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1、做好人才职业发展需要重新定义人才 当我们说到人才、留任、职业进展时，我们应当拓展自身的眼光。假如员工得到培育、指导和提升技能的机会，不论他们目前在任何职位，都可以被认为是“人才”。 在亚洲有近半数的CEO们提到“人才”时，并不包括他们全部的员工。而聘请专家瀚纳仕认为，通过拓展人才的定义，企业能够在进展和保留优秀员工的竞技中得到比较优势。 一项由瀚纳仕赞助、经济学人企业网络（ECN）实施的名为为胜利结盟？亚洲战略、人才管理和CEO角色的报告调查了530位亚洲地区负责人和CEO，该报告显示，只有57%的人认为人才是指企业的全体员工。另外有23%的人认为人才只是指专业、管理或者领导层的学问型员工。1
2、9%的人认为人才仅仅代表那些有潜能走到高级/管理职位的人。最终1%的人认为，“人才”专指有力量担当国际职位的人。 “假如CEO们用那么局限的概念去定义人才，那么他们将失去珍贵的机会，” 瀚纳仕亚洲区执行总监Christine Wright说道。 “当我们说到人才、留任、职业进展时，我们应当拓展自身的眼光。假如员工得到培育、指导和提升技能的机会，不论他们目前在任何职位，都可以被认为是“人才”。 “当然有一小部分的员工，由于各种缘由，不会长期盼在一个企业中。但是大多数的员工都应当被认为是“人才”并得到在企业中进展和进步的机会。否则，雇主们就会错过几乎一半的员工。 “考虑到亚洲正在恶化的人才缺口以及
3、高技术本地人才的短缺，对于商业领导们来说，这是一个很好的机会去进展员工团队并填补技术和人才缺口，”Christine说道。 瀚纳仕将共享以下五条建议来为员工执行人才进展的项目： 1识别并追踪进展需求： 与员工进行一对一的对话来探讨他们的职业进展以及职业目标。运用绩效考核、正式及非正式的争论以及从同事、客户那里得到的反馈，来追踪和评估人才进展的需求。了解什么能激励员工。比如，有的员工可能会受到快速晋升机制的激励，但是不那么有野心的员工或许更想要去负责更多或者不同的职责。 2确立清楚的目标： 职业进展并不只有培训，更多的是关于一个员工能否看到清楚的职业进展道路以及知道自己为此要做些什么。因此，你应
4、当给每位员工的职业进展道路确立清楚的目标。 3审查进程： 对员工进展的追踪和审查制度是特别必要的；比起XXX，投资真正需要的员工进展是更有必要的。 4有效的训练： 找到最合适的培训。建立清楚的目标来衡量每个员工的工作成效。但是请记住，培训不肯定要在教室进行。可以针对不同的情景进行训练，从订正不佳工作表现（一对一的训练通常更有效）到增加工作乐观性并鼓舞员工找到自己的方式。 5导师项目： 另一种常用的进展策略就是导师项目。假如你在企业中有合适的导师，那么阅历不足的员工能从阅历丰富的员工那儿学到学问。鉴于信息交换的非正式性以及与导师的关系基础，导师项目让企业能够将前人习得的学问当作课程保留下来，比如为什么报告要以某种特定方式来撰写或者要向哪位同事了解某些特定信息。导师项目还能关心企业保留技术学问。对总体的产能来说，导师项目能起到明显的作用。 3
