《奇精机械设备公司员工职业发展管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《奇精机械设备公司员工职业发展管理制度（9页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、精细化管理文控体系文件编号： GNMS10-05员工职业发展管理版次页数： 1.0 版 共5页体系要素：人力资源管理文件状态： 试运行编制： 审定： 批准： 1、目的规划员工职业生涯，充分、合理、有效利用内部人力资源，使员工个体发展与公司发展相一致。2、适用范围适用于奇精机械设备有限公司员工职业发展管理。3、术语3.1、职业生涯规划：是指个人发展和企业发展相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每一个员工的职业生涯目标与公司发展战略目标相一致。3.2、职业生涯规划的内容：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理。员工是自己的主人，自我规划
2、管理是职业发展成功的关键；另一方面，是公司协助员工规划其职业生涯，根据员工特点特长安排适应的岗位，提供必要的培训、轮岗、竞岗等技能提升和发展机会，促使员工职业生涯目标的实现。3.3、管理人员接替计划：是指对公司的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对其能力提升做出评价，一旦岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。4、职责4.1、人事主管负责：员工职业生涯规划归口管理，建立系统的员工职业生涯规划管理制度；组织对员工和主管人员培训，帮助其掌握职业生涯规划的必要技能；向员工准确传达公司不同职系的相互关系，帮助确定合理的职业发展路径；及时向员工传达公司职位空缺的信息；创造条件，为
3、员工提供培训、轮岗、竞岗等技能提升和发展机会。4.2、员工负责：准确进行自我评估；设定个人职业生涯发展目标（理想的岗位和职位、薪酬水平；技能提高等）；制定相应的行动计划并在实践中不断修正；坚定执行行动计划。4.3、直接主管负责：充当员工职业生涯规划的顾问，担任或为其指定职业发展辅导人，帮助其制定切实可行的目标和行动计划；对员工的绩效和能力进行公正评价，并反馈给本人，帮助其改进目标和行动计划。4.4、公司总经理：负责建立先进企业文化，提供员工职业发展的良好环境。5、管理程序/要求5.1、职业生涯规划应遵循原则：5.1.1、系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业发展通道。5.1.2
4、、长期性原则：员工职业发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。5.1.3、互动原则：一个完整的职业生涯规划应由员工本人、主管人员、人力资源管理人员共同努力完成。员工职业发展讨论和辅导并不暗示职业承诺或担保，其职业发展不仅取决于公司的需要和机会，也取决于自己的能力、态度和业绩表现。5.1.4、动力原则；应根据公司发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。奇精机械设备有限公司 员工职业发展管理GNMS10-05 共5页 第2页5.2、职业生涯规划的组织管理5.2.1、人事主管负责计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作。5.2.2、建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。5.2.3
5、、员工的直接主管担任或指定合适的人担任员工的职业发展辅导人。5.2.4、人事主管应同员工职业生涯辅导人一起为员工建立职业发展档案，内容包括：A、“员工职业生涯规划表”，填写员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入职后在一个月内填写；B、“员工能力开发需求表”，员工依据目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，每年填写一次，新员工入职后在一个月内填写；C、历年的“员工年度考核评价表”；D、职业发展档案一式三份，员工个人、辅导人、人事主管各一份。5.2.5、人事主管每年制定培训计划及培训项目时，应从员工需求角度出发，参考
6、“员工能力开发需求表”确定相关培训内容，具体按照员工培训管理办法执行。5.2.6、人事主管每年应同员工职业发展辅导员一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中是否为员工提供学习培训和晋升机会，同时了解员工个人一年中考核情况和晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。5.2.7、员工职业生涯发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导人就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。5.2.8、实行新员工与直接主管谈话制度。新员工入职后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是
7、帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人事主管组织、督促新员工谈话制度执行，并汇总谈话资料。5.2.9、职业生涯规划管理子系统的建立A、建立员工个人职业生涯规划子系统。通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。B、建立职业发展通道子系统。通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和新岗位的水平移动为员工提供多重职业发展通道，使员工职业生涯发展最大限度地同公司发展保持一致；公司建立绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会；公司建立公平、公
8、正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下、优胜劣汰的用人机制。C、建立员工开发子系统。公司根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等针对性的手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。5.3、员工个人职业生涯规划步骤5.3.1、进行自我评价A、目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯位置，制定未来发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。B、公司推行自我评价主要采用方式：心理测验，帮助员工确定自己的职业和工作兴趣；自我评估练习，帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。C、员工与公司的
