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1、不同文化背景下人力资源管理的差异性分析基于比较管理的视角目录DUFE1引言11.人力资源管理理论概述12比较管理学及研究方法介绍23.不同文化背景下中西方人力资源管理理论比较33.1中西方文化差异性比较33.2中西方文化背景下人力资源管理理论的差异性分析43.2.1中国民族文化对人力资源管理的影响。43.2.2中美人力资源管理模式比较44.中国传统文化对人力资源管理的影响54.1中国传统文化介绍54.2传统文化对人力资源管理的影响75.结论7参考文献7摘要：人力资源管理理论在不同的文化背景下表现出一定的差异性，本文中不同的文化背景一方面是指中西方文化背景的不同，另一方面是指中国古今文化背景有别
2、。中国的人力资源管理理论来源于西方，西方文化背景与东方文化背景存在显著差别，本文运用比较管理的思想分析当代中西方人力资源管理理论在不同环境下表现出的差异性，并挖掘中国传统文化的精髓，挖掘中国本土文化在人力资源管理实践中发挥的作用，探讨传统文化思想对当代中国人力资源管理理论本土化的作用。关键字：人力资源管理理论 文化差异 传统文化 本土化 比较管理 引言21世纪以来，中国面临一个复杂的文化转型时期，既有对西方价值观、管理理念的吸收，也有对传统文化的继承。在这种多元文化并存的情况下，人力资源管理者作为企业战略发展的重要伙伴，其责任将更加艰巨。他们既要加强人力资源管理的理性化同时也要善于利用传统文化
3、。文化对于人力资源管理理论和实践具有重要的影响。无论是国际人力资源管理研究还是跨文化人力资源管理研究，都承认在人力资源管理理论的研究中要重视文化的作用、考虑本土化因素的影响。文化的差异性以及环境的不同使得人力资源管理理论在不同的情境中表现出不同的实践方式。中国的人力资源管理理论是来源于西方人力资源管理理论的观点是毋庸置疑的，但是对于中国人力资源管理理论的发展众说纷纭。宋联可，魏江茹，张钰认为，关于企业文化对人力资源管理的影响，考虑中国文化，国外研究比国内研究成熟,，由于文化的特殊性, 其成果难以移植, 适用于中国环境的研究还很缺乏宋联可、魏江茹、张钰（2008），企业文化对人力资源管理影响的研
4、究述评，J ，商业研究，总第373期。谭力文认为在开展中国本土管理研究时要加强适应中国未来发展的管理学理论研究兼收并蓄中国文化和世界各国文化。韩巍建议中国本土管理研究的可行路线是对中国当代管理实践的伦理反思曹祖毅、宋晟欣（2014），中国本土管理研究路径探索与科学尝试2014“中国本土管理研究的现状与展望”研讨会述评，J，管理学报 第11卷第5期。中国本土管理研究必须与中国传统哲学研究紧密结合，必须深深地扎根于中国传统哲学之中李平（2013）， 中国本土管理研究与中国传统哲学，管理学报，10（9）：12491261。中国人力资源管理理论的发展是在中国本土环境下，以西方的理论指导中国实践的结果，
5、是对中国传统思想扬弃后与西方文化融合的产物。从国际和历史视角来研究和探讨中国管理方式, 已经成为中国的管理学家义不容辞的职责。什么是中国式人力资源管理? 中国是否具有自己的独立的管理方式? 与国外相比, 中国对管理学和人力资源管理知识有着什么样的贡献?这些都是值得深思与探讨的问题。1.人力资源管理理论概述就人力资源管理理论而言，人力资源的提出者多为欧美国家学者，人力资源管理理论是在欧美文化环境下的产物。1954年, 著名管理学家彼得德鲁克在其管理的实践一书中首先提出了人力资源的概念, 认为人是具有企业其它资产所不具有的特殊能力的资源。在彼得德鲁克提出人力资源的概念以后,巴克、比尔、莱文和舒勒等
