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1、构建基层一线干部培养选拔链问题研究 中共翁源县委组织部课题组 一、当前基层一线干部培养选拔链存在的问题 基层干部身处农村改革发展第一线，是党的方针政策在基层的具体实施者，承担着发展基层经济，维护基层社会稳定的重任。但由于机制不优、引导不力等因素，导致一些基层干部难以得到培养选拔，并随着岁月的流逝成为“昨日黄花”淡出组织的视野，影响了党的干部队伍建设和基层各项工作的开展。 （一）思想认识不到位。对在基层和生产一线选拔培养干部 1与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。一是培养意识不强。对基层一线干部的选拔培养往往是“雷声大，雨点小”。从上级机关选派干部到基层一线锻炼，主要通过
2、挂职或新农村指导员等途径。不管是自下而上，还是自上而下，存在途径相对单一的问题。二是缺乏长效的制度。目前对从基层一线培养和选拔于部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。从基层一线选拔优秀干部充实到各级党政机关，主要依靠提拔、公开选拔等途径。三是干部积极性不高。乡镇之间，部门与乡镇，甚至乡镇部门与部门之间，存在工资、奖金补助分配的不平衡，有的甚至差别很大，很大程度上影响了基层一线干部的工作积极性。 （二）基层一线干部稳定性不强。由于各方面的原因，导致基层一线干部的流动性偏大、频率偏高，造成基层难以留住干部，留住人才。据调查统计，年轻基层一线干部的
3、流失率逐年上升，特别是选调生，扎根基层的不到10%。人才的不合理流动，造成基层干部队伍难以稳定，严重影响了基层干部的培养选拔。一是年轻干部留不住。由于基层干部工资福利待遇比较差，生活条件比较艰苦，多数年轻干部都存在“往上发展”的心理，特别是新就业的大学生，虽然考上公务员已经不易，但难免与经济发达地区工作的朋友同学进行方方面面的对比，心理产生落差感，产生无心在基层工作的想法，一有机会就离开基层，到新的岗位发展。有的大学毕业生迫于就业压力，毕业后把眼光投向基层，选择到基层锻炼，但工作时间不长，一些表现优秀的就被市、县以上单位调走，脱离基层一线，难以留住高素质的人才。二是专业技术人才高处走。专业人才
4、具备一定的工作经验和职称后，就业的空间越来越大，向其抛出橄榄枝的好单位也越来越多，很多专业人 2才另谋高就，到别的地方发展。从调查的情况看，在基层的85%的涉农、涉医等专业技术人才都认为基层条件艰苦，辛苦不值钱，都有往高处走的想法，造成专业技术人才流失。三是业务骨干挤机关。基层干部在基层一线工作锻炼一段时间后，往往具备了一定的工作能力，有的成为某一方面的行家里手，但由于基层发展空间不大，提拔升迁的机会渺茫，一些业务骨干就把眼光放在机关，想尽办法往机关挤，以期得到更高的回报或认可。一些基层中层和领导干部，或者是由于年龄偏大、又或者是谋求仕途上更大的作为，都存在往上走的动机，出现”进程热”和“进城
5、热”现象，制约了基层一线干部的培养。 （三）培养选拔链质量不高。基层一线干部在高流动性的影响下，干部结构不尽合理，普遍存在着观念相对落后，知识更新比较慢，能力不足等实际问题。一是结构不合理。基层干部队伍中老中青比例不协调，老龄化趋势明显。调查发现，乡镇35-45岁以上干部占有干部总数的42%，45岁以上的占43%，35岁以下的年轻干部占干部总数的15%。另一方面，中年以上的乡镇干部第一学历普遍偏低，多为中专、高中学历，具有大专及以上学历的较少，尽管一些干部通过进修取得了大专以上学历，但所学知识在基层难以派上用场，基层需要的农业专业技术人才较为匮乏。二是心态浮躁。“上面千条线，下面一根针”。在调