9、责任：员工的职责，根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距，确定改善机会和改善需求；公司的责任，提供评价信息，判断员工的优劣势、兴趣与价值观。奇精机械设备有限公司 员工职业发展管理GNMS10-05 共5页 第3页5.3.2、进行现实审查A、目的：帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。B、现实审查中信息传递的方式：由员工的主管人员将信息提供作为评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通；主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，就员工的职业兴趣、优劣势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流；所有交流信息均应记
10、载在员工职业发展档案中。C、员工与公司的责任：员工的职责，确定哪些需求具有开发的现实性；公司的责任，就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处同员工进行沟通。5.3.3、确定职业发展目标A、目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等方面紧密联系。B、目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。C、员工与公司的责任：员工的职责，确定目标和判断目标进展状况的方法；公司的责任，确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，承诺并帮助员工达成目标。5.3.4、制定“职业行动计划”A、目的：帮助员工决定如何才
11、能达成自己的短期与长期的职业生涯规划。B、行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。C、员工与公司的责任：员工的职责，制定达成目标的步骤及时间表；公司的责任，确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括培训课程、工作经验以及人际关系等。5.4、职业发展通道建立5.4.1、公司鼓励员工精其所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。通过人员接替计划、内部晋升、职务系列发展、通道转换和岗位轮换、岗位竞聘等方式，为各类员工提供多重发展通道。每一个职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩
12、效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。5.4.2、管理人员接替计划A、为实现管理人员的有效晋升，主管人员有培养接替候选人的责任，有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。B、公司有义务使职务候选人认识到，他们可能的晋升取决于自身的绩效、能力的提升水平、职务的空缺情况、公司规模的扩大和业务的扩张。C、管理人员接替计划的制定。人事主管同部门主管人员一起制定本岗位人员接替计划，对其岗位下属的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出“岗位职责接替计划表”，经总经理签字批准后，人事主管和部门经理各保留一份。每年考核结束后，人事主管和部门经
13、理一起，对每个岗位的接替计划作出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。5.4.4、职务系列发展通道A、根据公司各岗位工作性质的不同，设立管理干部、专业技术或专业管理、销售业务、事务办理、生产业务或管理、生产支持、生产操作等7个职务系列，前6个职系设计一条宽带发展通道，使员工有可持续发展的空间。详见薪酬体系设计与管理相关条款。不同级别设置不同的岗位素质准入标准，经理论考试、试用检验及绩效水平严格把关。奇精机械设备有限公司 员工职业发展管理GNMS10-05 共5页 第4页B、公司在各职务系列各层级建立各职系级别素质及业绩标准规范，包括资格标准和业绩标准。其中资格标准包括专业职
14、称标准、工作经历等。达到这些标准并不意味着职务等级的必然晋升，但若达不到便不具备晋升资格。在满足资格标准情况下，员工达到了业绩标准即可自动实现职务等级的晋升。C、资格标准和业绩标准的取得：按国家有关规范，或企业内部（营销、技术、财务、管理等方面）权威专家建立内部标准考评，达到等级标准要求的发给相应的职称证书；业绩标准的确定和评审按绩效考核相关规定进行。5.4.3、通道内部晋升随着员工资格具备、技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。A、各职务系列各层级岗位人员的考核以年度为周期，年底考评，符合要求的次年晋升。B、考核、晋升程序：人事主管组织完成各职务系列及等级职业化认证工作
15、,包括资格标准和业绩标准的制定和调整（会同相关方面专家共同进行）；内部专业职称和等级证书的评审；对任职资格和业绩情况进行动态管理；对拟晋升人员的资格和业绩进行初审。同时具备以下条件的具备晋升资格：担任低一级职务一年以上；达到晋升必须的绩效、能力、态度综合考评得分（参见绩效考核和素质考评相关管理办法）；具备拟任职务的任职资格；资格和业绩符合晋升条件的，人事主管办理审批手续，经批准后落实。符合晋升条件经审批确认的人员，对应新职务等级办理薪酬上调手续。C、公司在薪酬体系内建立起与职务等级的对应关系，等级越高岗位工资越高。各职务等级岗位工资标准参见薪酬体系设计与管理相关规范规定。D、当管理岗位出现空缺时，人事主管应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选择综合素质突出的员工。当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人事主管组织对符合晋升资格的候选人进行素质测评。E、当管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职务空缺时，则转入内部竞聘程序，当内部确无符合晋升资格的人选，则转入外部招聘程序。5.4.5、内部岗
