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1、XXX网络科技有限公司绩效管理办法第一部分：二级部绩效思路根据软件开发部现状，绩效管理的出台可能不能一步到位，要进行分步实施。就目前第一步要解决开发部的对绩效管理的认识。让成员把开发过程中的思路聚焦工作量，开发量的多少决定了他收入的高低。同时对质量、文档的要求也是其中因素。软件开发部的初步绩效管理办法应制定的简单、易行但又能关注到重点。第二步是在第一步的积累基础上对工作量的评估有的指导和参考依据后进行工作标准化，即每人的工作量会以一个标准工单价进行核算。第二部门：二级绩效考核办法1、绩效考核目的绩效考核是一个正面的激励办法。部门通过一个有效可行的对员工工作各层面进行监督、指导的一个管理制度下帮
2、助员工理解自己的职责和目标，充分调动员工的工作积极性和创造性，在部门、公司建立起一个绩效导向的氛围，促进部门、公司的各项目标的实现。总结一句话，绩效管理就是要让员工主动的、积极的、高效的、增收的一个管理办法，让个人和团队从中受惠的一个手段。2、薪酬结构体系按部门组织结构设置，部门薪酬结构要分成两部门：行政管理薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效+福利岗位工资按岗位层级划分；绩效工资按实际绩效考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。岗位工资占工资总额80%；绩效工资占工资总额20%。福利不占工资总额。技术岗位薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效
3、+项目提成+福利岗位工资按技术能力考核，考核结果作为岗位层级划分依据；绩效工资按实际绩效考核发放，绩效不封顶根据员工技术能力和工作效率进行考核发放；福利按公司标准发放不参与绩效考核；其中，岗位工资是相对固定不变的，只会随着岗位升降而加减。岗位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。福利不占工资总额。项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。项目经理岗位薪酬结构工资总额=岗位工资+绩效+项目提成+营销提成+福利项目经理除与上述技术员工同等外加营销提成，因为项目经理在部门要充当营销角色，营销提成部门不做管理办法，以公司营销制度为准；其次项目经理项目提成为季度发放；岗
4、位工资占工资总额80%；绩效占工资总额20%。福利不占工资总额。(按照公司规定)项目提成在完成项目组业务收入超出部分按比例抽取项目提成发放项目组成员。3、基本薪酬与绩效比例上面所提及的软件开发人员基本薪酬与绩效比例为80：20，这里面有我的主观考虑。主要原因为目前软件开发人员的人均水平在行业中来看处于一个偏下水平，而处于这种水平中的人员思想是不成熟和不安定的，他们是在一个心不稳，低不就的尴尬线上。工资的波动对他们是会造成比较大的不可靠因素，所以我在确定人工成本时候把这点考虑进去。4、绩效考核内容部门绩效考核我认为要以目标为导向，考核从两个层面四个维度进行。第一：项目经理层面 项目计划 项目质量
5、 项目进度 项目成本 项目回款第二：开发工程师层面 个人工作计划 技术文档贡献 开发质量 开发工作量第三：行政管理层面 部门及内部沟通协调 函件接收转发 环境卫生监督 会议组织 办公用品发放 办公设备台账 文件资料归档 对员工工作行为监督5、绩效管理实施办法5.1、项目经理考核办法明确项目经理的根本职责，项目经理在项目管理过程中有三大任务，一是保证项目的质量，项目在规定的时限与预算范围内，保质保量地创造出能够满足客户需求的项目；二是为了保证项目的高品质，必需重视项目的一系列过程管理，提升项目管理的核心能力；三是保证项目的收入回款等。 考核办法以积分制：1、 五个维度总分为120分（分值设定为了
6、便于后面的调岗调薪）。2、 考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。绩效发放：项目经理采用季度考核核发，核发比例为70%。5.2、项目成员考核办法项目成员考核相对项目经理考核其更注重工作量的计算，成员在计划时间内完成的工作量、工作质量、文档贡献是考核的主要依据。对于工作量的确认我们采取每月最低工作时长140小时，新进员工前三个月最低工作时长100小时，6个月后为120小时，9个月后为140小时的标准进行工作核定。1、软件开发工程师的考核分为底薪和绩效，底薪只与工时进行考核，绩效根据工作质量、文档贡献等因素进行考核；2