6、人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为, 人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能, 人力资源管理的职能对于组织的成功来讲, 与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的, 其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理, 具体包括: 理解、维持、开发、利用和协调一致。学者普遍认为, 人力资源管理作为一种新型的人员管理模式, 它是建立在人本主义管理哲学的基础之上高艳（2005），人力资源管理理论研究综述，J，西北大学学报(哲学社会科学版)，第35卷第2期。在面临经济全球化和知识化的挑战下, 学者们对未来人力资源管理的发展趋势的观点有以下几点：战略型人力资源管理，人力资源
7、管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门；知识型员工的管理，知识经济的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，对知识型员工进行有效的管理,是未来人力资源管理必须面对的挑战；企业价值与道德修养问题，正确地揭示企业价值的内涵并有利促成其传播, 尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理之中成为人力资源管理的重要任务；文化培训和跨文化管理，经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题；人力资源管理外包，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的专业公司承担， 减少组织人力资源管理成本，增强人力资源管理的公平性。关于人力资源管理的研究方法，
8、在美国人力资源管理学界较为流行的是普遍适用范式, 其特点是采用严格“科学”的研究方法, 用演绎和实证手段来验证一些普遍适用的抽象准则和规律, 其基本思路是通过分析人力资源管理措施对企业组织战略指定和实施的影响规律, 最终形成公司改善和提高组织绩效的整体性人力资源管理方案。在欧洲管理学界较为流行的是情景依赖范式, 着重采用归纳分析方法, 其研究焦点在于解释为什么在不同背景下会有众多各具特色的人力资源管理政策和方法,而很少将这些政策和方法与组织绩效挂钩赵丽君、赵晓冬（2006），跨文化背景下国际企业人力资源管理研究，J价值工程第2 期。2比较管理学及研究方法介绍比较管理学是一门分析比较不同经济体制
9、、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业方面的差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。关于比较管理学的研究方法，曹增友（1987）认为比较管理学主要应用的研究方法有两种:比较研究法和类比研究法,同时辅之以其他研究方法,如描述法、社会学研究法、全面综合法、归纳法、演绎法等。各种方法相辅相成,构成了比较的方法为主要特征的比较管理方法论的结构体系曹增友（1987），科学管理研究，J第5卷第2期。根据邓荣霖教授的提倡的研究方法，一是纵向比较法，从时间上进行历史、现状、未来的比较；二是横向比较法，从空间视角进行本地区的比较、区域间的比较、国家间的比较，也包括企业间的比较；三是企
10、业主体从企业的视角看待管理；四是多元分析法关鑫、郭斌、陈彦亮（2011），情景化、本土化理论与比较管理研究2011年第四届全国比较管理研讨会综述 ，J。比较管理学的研究特点主要表现在6 个方面：第一、跨国性。比较管理学的一个最显著的特点,就是要求打破国家和民族界限,从世界范围的角度出发来探讨和研究世界各国企业管理的理论和实践口它主要不是研究某一个国家的企业管理理论和实践,把研究封闭在一国之内,而是研究两个以上的国家的企业管理。第二、整体性。比较管理学和传统的管理研究方法之不同就在于它是从宏观上、整体上把握企业管理的一种新角度、新方法。它要求把世界各国的企业管理理论和实践看成是一个内部存在着有机