6、查中发现， 3605040302021020212021202120212021翁源县近五年基层一线干部调离情况（%）85%的基层一线干部都认为基层“压力大”、“工作难”。基层干部身处第一线，无法回避各种矛盾和问题，计划生育、信访维稳、安全生产等都要直接面对，都要担负责任，都得干，而且要干好，干不好还要面对“一票否决”的巨大压力，处于一种“权小责大”的状况，因此，心态容易疲倦，产生脱离基层、进城养老和得过且过的心态，影响了基层人才的培养。三是能力弱化。上级组织的学习培训多数以班子成员为主，普通干部学习培训的机会几乎为零，导致基层一线干部信息闭塞，知识难以得到更新，水平难以提高。从调查情况看，镇
7、级班子成员到市级以上机构培训的干部占61%，一般干部只占11.3%。县级机关的培训也只是为了完成上级安排的培训任务，缺乏有针对性的、个性化的培训，使基层干部认为培训与他们的实际需求有距离，因而参与的积极性不高，导致对新观念、新方法接受较慢，对新形势下的基层工作适应能力弱化。 （四）基层一线干部出口不畅。基层一线是服务群众的最前沿，是增强干部本领的大课堂，但基层一线干部被提拔的人数比较少，选拔力度不大，重用基层干部的氛围还不够浓厚。一是认识存在误区。在调查中发现，35%的调查对象认为基层一线干部理论水平不高，工作方法简单，想法不多，管理能力不强，在干部选用时对基层干部关心一下就可以了，不应把重点
8、放在基层，这样的认识误区妨碍了基层干部的成长，不利于树立从基层一线选人用人的导向。二是选拔机制不畅。目前从基层培养选拔领导干部的一个重要途径就是竞争性选拔，但限定的条件较多，特别是热门领导岗位，往往在学历、年龄、职级等方面有限制，基层干部由于理论水平较低，在笔试、面试环节相对没有优势，很难脱颖而出，使基层干部看似很有希望，实则难以企及，打击了基 4层干部的积极性。三是选拔力度不大。对基层干部的管理任用没有形成常态，选拔链条很脆弱。对基层干部重视与否取决于主要领导的喜好，有时能得到重用，有时无人过问，基层干部能否提拔靠的是“运气”。在干部选拔任用实际工作中仍然存在重机关轻基层，重文凭轻能力等现象
9、，这样便使在基层一线工作的同志被边缘化，难以选拔进入到各级领导干部岗位，造成基层工作岗位缺乏吸引力。 二、存在问题的原因 构建基层一线干部培养选拔链是一个涉及面广，延续时间较长的系统工作，要解决其培养难、选拔难的问题，就需深刻分析产生问题的原因，找准症结，对症下药。 （一）对基层干部重视不够。对在基层和生产一线选拔培养干部与机关部门干部相比重视不够，紧迫性认识不足，行动上落实较少。一是重机关轻基层意识仍然存在。认为基层干部学历不如机关干部高、理论素养不如机关干部好、基层干部的层次相对较低，尤其是文字写作能力普遍较薄弱;有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，存在本位主义和排外思想，怕选
10、拔基层干部影响本部门干部的积极性。这在客观上造成机关干部受关注程度、提拔的速度和机会要比基层干部多得多。二是干部到基层一线接受锻炼积极性不高。在社会主义市场经济条件下，受现实生活“四个多样化”的影响，冲击涤荡着干部的心灵，影响着干部尤其是年轻干部的人生观、价值观，对到基层或艰苦地区接受锻炼的理想信念和奋斗目标、吃苦耐劳和锐意进取精神都在消退。三是待遇不高影响了干部到基层锻炼的积极性。对一些高收入单位里的干部，总希望在本单位长期呆下去，一些收入高的单位的优秀中层年轻干部即使是被提拔，也不愿意到收入较 5低、工作条件较艰苦的基层担任领导职务，有的到位后，工作也不安心。 （二）基层条件较为艰苦。由于
11、我县属于经济欠发达地区，基层一线干部大多面临着待遇低、出路小等实际情况，这些都成为保持基层队伍稳定的不利因素。一是福利待遇偏低。基层干部与同级别的机关干部相比，往往干的较多，拿的较少，付出与回报不成正比，收入差距比较明显。一些经济基础较差、交通状况不好的乡镇，福利待遇相对比较差，干部除了每个月的工资收入，几乎没有其他收入，在物价高企的年代，收入仅够维持一家人的基本生活。二是任务重压力大。随着我国改革开放的纵深推进和社会转型的加速，农村一线工作越来越复杂，压力也越来越大，既要干好经常性的工作，又要处理好突发性的工作。特别是当前的计生、维稳等重点工作都是实行“一票否决”，使基层干部如履薄冰。从20
