考核后实得绩效工资。6违反制度考核：违犯制度、规范，或发生质量安全装备事故损失所受到的经济处罚，处罚额度按相关处罚条款规定，从实发工资中体现。7各类不确定性奖金：1、特别贡献奖：不属份内工作，由于个人努力，使公司获得很大收益或者免受较大损失，按其额度的10%年底一次性奖励。2、创新奖：管理、产品、工艺、工具等方面科学创新，质量效率效益提高明显的年底予以奖励，奖励金额
12、按提高的幅度程度大小。3、合理化建议奖：合理化建议被采纳，效果明显，效益显著，年底奖励。4、表现突出奖：对月度绩效考核评定达到良好以上的进行月度奖励。对年度综合绩效表现突出者进行年度表彰并奖励。5.1.4、设立工资特区A、设立目的：使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励或吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。B、设立原则： 谨慎原则：以确实需要为前提，确实可以带来超值或至少等值的效益为关键点，多方寻觅，选择的人选与需要的标准相符合，经试用考察确是真才实料。其工资水平以市场价格为基础，由双方谈判确定。签订
13、严密合同明确规定责权利。 保密原则：对工资特区人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打听，避免不良攀比心理。限额原则：享受特区工资人员数量实行动态管理，依据效益及发展情况限制总数，宁缺勿滥，工资额度考虑公司承受能力，工资总额占营业收入比例合理。特区工资总额不超过公司工资总额的5%。C、工资特区人才的选拨：以外部招聘为主，其条件为急需或必需的专业人才、行业内竞争激烈的稀缺人才。D、工资特区人才的淘汰：淘汰规则，应在合同里体现。针对工资特区内的人才，根据合同进行考核，不能达标的予以淘汰。有以下情况者自动退出人才特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；已找到合乎要求且较为廉
14、价的替代者。5.2、职系职级岗位工资、及相关标准确定5.2.1、职务系列、职务级别及发展通道设计：设置管理、专业技术、销售、生产、事务办理等六个职系，每个职系按照岗位价值大小排序。每职系内含宽带薪档18个。详见职系职级宽带薪酬幅度表。5.2.2、岗位工资标准评定A、按照岗位价值评价规范评定各职系职级非生产操作岗位薪点数及薪点总数。评价结果填写“岗位价值评价打分表”。根据同行业同类岗位的工资平均水平，及奇精公司上年薪资支付水平及本年度薪资支付能力，进行新年度薪资预算。12年预算额度除以薪点数，得出薪点值（10元）。新年度人工成本（计时工资、津贴福利、提成、计件工资总和）预算额度如表：项目单位销售
15、收入（万元）工资总额（万元）工人工资总额（万元）工人工资占比（%）年度工资占收入比（%）非工人工资额度（万元）2011年合计655759020040%9%2012年预算800072030041.6%9%420新年度非生产操作岗位薪资总预算额度420万元。B、薪点值与薪点数的乘积，为岗位工资额度，以此为基数，确定通道内档级工资（以价值工资为基数，上11下6档浮动，两边浮动点数及薪金额，以宽带薪酬体现到岗员工的能力及价值差异），形成 “职系职级宽带薪酬幅度表”，经专家组、相关人员商议，总经理批准后确定下来。5.2.3、固定/绩效/业绩工资、计件工资、津贴福利标准确定： A、技产供销岗位固定工资、绩效工资、业绩工资分别占岗位工资的65%、15%、20%，意在过程绩效、结果绩效正反激励。其他岗位的
