组织与人专项讲座PPT课件

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1、1 组织与人组织与人 2 西蒙认为：西蒙认为： 管理良好的组织，对达到重要社会目标是有 利的工具；它并不束缚成员。 重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织 看作非人化的官僚组织。 经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的 情感。 3 本讲义的方法：本讲义的方法： 从历史与逻辑的角度研究组织问题 历史-避免“教条主义” 逻辑-避免“经验主义” 4 本人认为：本人认为： 中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”， 而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。 5 传统组织理论的终结传统组织理论的终结 第一讲第一讲 6 n规模经济、价格战、利润率下降 n最低工资标准、八小时工作制 n找到一个组织存在下去的价值与

2、理由 n效率工程师 1 1、泰勒的理想、泰勒的理想 7 n有效动作必要时间 n日标准作业量 n标准的作业条件 n差别计件工资 2 2、作业管理四原则、作业管理四原则 . . . 8 n1909年 引入 n1911年 罢工 n1913年 高潮 3 3、威特吐温兵工厂的实践结果、威特吐温兵工厂的实践结果 9 4 4、传统理论的假设存在着缺陷、传统理论的假设存在着缺陷 n人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济 利益的最大化而努力工作； n每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受 制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离 开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动 并产生积极的影响；

3、n人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因 素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此， 必须排除感情因素的干扰； n决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两 者的目标达到一致等等。 10 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具 组织的 可持续发展可持续发展 传统组织理论的终结 . . . 11 对传统组织理论的修正对传统组织理论的修正 第二讲第二讲 12 1 1、差异心理学、差异心理学 n冯特的门生J.M.卡特尔（J.M.Cantrell） n注意到一系列“刺激/反应”实验结果，无法用一般原 理作出合理解释，原因是人的个体能力存在着显著 的差异； n1

4、894年后，他的“智力测验”（Mental Test）在美国 教育界流行起来 ，扩展到产业界； n运用测量与统计分析的方法，证明了职务业绩因人 而异的内在原因，是职务担当者客观存在着的能力 差异 ； n主张，为了提高效率，必须不断提高个人能力与职 务担当要求之间的匹配程度，即任职的“适应性”。 13 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职“适应性” 14 2 2、产业心理学、产业心理学 n冯特的另一位高徒 H缪恩斯坦波，从事降低产业 灾害、甄选职工与提高业绩等实验； n1913年，发表了心理学与产业效率，为产业心 理学的发

5、展奠定了基础； n基本命题： （1）为特定的职务，及其任职资格或条件，找到最 合适的人选； （2）为每个工作者发挥能力与创造最佳业绩，确定 相应的心理学意义上的各种条件； （3）为使职工的工作心理状态合乎整体利益，寻求 各种外在刺激手段 。 . . . 15 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职“适应性” 产业心理学产业心理学 提高业绩技巧 16 3 3、本能心理学、本能心理学 nW.詹姆斯（W. James），后来英国的W.麦道格尔 （ William McDougall）主张，人乃至动物的行为由其 目的与自主意识决定

6、；尽管存在着目的不明、意识 不清，以及行为结果背离目的等情况；但人与动物 的行为，本质上是“有目的”的活动； n强调人具有与生俱来的内在欲望，即本能的欲望； 包括生存的欲望，对家庭的爱，创造的冲动，好奇 心，占有欲，结交的欲望，被承认的欲望，正义感 以及善与美等等；本能欲望并不受习惯或制度等外 在因素影响与制约。 17 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具 差异心理学 任职“适应性” 产业心理学产业心理学 提高业绩技巧 本能心理学本能心理学 激发本能欲望 18 4 4、本能心理学的应用、本能心理学的应用 n1920年，O.戴德与H.C.梅

7、特卡夫，发表有史以来第 一本人事管理教科书 ； n认为“本能”以“个性”（Personality）形态存在于组 织之中，“个性”与本能欲望不同，个性是本能欲望 在组织中的综合反应； n“个性”具有两方面特征，一是作为单个人对组织的 要求或目的，二是为实现个人目的而特有的整体协 同意愿； n认为人事管理的目的，归根结底，就是要提高生产 效率与效果；然而，要达到这个目的，必须尊重个 人的目的，满足个人内在的要求，从而，唤起每个 人的协同精神； n这一切必须以“个性解放”为基础。 . . . 19 对传统组织理论的修正 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 泰勒四原则泰勒四原则 要素与工具 差异心理

8、学 任职“适应性” 产业心理学产业心理学 提高业绩技巧 本能心理学本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机 20 现代组织理论的产生现代组织理论的产生 第三讲第三讲 21 1 1、霍桑试验的过程、霍桑试验的过程 工作条件 人际关系 技术变化 公司制度 引起不满的因素及关系 公司的社会地位 个人的地位 社会的要求 满意/不满 引起不满的因素及关系引起不满的因素及关系 22 2 2、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论 n梅约以“产业心理学”理论为依据，对霍桑试验的一 系列结果作出了理论解释，于1933年发表产业文 明中人的问题； n第一，认为组织是人的集合，组织内人际关系以及

9、相互沟通、彼此调整态度与看法等非理性因素，比 物理学意义上的理性因素更重要。 n第二，强化监督者协调沟通能力，强化人际关系训 练，尊重工作者的意见，承认他人的地位与作用， 安抚人的情绪，提高人之间的归属感等，比调整作 业条件更具有提高士气与生产效率的决定意义。 n第三，造就组织内社会性协作态势，比单纯对组织 进行逻辑性调整更重要。 . . . 23 2 2、霍桑试验的结论、霍桑试验的结论 n第四，尊重作业者的习惯与态度，进而，尊重组织 内产生的行为规范，在此基础上形成正式组织的行 为规范，去约束全体成员；比单纯依据生产、进而 经济学的逻辑制定行为规范更有效；无论什么社会 ，都有赖于非理性的社会