11、联系的整体系统,并力求全面地、多层次地展示出它们的总体关系。第三、自觉性。过去人们在研究企业管理时,常常不自觉地应用比较的方法。但是,对于比较管理学来说,关键是在运用比较方法上的自觉意识。有意和无意,自觉和不自觉,自觉意识和非自觉意识,这就是特定的比较管理学和传统的比较方法的普遍运用之不同。所谓自觉性,就是要把比较方法提高到一个独立的地位,并把它看作有助于获取比较管理学研究的特定方法。第四、时空性。比较管理学从时间和空间两个方面对企业管理进行考察、比较、研究。这样,横向静态比较和纵向动态比较的结合,比较得出的结论就更具有完整性和科学性。第五、跨学科性。它将涉及哲学、历史学、政治经济学、技术科学
12、、法学、社会学、心理学等多种学科的系统知识。这种学科的交叉性,以各个方面制约着比较管理学的理论体系。第六、可比性。比较管理学的“可比性”就是指,被比较的对象之间至少需要某种共同点或相似点、同类性或其他内在的联系,而并非仅仅找出研究对象的某些外形上的相似或差异,罗列些表面现象,或者丝毫不涉及研究对象的内在矛盾,把对象的特征片面化,静止、孤立起来。从而导致忽视现象之间的可比性杨海涛，国外比较管理学研究。3.不同文化背景下中西方人力资源管理理论比较东方的智慧以儒家思想为主，强调道德、人性和灵活，提升人内在的动力去应对世界；西方的智慧注重科学的理性，强调的是法、规则和流程。虽然中国人力资源管理理论来源
13、于西方成熟管理理论，但是在中国文化背景下，该理论在实践过程中体现出不同的管理模式。3.1中西方文化差异性比较美国是一个移民国家，人口结构多元化，历史短暂，文化沉淀不多，容易接受外来文化，形成实用主义理念，因此对物质的追求较其它国家更明显些。美国组织行为学家曾进行过一项研究显示：民族文化能够解释组织在态度和行为方面将近50的差异李 晶、李敏（2008），文化差异对合资企业人力资源实践的影响，J，商场现代化（中旬刊）总第530期。在美国, 人力资源管理根植于心理学, 它首先关心的问题是如何激发员工的工作动力。结果导致非常关注作为组织成员的人, 侧重分析员工的需求、报酬体系和工作乐趣, 这些特点在其
14、对“绩效管理”的浓厚兴趣中得到了充分体现。中国数千年间深受儒家思想的影响，信奉“仁、义、礼、智、信”，强调和谐、家庭、关系、辈份和秩序，并养成了保守、平和、礼貌、安于现状的性格。中国的文化中，群体在社会生活中是至关重要的，一致性和合作的价值远远高于个人主义。在为人处世上，善于周旋，以和为贵；权利比较集中，有较严的等级制度，各层级的权力之间距离大，尊重权力和等级；风险规避意识较强，对待新事物趋于保守，拒绝变化，缺乏创造力；注重人情关系，注重人的态度和本质，做事先看品行和动机。3.2中西方文化背景下人力资源管理理论的差异性分析3.2.1中国民族文化对人力资源管理的影响。首先，在员工考核方面，主要是
15、为完成上级交代的人事任务，多采用单向式，被考核者没有机会提出意见，考核内容强调“德、能、勤、绩”并重，人情成份过重，考核结论有较严重的趋中性，可信度不是太高，普遍不够重视，并且考核结果多半不能得到运用。碍于情面，上下级间考核面谈时多半难以有效地沟通。其次，在员工晋升方面，员工晋升前常用组织考核、集体讨论通过的模式，强调资历与经验，有时把员工成就当作平衡各种关系的手段，员工晋升的机会不多，“熬年头”的趋向比较明显，人际关系对员工晋升影响较多，容易使一些能力不强的人获得机会。当然，这种“裙带关系”也有利于企业内部通过“妥协”的方法解决矛盾与冲突，此外，员工晋升后能上不能下的情况较多。最后，在薪资管
16、理方面，员工的薪资结构大多与日本的年资序列制相近，工龄对薪资收入的影响较大。薪资发放与个人绩效的关系不是太大，变化很小，固定部分比重较大，薪资差距很小，平均主义思想严重，当以绩效考核进行薪资、奖金分配及拉大收入差距时会遇到很大的阻力。薪资调整时人们常进行私下对比，斤斤计较，容易激发矛盾李燕萍、鲁军（2002）文化差异对人力资源开发与管理的影响中法合资企业的人力资源开发与管理，J，科技进步与对策。3.2.2中美人力资源管理模式比较由于文化差异产生诸多的管理问题，严重威胁企业的持续发展。这一现象早已引起国外诸多学者的关注，其中比较受推崇的是霍夫斯蒂得的国家文化模型，这一模型从实证研究中得出，跨度28年，调查了51个国家和地
