科技公司薪资管理制度 科技公司薪资管理制度 第一章 总则 第一条 目的 1. 本制度的目的是笃定科技有限责任公司（以下简称“科技”）的工资管理基准与程序；保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献赐予相应的回报，激励、保留员工；将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 2. 科技的深圳分公司可在本制度框架内，结合本公司的特点，提出局部薪资管理的操作细则，报人力资源部批准、备案 3. 营销部门的佣金管理操作细则，由人力资源部会同公司相关负责人讨论制订 4. 全部局部性管理细则，务必保持与公司工资管理体系相全都未经人力资源部审核的任何有关薪酬或佣金政策，均无效 其次条 原则 1. 科技编制内员工的工资，主要依据其：职位价值与等级、劳动力市场状况、工作表现与本领进展等要素来笃定 2. 依据不同岗位的特点，笃定不同的工资等级，以最大限度地激励员工的表现 3. 外部劳动力市场的工资水平是笃定公司工资标准的重要参考依据； 4. 公司在安排酬劳时，遵循效率原则与公正原则，反对平均主义安排，赐予优秀的、价值制造大的员工以优厚的工资，适度向高职位、关键人才、市场供应短缺人才倾斜。
第三条 范围 1. 本制度适用于科技编制内的全体正式员工 2. 试用期员工的工资以转正后工资总额标准的80％计算 3. 临时工的酬劳，以劳务费形式计算，其水平根据市场价格笃定 第四条 结构 科技全部员工的工资均由以下几部分组成； 1. 基本工资：基本工资属于公司核定的法律意义上的工资，全员统一 2. 职务工资：职务工资是经过任职资格评定而配置的一种与职务、职能有关的酬劳；对它的调整要与任职资格等级与持续的绩效考核成果挂钩 3. 学历工资 4. 工龄工资 5. 绩效工资 6. 福利工资：公司为其供应的社会保险，通讯费，午餐补助 7. 薪金的计算期间：一年为十二个月，一月为二十二天工作日，一天为八小时赐予十三个月的工资） 8. 原则上出勤一个月赐予一个月的薪金，出勤一天赐予1/22月薪金 第五条 体系 1. 科技年度工资总额预算，遵循公司工资总额的增长幅度不高于单位工资获利率的增长幅度，每年由人力资源部提案、论证，总经理办公会审核批准。
2. 员工个人工资由当事人、所属部门主管与人力资源部三方协商笃定；薪金部分由人力资源部统一编制工资单并组织发放 3. 人力资源部规划公司年度佣金总额，设计各子公司（部门）的佣金计算公式与系数；依据公司的实际业绩，计算公司月度实际佣金，并安排到各子公司（或部门） 4. 子公司（部门）依据员工个人业绩与考核成果，对本部佣金进行二次安排，将安排计划，报人力资源部统一审核 5. 人力资源部编制佣金工资单、组织发放 6. 财务部供应工资或酬劳的支付形式并代表公司扣除应当代为扣除的部分 7. 公司人力资源规划以及人员编制，由人力资源部提案、论证，总经理批准 第六条 支付日 公司实行下发薪制酬劳的支付分为两期： 1. 每月的六号，支付月度的佣金（时间段：上上月26日至上月25日） 2. 每月的十号，支付月度的薪金（时间段：上月26日至本月25日） 3. 如遇支付日为公休日或法定节假日时，则提前发放，在做出必要扣除之后，实际酬劳全额支付给员工本人或其直系亲属 4. 年薪制人员每月预支部分的发放时间同于薪金的发放时间。
第八条 佣金的管理程序与计算期 1. 佣金是经过评估员工为公司整体经营效果所作的贡献，依据评估结果进行价值安排的一种具有奖惩性质的酬劳形式 2. 佣金直接与公司、子公司（部门）的实际业绩，以及员工个人的业绩（或绩效）等方面挂钩本着“先奖惩部门再奖惩个人的原则”进行管理，佣金的管理一般程序如下： （1） 依据公司年度业绩规划（预算）与战略配置，预算年度工资总额与酬劳安排的策略； （2） 依据年度人力资源规划与工资规划，设计公司薪金与佣金结构，设计佣金的管理程序与公式，落实公司预算（案）； （3） 与子公司（部门）沟通公司年度工资管理细则，取得员工的认同 （4） 佣金的计算期：根据财务月度、季度、年度经营结算时间段划定在正常的出勤范围内，佣金一般不与考勤联系 第九条 统一扣除 员工工资在支付前作如下统一扣除： 1. 社会保险费，即法定要求企业代为扣缴的有关个人的全部保险费用等 2. 个人所得税及地方政府规定的有关个人的税费 3. 员工与科技所签的内部契约中规定之部份。