10、性规范的发展；产业理性 逻辑妨碍了社会性规范的发展，从而，造成人们普 遍的失落感，抑制了生产效率的提高。 n第五，管理阶层对于建立良好的人际关系或协作态 势，是至关重要的；这也是以往组织不能保持最低 限度有效性的重要原因；最低限度有效性是指在实 现组织目标的同时，满足组织成员人际关系方面的 需要。 24 现代组织理论的产生 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 本能心理学本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性 25 3 3、人际关系理论、人际关系理论 n组织内部的沟通问题-依靠沟通使每个职工对组织 经营目标，自觉地承担责任与义务

11、；并依靠沟通去 了解职工对作业方法与作业条件等方面所持有态度 ，以及人际间的具体情况。 n组织内部平衡维持问题-顺应职工要求与期望，因 势利导，造就或推进职工在承担职务过程中，采取 真心实意的协作姿态。 n个体适应作业团体的问题-对于那些难以适应作业 团体的职工，要根据其具体状况，采取相应的手段 与方法，予以帮助。 . . . 26 现代组织理论的产生 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 本能心理学本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性 人际关系理论人际关系理论 有效的协作 27 4 4、对人际关系理论的批判、对人际关系理论的

12、批判 nR.本迪克斯认为，不能把作业现场非正式组织的协 调，与受传统习惯强烈制约的人类社会中的调和相 提并论。 nP.德鲁克认为，消除职工的恐惧心理，稳定职工的 情绪，从而激励其内在的工作欲望，这一观点否定 了以往理论上的错误假设：人原本没有工作欲望； 霍桑试验结论没有回答如何赋予职工以积极的工作 动机；积极向上的工作动机，源于工作或职务；梅 约等人偏向作业团体或作业现场个体心理与情感关 系，而轻视对人之间工作关系的研究；企业的任务 不是创造抽象的幸福与满足，而是生产具体的商品 。 28 现代组织理论的产生 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 本能心理学本能心理学 激发本能欲望 人事管理产生

13、人事管理产生 尊重个人动机 霍桑试验结论霍桑试验结论 组织的社会性 人际关系理论人际关系理论 有效的协作 有关的批判有关的批判 正式组织关系 29 现代组织理论的确立现代组织理论的确立 第四讲第四讲 . . . 30 1 1、叔本华的、叔本华的“ “自由意志自由意志” ” n自由意志所追求的满足，永无止境 n满足是短暂的 n满足之后就是空虚与焦虑 n自由意志本身就是痛苦 31 2 2、巴纳德的、巴纳德的“ “自律行为自律行为” ” n尽管个人行为受“内在心理因素”，如自由意志等支 配；然而，个人心理的形成，取决于个人的经历， 进而取决于现实的环境，以及相关外部环境因素。 因此，可以认定个人行为

14、本质上是有节制的，是一 种在“责任”与“能力”基础上的自律行为。 n每个人为实现目标而采取行动，往往会遇到各种障 碍与制约，且超越个人承担责任的能力。于是，个 人行为责任者必然要求与他人的合作，通过“协同” ，克服障碍，实现目标。“协同”就是为实现单个人 不能实现的目标而采取的一种“行为”。 32 3 3、巴纳德的协同理论、巴纳德的协同理论 n如果这种“协同”发生在多数人之间，协同本身将构 成一种体系，即“协同体系”。 n由于在协同体系中的每个人，都具有各自的动机与 目的，必然给多数人之间的“协同”造成困难；因此 ，协同体系成立的内含前提条件是，能否依靠协同 体系本身，去克服多样性的个体动机与

15、行为所带来 的障碍。 n这就意味着各种“社会因素”，比如行为规则、共同 价值观与文化，将伴随协同体系的形成而产生。 33 现代组织理论的确立 组织理论的发展路径组织理论的发展路径 人际关系理论人际关系理论 有效的协作 有关的批判有关的批判 正式组织关系 巴纳德巴纳德 协同理论 34 4 4、巴纳德的、巴纳德的“ “正式组织正式组织” ” n每个加入协同体系的人，将不得不接受“协同上的制 约”；协同体系中特定的“社会因素”也将对每个成员 产生影响，使个人独立人格有了“新”的侧面，这就 是按照协同体系，或协同成果的要求，重新塑造“人 格”。 n如果协同体系内产生一种力量，能按整体目标与成 果的要求

16、，调整每个人的动机与行为；在这种情况 下，协同体系就有了“正式组织”。 n所谓正式组织，就是有目的、有意识地对两个以上 的个体行为进行调整，由此产生的协同体系。 35 5 5、组织的定义、组织的定义 n是一种关系 n是一种行为关系 n是一种协同行为关系 n是一种协调的协同行为关系 36 6 6、组织存在的三个必要条件、组织存在的三个必要条件 各自愿意作出贡献 （贡献的意愿社会性惰化诱因不足） 有共同的非个性化的协作目标 （共同的目标组织与个人目标环境） 彼此能够互相进行信息交流 （信息的交流共同经历心灵的沟通） 37 7 7、组织的核心命题、组织的核心命题 n组织的核心命题是价值创造、价值评价与价值分配 ；谁创造价值，谁就应该获得价值，以此激励员工 多做贡献、创造价值； n从而保持“分配”与“贡献”之间的均衡； n组织中“可分配的价值”，包括机会、金钱、名誉、 权力、地位、信息。 38 8 8、组织均衡的两大难题、组织均衡的两大难题 n难题之一 - 如何保持“协同、贡献、交换与分 配”过程的统一；所谓保持价值创造、价值评价与价 值分配之间的内在均衡。 n难题之二 - 如何克服外部环境的