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1、 基于企业激励机制实现的路径探析摘要：简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。实现企业激励机制的路径包括物质激励路径、精神激励路径和综合激励路径。物质激励路径由绩效薪酬、参股分红、适度扣薪等分支组成；精神激励路径由荣誉授予、树立典型、批评教育等分支组成；综合激励路径由休假旅游、培训晋升、民主互动等分支组成。不同的企业应针对自身所面临的内外实际情况选择不同的激励路径，最大限度地发挥好激励机制对于企业建设和发展的重要作用，谋求企业效益和员工绩效的和谐统一。关键词：激励绩效利润互动0 引言简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。1企业激
2、励机制，是指企业为调动员工的积极性与创造性，规定员工在一定时间内高质量完成企业所赋予的任务，以实现企业目标而采取的一整套理性化的规定和办法。企业实行激励的目的是将员工的工作动机引至企业规划的轨道上来，员工接受激励的原因在于实现企业目标的同时自身也能获得发展。人力资源是现代企业建设和发展中最重要的战略性资源，激励作为人力资源管理的核心，扮演着不可替代的作用。实现企业激 励机制的路径包括物质激励路径、精神激励路径和综合激励路径。物质激励路径是指运用物质手段来激发员工的工作动机，以提高生产效率的激励方式。物质激励路径由绩效薪酬、参股分红、适度扣薪等分支组成。精神激励路径是指从精神层面来调动员工的工作
3、积极性，以提高企业效率的激励方式。精神激励路径由荣誉授予、树立典型、批评教育等分支组成。综合激励路径是指综合依靠上述两方面因素来激发员工的工作热情，以提高企业效率的激励方式。综合激励路径由休假旅游、培训晋升、民主互动等分支组成。良好的激励机制，能达到三个有利于的效果，即有利于企业人的全面发展，有利于企业利润的增加，有利于企业综合竞争力的提升。接下来本文就企业激励机制实现的三大路径作一初步探析。1 物质激励1.1 绩效薪酬 随着社会的进步，单一计件制和计时制已不能满足广大员工的需求，适应企业现阶段需要的绩效制逐步为广大企业所采用。企业应针对不同岗位的工作性质、针对不同层次的人才，设立工资奖金的层
4、级，适当拉开差距，特别是中高层管理者不同层级间的差距，并制定切实可行的实施细则，使得岗位之间的升降有量化的考核依据。将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所得薪酬额与其贡献成比例，使员工产生持续努力的动机。实行薪酬层级制的前提是要保证员工的基本工资在一定时期内基本不变， 并且建立正常的工资增长机制，使最广大员工有收入保障，解决后顾之忧。企业确定薪酬水平，需要考虑经济金融环境、政治法律因素、劳动力供求状况、地缘因素、行业特征等外部情况，参考外部相似企业的薪酬水平，尽可能使企业的薪酬能够吸引和留住企业发展所需的人才。另一方面，企业内部员工的职位层级、技能水平等，都必须作为薪酬激励的重要考核内容。只有根据自身
5、特点建立起合适的薪酬机制，才能较好地发挥应有的激励效果。对于企业而言，薪酬的评定体现的既是对员工前一阶段工作的评价与认可，也是对员工未来的一种激励和期望；对于员工而言，薪酬的评定体现的既是员工对自身贡献和其所处位置的再感知，也是对企业发展前景的评估与展望。薪酬机制的设定要做到公开公平公正，一是应尽可能将更多的有代表性的员工纳入到企业薪酬的设计中来，使员工亲历制定过程，从而增强对薪酬体系的认同感。这样，有利于各方意见的汇总和融合，形成富有特色的站得住脚的薪酬体系。进一步地，由于薪酬体系是各方共同制定的，代表着团队和企业的整体利益，即使有人想要阻挠已设定的薪酬机制的施行，也不得不考虑来自各方的压力
6、。二是要确保实施过程的公正，在绩效考核的过程中真正按照既定标准执行。三是要保证结果的公正。员工对自己的薪酬是否满意，不仅受收入绝对值影响，也受相对值的影响。员 工总是倾向于将自己的劳动报酬与他人的作比较，若认为同等投入获得同等报酬，则心情舒畅，工作积极；反之则人心涣散，工作消极。一句话，企业的薪酬机制是否合理，直接影响到员工的工作积极性、企业的成本收益和市场竞争力。可以说，绩效薪酬是企业激励机制的根本所在。1.2 参股分红 我们注意到，一些企业允许高管参股，而优秀员工却被拒之门外。这不仅不利于留住人才，对企业的长远发展也无益。企业应为那些给公司创造财富的人才提供更大福利，将员工的命运与公司的业
