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1、“首席工人制”鼓干劲“首席工人制”的实行，激励着全体工人群众的工作热情，该厂广大员工积极为公司的兴旺发展献计出力，多作贡献。年月日，云沾化基建技术部员工陈聪文作为学术(学科)带头人被评聘为“首席工人”，其工资从每月多元涨至元。他正在从事研究的联碱生产工艺革新项目将创造每年万吨的产量，仅此一项就能为企业带来直接经济效益近万元，同比增长近。陈聪文说：“国家级技术能手、高级焊工宋云峰得过不少荣誉称号，但他说，“首席工人”是他最喜欢的称号。宋云峰带了不少徒弟，其中不乏天资聪颖的好苗子，但因待遇问题而当了“逃兵”。“首席工人制”的出炉，对年轻人学技术是个鼓励，能为企业留住人才。看着师傅的高兴劲，他手下几
2、个年轻徒弟也喜滋滋的，都暗自较劲，想比比看谁最先超过师傅呢。“首席工人”是榜样李家林是云沾化有限责任公司建安修造分厂一个普通的年轻工人，他和“首席工人”宋云峰在一个班组工作。他说：“公司评聘技术工种带头人使我们工人看到了自身的价值。也使我有了盼头！”自公司评聘学术（学科）及技术工种带头人以来，他努力工作，刻苦钻研技术，现在已经成为年轻人中的佼佼者。近个月来，他每天从事设备制作安装近个小时，查资料，翻图纸，向老师傅请教，设备制作安装一丝不苟。如今，他已经从一个“学徒工”成长为一个技术过硬、作风优良的技术工人。虽然没有评上第一批“首席工人”，但电工班长技师高宏伟对这项制度“举双手赞成”。他说：“这
3、个制度好，使我感到了作为一名工人的价值。”据悉，“首席工人制”实行以来，全公司掀起了学技术、学知识、比贡献的大练兵热潮。各专业技术人才纷纷申报科研课题和技改项目，全公司已基本形成一个结构合理、高效精干的专业技术群体。值得尝试的激励机制云南省劳动学会会长李兴富认为，评选“首席工人”的做法与我省一些大型国有企业实行“低工资高奖金”一样，是值得尝试的激励机制。他介绍，我国的劳动力人员结构是典型的“金字塔型”，最大最底层的部分是非技术人才，而在技术人才中，初级工和中级工各占多，高级工只占很少的一部分。劳动和社会保障部公布的最新情况表明，目前我国城镇企业共有亿名职工，其中技术工人万人；而在技术工人的队伍
4、中，高级工仅占。这是工人阶层结构失衡的一个现实。与“金字塔”相比，西方国家劳动力人才结构是正态分布的“橄榄型”，初级工占，中级工占，高级工占甚至以上。他认为，要真正实现“减员增效”，达到更为合理的劳动力人员结构，就需要全方位的努力。并把“首席工人制”建立在科学的基础上。首席工人制年初，国有大型企业云南沾益化肥有限责任公司开始在公司内部评聘涉及学术（学科）专业大类、技术工种大类的学术（学科）及技术工种带头人，即“首席工人”。“首席工人”的评聘每年进行一次，评聘要求分基础条件和专项条件，成绩显著、贡献突出者可破格聘任。该公司首批被聘任的“首席工人”为人，其任职资格为一年。公司给予“首席工人”与公司
5、中层管理人员相当的待遇，学术（学科）带头人月薪基数为元；技术工种带头人月薪基数为元。“首席工人”一经聘任，便要完成其任期职责。学术（学科）带头人任期职责为：每年必须承担至少一项行业或公司课题、重大科研项目、技术改造、技术攻关项目，并确保研究任务的顺利完成，取得显著的经济效益和社会效益；负责本行业新技术、新工艺、新材料的推广应用和引进、消化国内外先进技术，并在实践中有所突破，形成自己的专有技术；关注行业发展动态，负责课题相关信息、资料的收集、分析及实地调研。技术工种带头人任期职责为：每年必须承担至少一项公司或车间工艺改进、技术攻关、技术改造以及先进技术应用课题，确保研究工作顺利完成，取得显著的经
6、济效益和社会效益；负责本岗位新技术、新工艺、新设备、新材料的推广应用和岗位技艺传授。任期届满，公司组织评定考核，考核不合格者取消其首席工人待遇,优秀者将保留其称号并给予奖励。李文静 庄富源岗位成才法 背景说明在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己具体的工作岗位。这如同千万个零件，按照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。我们这儿介绍的岗位成才，旨在鼓励所有从业人员，根据本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴旺发达进行创造性的劳动，作出最大的贡献。企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要
7、求，给职工教育提出了新的课题。岗位成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦钻研，但如组织上给职工创造结合实际的学习和成才条件，会有很大的促进作用。因此，岗位成才法正是适应这种形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不仅提高企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高职工胜任本职工作的能力。 方法大意所谓岗位成才法是指一种根据每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提高培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。这种科学的智力开发手段，为各个岗位的人才脱颖而出，创造了良机。培训目标：全员的岗位成才。培训对象：企业内部
8、所有从业人员。培训方式：职外专门教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。培训时间：贯穿于企业经营管理始终。 具体操作岗位成才的六大催化剂：1 岗位培训与职务聘任相结合。即各岗位干部要按照各自的岗位职务标准培训合格后，方能取得本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋升。由于培训学习同本人聘任挂钩，便有力地提高了各类人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的积极性。2 岗位培训与考工晋级相结合。即工人在考工之前，首先必须按照本岗位本等级技术标准进行培训考试，然后从中择优选拔考工对象，进行升级考试。这种就能鼓励广大工人根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于奔大专、捞文凭
