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1、青，取之于蓝而青于蓝；冰，水为之而寒于水绩效考核实施细则模板2021绩效考核实施细则模板范文精选2021，绩效考核指企业在既肯定的战略目标下，运用特肯定的规范和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。我给大家整理了绩效考核实施细则模板范文精选2021，欢迎大家阅读和参考，假如想要猎取更多内容，请持续关注。绩效考核实施细则一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，要求（规范）公司对员工的考察和评价，特制肯定本方案。二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素养的人才队列，确保个人、部门和公司绩
2、效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管制机制。2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，推进下一阶段工作的绩效提升。3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管制指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公正、公正、公开的原则。四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。十、
3、考核组织机构成立绩效管制委员会，负责组织和领导公司绩效管制的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管制部、经营管制中心辖下各部门、物业管制中心辖下各部门等部门主管合成。1、绩效管制委员会构成主任：_X副主任：_X、_X成员：_2、各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管制工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁肯定权;(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管制工作，主持委员会日常的工作，肯定期向委员会主任汇报考核情景，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)始终接负责对本部门
4、全部下属员工的考核工作，制肯定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六、考核时间考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表：考核类别考核时间复核时间考核终肯定时间年中考核7月1日7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日15日次年1月18日由W整理注：1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共起商量制肯定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2、复核时间是指绩效管制委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进行调查知道和仲裁的时间。3、考核终肯定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。4、
5、以上时间若遇节假日，顺次顺延。(如遇春节，则可能提前)七、考核资料和考核规范1、考核资料考核资料分为工作业绩考核、工作本领考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不一样，不一样部门类的员工，其考核规范权重也不一样，着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。2、考核规范考核规范按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核规范和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管制类和职能管制类两大类，并特地设计考核规范和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核顶目经营管制类职能管制类工作绩效70%50%工作本领15%30%工作看
6、法15%20%注：1、员工考核总评分=业绩分+本领分+看法分2、经营管制类部门包括：经营管制中心辖下各部门和财务审计部3、职能管制类部门包括：办公室、信息管制部、物业管制中心。八、考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。九、考核程序办公室依据每阶段的考核工作打算，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下：1、本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分;2、上级评议：部门内部被考核者的始终接上级对被考核者进行评估打分。3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核规范权重的规肯定用加权平均法
7、进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规肯定时限内提交办公室。4、办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。5、提交考核管制委员会主任(总经理)审批。6、办公室把员工考核结果单下发员工个人，起时，进行考核资料归档。十、绩效面谈每次考核结束后，始终接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改善看法和提议，帮忙员工制肯定改善措施并确认本次的考核结果。1、绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2、绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。3、绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一全都和分
8、歧等信息。4、绩效面谈结果应准时汇总到办公室。详细时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一、考核结果及其应用1、考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为十个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界肯定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2、考核结果的应用绩效考核结果将应用于：岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行：(1)绩效考核结果为优秀的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖;(2)绩效考核结果
9、为良好的员工，赐予奖金元的嘉奖;(3)绩效考核结果为称职的员工，不作任何调整;(4)绩效考核结果为基本称职的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为基本称职的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等处罚处理。(5)绩效考核结果为不称职的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等处罚处理。十二、考核申诉考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的，可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉起时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：1、员工与始终接主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，
10、先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理;2、如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管制委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审肯定。3、绩效管制委员会最终裁肯定把最终考核结果反馈到申诉人。十三、考核资料的管制员工考核资料必需慎重保管和保密，并做好归档管制工作。考核资料管制工作详细规肯定如下：2、办公室负责保管全部被考核人的考核资料;3、考核资料必需保密，不得随便泄漏员工的考核结果;4、每次考核结果进入个人档案;5、需求查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批起意，然后提交办公室审批起意后方可查阅。十四、附则(1)本方案的说明权归办公室。(2)本方案的最终打算权、修改权和废除
11、权归绩效管制委员会。(3)本方案自发文之日同生效。绩效考核方案第一条：考核时间1、公司实施肯定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作顶目或特别大事能够进行不肯定期专项考核。其次条：考核目的为全面知道、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制肯定和调整供应有力的参考依据，特制肯定本方法。第三条：考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第四条：考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责
12、务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、肯定性与肯定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。第十条：考核形式各类考核形式有：上级评议、起级起事评议、自我鉴肯定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。第六条：考核方法考核实行等级评估、目标考核、相比较较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大特别大事等进行。第七条：考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核
13、结果所占个人考核权重为_，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评肯定;个人绩效表现权重为_，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核顶目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核顶目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确肯定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与处罚条例、考勤制度等相关资料其中，各顶目部业务人员
14、每超额完成目标销售额_万元加1分，每低于最低销售额_万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条：专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认肯定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作顶目可即时提出考核看法，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核因工作需求拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。第九条：考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作打算，发出员工考核通知，说明考
15、核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。2、考核对象预备自我总结和鉴肯定，有关的各级主管、起级起事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素作用审核确肯定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与打算。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条：考核结果1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等十个档次。其中：考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资_;90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资_;80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资_;60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资_;50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资_以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达_次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达_次以上者，公司将予以解聘。第