7、绩联系在一起，让员工感受到自己的工作不仅是在为公司效力，更是在为自己谋发展。对于发展迅速和具有良好前景的企业而言，允许一线优秀员工参股分红，能够充分调动员工的积极性和工作热情，充分发挥利益机制对于员工行为的激励导向，进而实现企业利润的提高。1.3 适度扣薪 扣薪是为了给那些低绩效或违反企业相关规定的员工予以物质上的剥夺，从另一方面讲，也是对其他员工工作的认可，同时起到警示作用。适度扣薪要建立在公平公正、合理透明、把握“适度”的基础上。一是要把握好扣薪员工在企业员工中所占的比重，这个比重不能过低也不能过高，过低则鲜有效果，过高易造成员工情绪不满。二是扣薪的数量要合理，幅度不能过大，否则易引发劳资
8、矛盾，不利于企业的和谐发展；亦不能过小而起不到应有的威慑作用。 2 精神激励2.1 荣誉授予 单纯的物质激励成本昂贵，且员工的期望值有逐渐上升趋势，最终会导致企业的开支成本过高而制约企业的进一步发展。精神的力量巨大，在一定条件下可以转化成生产力。企业可结合实际情况，授予那些为企业作出突出贡献的团体和个人相应的荣誉称号及奖品。奖品可由证书、奖杯、奖金等构成。荣誉按时间可划分为年度表彰、季度表彰等；按级别可划分为企业荣誉，部门荣誉等。值得注意的是，荣誉称号的授予要适可而止，过多则导致奖励贬值，过少则难以产生应有之效。2.2 树立典型 榜样的力量是无穷的，发挥先进员工的激励作用，有利于各项工作的顺利
9、展开。企业要善于推举出那些真正为企业发展作出贡献的人，树立他们在企业中的威信，引导广大员工向典型人物学习。通过宣传典型人物，对内能带动员工们的工作热情，对广大员工起到强烈的心理暗示和行为示范作用，对先进人物自身也是一种激励和鞭策；对外能树立企业形象，提升企业软实力和综合竞争力。要注重保护先进，避免因少数人的不良干扰而影响其正常的工作生活。2.3 批评教育 管理者给员工一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入到工作中。同样，管理者给员工一个极小的批评，也会引起员工的重视。批评教育的目的是为了让员工改正错误改进方法，是为了治病救人，而不是去批斗人、整人。从这 层意义上讲，批评教育也是一种激
10、励方式。通过外在的提醒，使其认识到问题所在，继而改正或改进，最终转至企业的发展轨道。批评教育的艺术在于，一是对事不对人；二是肯定成绩在前，批评教育在后；三是初次批评不应当众，四是把握好“度” 。实践证明，批评教育得当，将发挥较大的激励作用；反之会引起员工的不满和怨恨，甚至表现为行为上的消极对抗。3 综合激励3.1 休假旅游 按照法律和政府有关规定实行休假制度，确保广大员工有正当的休假权利，是企业的职责所在。有计划地组织员工免费旅游，鼓励员工携带家属并给予必要的经费支持。这不仅是物质上的奖励，更是对员工身心发展的重视，最为重要的是在这过程中，能进一步维护好、发展好团队精神和合作意识。将果实带回企
11、业后，对于企业文化力的养成与巩固，对于企业创造力、战斗力和凝聚力的增强有着潜移默化和深远持久的影响。3.2 培训晋升 知识经济时代，在职员工和应聘者愈来愈看重企业的发展空间和个人的发展前景。为此，企业要提供培训机会以提高员工技能，使员工适应变化发展着的工作要求。帮助员工设计职业生涯规划，为他们提供均等的晋升机会，以此激发员工的工作创造性，将员工的主要精力集中到努力工作、提高工作绩效上来，避免出现干好干坏都一样的消极局面。 3.3 民主互动 企业应加强文化力可持续性建设，积极构建民主和谐的文化氛围，重视员工的合理诉求，征询员工对企业建设发展过程中各阶段各方面的看法，开展批评与自我批评，吸纳基层员工参与管理，从而实现同一层级间的水平互动，上下层级间的垂直互动和交错层级间的斜向互动等三大向度的互动。4 结语需要指出的是，企业激励机制实现的三大路径（九项分支）并非彼此孤立、互不关联，而是相互补充、密切联系的统一体，最终都指向企业人的全面发展、企业利润的增加和综合竞争力的提升。不同的企业应针对自身所面临的内外实际情况选择不同（一种或多种）的激励路径，最大限度地发挥好激励机制对于企业建设和发展的重要作用，谋求企业效益和员工绩效的和谐统一。参考文献：1董克用等.人力资源管理概论m.北京：中国人民大学出版社，2007.