9、的工人，起了一定的抑制作用。3 岗位培训与新产品要求相结合。即对于企业的转入新生主线的全体技术工人，按照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产工艺的工人，很快提高应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优质高产能手打下了坚实的基础。4 岗位培训与应急需求相结合。即针对在革新攻关、技术改造、新品试制以及开展外向型经营中急需培训的课题，及时组织各类适应性很强的专门训练，以体现干啥学啥，缺啥补啥的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。这类人员由于联系实际培训，利于迅速掌握专业技能，成为专门人才。5 岗位培训同竞技奖优相结合。即通过开展多层次、多形式、多类别的练兵比武、拔尖奖优活动，使
10、众多职工在平等的下，参加技术业务竞技，从中选优拔尖。这种培训技能方式，受训面宽，激励作用大，效果好，有利于造就、选拔大批岗位技术人才。6 岗位培训与企业文化相结合。即通过构建企业文化来凝聚企业员工，使之更好地发挥积极性、创造性。良好的企业文化有利于岗位成才，企业文化的功能如下：（1） 导向功能。企业文化反映了职工共同的价值观念，体现了职工的共同利益，因而对全体职工都有一种内原感召力。这种感召力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标统一起来，朝着一个共同的方向努力奋斗。（2） 凝聚功能。要把一个社会、一个群体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、感情的力量、精神的力量。企业文化好比一种粘
11、合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和消耗，企业员工能全身心投入到生产和自我培训中去。（3） 激励功能。所谓激励，就是通过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋发进取的效果。（4） 规范功能。企业文化能规范员工的行为，保证企业健康、稳定地向前发展，同时也铺平员工的成才之路。7 岗位培训与文体活动的结合。即通过开展丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。并从中选拔文体人才，增强员工的自信心。8 岗位培训与勤工俭学的结合。即在专门的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育费用，而自身得到更多的锻炼。 实施要点1 双重引导岗位成才。首先，要求职工安心本如岗位，热爱
12、本行工作，把公司需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作为向企业讨价还价的筹码。总之，要让员工做到自我发展与能力的统一，忠于职守与精于本行的统一。2开拓成才领域，更新成才观念。开展全员性的岗位成才活动，由于行业特点不同、学科性质的差异，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、管理的方法和具体服务的区别。就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。所以培训时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实际，制定不同标准，因材施教。（1） 在工人中，应建立从学徒工、初级工、中
13、级工，一直到高级工和技师，逐步深化的体系，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出国进修，接受继续工程教育，不断丰富新知识，提高业务水平。另外，还应建立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推广到获取学历文凭，不分专业工种，不管年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可因地制宜参加自学考试，达到培养深造的目的。（2） 在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的观念，鼓励争当能工巧匠。2 建立奖励制度、鼓励立志成才。表彰奖励，能增强荣誉感，激励上进心。（1） 竞技拔巧奖。企业应拨出晋级指标和专
14、款，专门用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的行家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才树立了榜样。（2） 科技进步奖。对于在科研生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量关键和完成重大革新改造项目的职工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，公司每年进行一次奖励。（3） 管理成果奖。经过实践证明，确已取得实效的管理成果，公司每年评选一次成果奖，以此鼓励管理人员学习现代化管理方法，提高岗位业务水平，改善企业管理。（4） 自学考试奖。企业应鼓励职工参加专业对口的自学。对于利用
15、业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的工资待遇。（5） 自学成才奖。企业应专门奖励那些原来文化程序低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的职工。 特别提醒激励员工成才的途径有两种：丰厚的薪金和称职而良好的工作环境，但必须把握二者的平衡关系。金黄色钱不是万能的，但可换得生活的保障和舒适，因此，工资、奖金、福利是激励员工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下受到更多的尊重和拥有更多的成就感，因此，优越的工作条件和适合的工作岗位更是激励员工的有效方式。那么，工作重要还是金钱重要？有关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占50%。如果一味满足员工的金钱需要，即使满足员工100%的需要，其实也只是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。一是在政治上要提高技术工人的地位。把专业技术人员、经营管理人员和技术