4. 公司借还款 第十条 基本工资 1. 依据《中华人民共和国劳动法》有关条款，结合公司的经营特点与实际经营状况，科技以“基本工资”的形式，确认、解释《劳动合同》涉及的有关工资酬劳等概念内涵，作为法定的公司工资基础 2. 公司规定：全部在编员工的月基本工资均为每月300元人民币 3. 在以后各章节，不再赘述 第十一条 考勤扣除 员工在迟到、早退、旷工、事假、病假等状况下，对其薪金作出必要扣除，详细操作对策，依据公司相关制度执行 第十二条 年终分红 年终分红是依据公司的整体经济实力与经营成果，每年经由公司董事会做出打算，对（持股）员工进行中长期激励的酬劳形式（参见公司每年的详细操作计划） 其次章 职能系列工资管理 第十三条 资格界定 科技全部正式职能管理类员工（实行年薪制的除外），均纳入本工资系列公司共划分两大职能类： 1. 经营管理类（简称J类）：包括担当必定经营管理责任的职能人员（主管职位以上），以及为公司经营管理层供应帮助、服务的职能人员如文秘、人事事务、行政事务、后勤保障事务、物流选购事务、商务等。
2. 专业技术类（简称Z类）：包括从事技术支持、信息管理等技术服务、帮助职务的人员，也包括从事市场讨论与策划等职务的人员，以及其它专业技术人员如法律、财会、资讯、统计等职务工作的职能人员 第十四条 职能系列的薪金 1. 公司规定：职能系列的薪金由基本工资与职务-职能工资构成 2. 职能系列的员工的年度薪金总额一般占其个人年度规划工资总额的70-80% 3. 职务-职能工资之部分根据本章第十五条进行管理 第十五条 职务-职能工资等级 1. 经过对员工进行任职资格评定，匹配职务-职能工资等级 2. 本系列共划分两大职能类、10个职能等、每等10个职能级原则上从最低等与级开头匹配 3. 职务等级与“等”挂钩，职能与“级”挂钩 表1：职务-职能等级对比表 类别 职务等 任职资格-职能等 I H G F E D C B A S J类 高层管理人员 ● ● ● 中层管理人员 ● ● ● ● ● 初级管理人员 ● ● ● ● ● 事务员 ● ● ● Z类 高级工程师 ● ● ● ● 工程师 ● ● ● ● 助理工程师 ● ● 协理员 ● ● 表2：职务-职能工资（等级）对比表 职能等 I H G F E D C B A S 职务-职能工资（元） 100 210 350 460 620 900 1300 1800 2650 3650 职能级数（个） 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 级差（元） 30 30 40 40 50 50 100 100 150 150 配置原则 从每一等的最低的一级开头匹配。
第十六条 职能系列的佣金标杆 1、职能系列员工的薪金规划占其工资总额的70-80%，进而笃定估计佣金为其工资总额的30-20% 2、在当年公司规划业绩范畴内，员工的估计佣金额度，是一个参照标准，即标杆 3、佣金标杆并不是员工每月实际领取的佣金数额，实际额度系依据公司每月实际业绩，由人力资源部核定程序如下： （1） 概算年度公司职能管理类佣金计算系数A A=（去年工资总额×规划增幅-规划薪金总额）÷（去年实际业绩×规划增幅） （2） 概算子公司（部门）佣金标杆所占比例B （3） 计算个人佣金标杆所占比例C 第十七条 职能系列的佣金 1、职能系列人员的实得佣金首先直接与（总）公司、子公司（部门）的实际业绩挂钩 2、人力资源部依据子公司（部门）的实际业绩或绩效组织第一次安排，并将安排计划通知给相应子公司（部门） 3、子公司（部门）负责人组织其次次安排，它直接与员工个人绩效考核成果挂钩详细操作程序如下： （1） 当月公司实际佣金总额D=当月公司实际业绩×A （2） 当月子公司（部门）实际佣金总额E=D×B×部门绩效 （3） 当月个人实际佣金=E×个人佣金标杆所占比重×个人绩效 第十八条 职务-职能工资的升降 1、职务-职能工资的升降，依据公司的任职资格评定系统与绩效考核制度进行。
2、依据任职资格评定系统对职务-职能工资进行调整的一般方法有自然晋等级、特别晋等级、自然降等级、特别降等级四种形式 3、依据绩效考核成果对职务-职能工资进行变动的一般原则如下： 现任职资格水平 。