12、0个调查对象的调查情况看，73%的基层干部认为目前的工作任务太重，压力太大，有的工作任务几乎无法完成，造成他们身心疲惫。三是生活清苦单调。从调查情况看，68%的基层干部对目前的工作生活环境不满意。由于基础设施不完善、生活条件和卫生条件较差，经常会面临停水停电的状况，有的基层干部甚至还住在平房或危楼里。很多基层干部的家都安臵在县城，在基层的日子都是处于办公室、农村、宿舍三点一线的生活状态，精神生活相对匮乏，工作之余不是聊天喝酒就是打麻将，生活显得枯燥无味。 （三）干部缺乏教育培训。现阶段对基层一线干部的教育培训比较缺乏，基层一线干部的工作方法和综合素质难以跟上社会经济的高速发展。一是培训机会少。
13、组织部门培训对象大多面向科级干部、党群部门干部、青年后备干部等，培训面较窄，导致 6基层一般干部参加培训的机会较少。从200名调查对象的调查情况看，78%的基层干部学习的途径主要是读书看报和阅览网站，几乎没有参与其他培训。二是培训方式落后。课堂教学是目前对基层一线干部的主要培训方式，培训的目的也主要是为了完成上级安排的的培训任务，大多是采取“满堂灌”等授课方式，往往是就书论书，不能联系生产生活实际进行案例分析，缺少或很少开展户外实践活动，没有重视和关注培训的实际效果。三是培训内容陈旧。基层一线干部大多对农业生产技术、调解工作方法、沟通协调能力等与工作岗位职责密切相关的业务知识、法律法规有较强的
14、培训需求，然而目前的培训内容较多停留在思想理论学习上，很少按照岗位需求进行培训，培训教材也是“陈年黄历”，培训内容缺少针对性，有的甚至脱离工作实际，难以满足基层一线干部的知识需求。 （四）长效管理机制欠缺。当前对在基层一线、生产一线、艰苦地区的干部关注仍然不够，对他们缺乏日常的跟踪管理，不能很好的掌握基层干部的具体表现和工作实绩，导致一些基层一线干部得不到应有的关心，基层工作岗位缺乏吸引力。一是考核机制不健全。目前对基层干部的管理监督管理机制不够健全，难以激活基层干部的工作热情。对基层干部的实绩考核主要以一年一度的年终考核为主，考核标准简单笼统，由于优秀的指标“僧多粥少”，有的是单位领导说了算
15、或是“轮流坐庄”，在基层能够得到优秀等次的更多是领导班子成员，有的一般干部工作一辈子得到年度考核优秀的几率几乎为零。此外，群众参与干部实绩测评的渠道较窄，测评标准不够具体，难以体现出基层干部素质、能力和业绩。二是激励机制不健全。当前对基层一线干部的激励竞争机制不健全，物质、政治等方面的激励机制仍然欠缺，挫伤 7了基层一线干部的工作热情和积极性。从现行的干部人事运行机制来看，干部交流主要侧重于各级领导干部，对于一般干部，特别是基层干部，却因为级别低、总量大而处于交流调整的边缘，许多干部在基层一干就是几十年，直到退休，工作也是“做一天和尚撞一天钟”，得过且过。三是关爱机制不健全。基层一线干部工作责
16、任重，压力大，需要各级各部门的关心和支持，从调查结果看，63%的基层干部存在子女就学、老人小孩难照顾等实际困难，但组织人事部门在统筹安排的时候很少对这些涉及干部切身利益的困难和问题进行了解并妥善处理，对干部的关怀不够具体到位，久而久之影响了基层干部的工作积极性。 三、构建基层一线干部培养选拔链的对策 基层是锤炼干部的大熔炉，也是干部成长成才的摇篮。构建基层一线干部培养选拔链，对改善干部队伍结构，扩大干部来源，激励广大干部在基层一线干事创业有着十分重要的现实作用和长远的历史意义。 （一）凝聚共识，树立导向，增强构建基层一线干部培养选拔链的重要性的认识 基层一线干部是干部培养选拔链中的重要一环，要构建基层一线干部培养选拔链，就必须从潜意识里重视基层干部队伍建设，从方方面面着力，为基层一线干部成长创造条件，营造良好的氛围。一