7、、软件开发工程师的每月标准工作工时为140小时。考虑新进员工的适应及岗位情况：1-3个月3-6个月6-9个月9个月后试用80小时初级100小时100小时120小时140小时中级100小时120小时140小时高级120小时140小时根据140小时的标准工时和各层级工资总额算出该层级软件开发工程师的标准工时单价标准工时单价=工资总额/140=*元/小时3、技术人员的薪酬计算方法 岗位工资=工作时长*标准工时单价*岗薪绩效比（岗薪比例）岗位工资最高为岗位工资总额； 绩效工资=工作时长（考核后时长）*标准工时单价*岗薪绩效比（绩效比例）工作时长=实际工作时长*考核后百分比考核针对工作质量、工作成果与质
8、量、代码提交及版本、文档上传方面，其中：情况一：如果工作时长低于最低时长，当月进行扣减；情况二：如果工作时长高于最低时长，岗位工资为全额，绩效每月按满时长绩效进行核发，超出部分在年底与全年业绩挂钩考核，超出的工时先将进行扣减了的月份进行补全后，再按下面的方式进行考核：当全年收入为XXX万以内时，按0%核发超出部分当全年收入为XXX-XXX万时，按30%核发超出部分当全年收入为XXX-XXX万时，按80%核发超出部分当全年收入为XXX万时，按100%核发超出部分当全年收入大于XXX万时，按120%核发超出部分最后根据人工成本总额的约束来重新平衡工单标准工时的单价，充分考虑效率提升后对于月度标准工
9、时的增加，从而存在突破人工成本总额的风险。考核办法以积分制：1、四个维度总分为120分（分值设定为了便于后面的调岗调薪）。2、考核时间为当月考核上月，考核时间为当月10日出上月考核结果，公示为10、11、12日，公示期内被考核人员有权提出质疑。以上考核为月度考核，每一季度对该季度考核结果进行汇总，测算将项目中的可分配的项目提成计算出并在季度末进行核发。绩效发放：项目成员采用月度考核核发，核发比例为90%。6、岗位工资调整全年的考核结果的平均值作为对下一年度员工的薪酬水平调整的依据。员工考核结果的高低是影响薪酬的重要因素之一，对软件开发部门岗位薪酬细则如下表：调薪参数对照表年度考核得分区间110
10、1001109010080907079606960调薪层级ABCD/EF/不予调薪劝退员工类别高级中级初级助理不胜任型员工评价核心人才业务骨干提高要求，重点辅导设定目标，再培训淘汰分布比例10%20%40%20%10%第三部分：部门项目提成办法1、项目提成方案因为做软件项目必须考虑毛利润，通常在软件行业项目的毛利润在30%或40%左右，如果毛利少于20%，加上企业的经营成本，实际的收益就很少了，项目就很难做下去。但结合软件开发部现状，部门还处于开发的初步阶段，不管是从开发人员还是内部外内市场来看部门毛利很难保证在30%或者40%的基础上，加之部门新增加了无线传感的硬件研发项目所以更难以达到以上
11、毛利。综合考虑与评估部门本年度毛利可控制在20%到30%之间。在这个范围内利润的15%到25%的范围奖励项目开发团队，这是比较合适的。 另外一种情况，如果项目本身是整个大项目的一部分，那这些小项目本身很难算金额指标，这时就要用另外一个指标，也就是对员工有意义，跟其工资总额联系在一起。一般相当于员工工资总额的20%到50%，或者额外一个月的工资总额。这也是一个合适的奖金数额。2、设置项目提成金额 项目提成通常是一个阶梯化范围，而不是一个固定数值，以激励优化。评定指标定下来以后，可以做一个阶梯化的奖励办法。提成金额采用绩效考核办法与项目完成时间和项目成本完成情况相结合以以下几种情况进行设置提成金额
12、比例：当全年收入低于XXX万时，无项目提成当全年收入大于XXXXXX万时，按利润的XX%进行项目提成当全年收入大于XXXXXX万时，按利润的XX%进行项目提成当全年收入大于XXX万是，按利润的XX%进行项目提成员工工资表（预）姓名2015年度2016年度项目奖励提成比例领导批示金额刘平按具体项目实施核算张芹按具体项目实施核算江叔道5300按具体项目实施核算徐剑心7000按具体项目实施核算刘宇澄3600按具体项目实施核算预计新增12名员工。按具体实施进度计划进行。重庆部分工资维持原样没有变化。但是纳入考核。同样享受项目奖励。各产品过程检验的检验时机应在操作者对首件加工完成后自检，并判定合格。再由车间依据计划将需进行专检的部件填写报检单报检，在报检后首先由检验人员应检查车间是否按程序文件的规定开展了自检，然后接受报检进行检验、记录及判定。
