员工关系管理培训教材_3

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1、,人力资源管理概论第十一章 员工关系管理,图11 公司业务发展各要素中首要问题变化,纲要,第一节 员工关系概述,第二节 劳动关系,第三节 劳动保护,第一节 员工关系概述,员工关系的概念,员工关系管理（Employee Relations Management）的概念，最初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。 程延园认为：员工关系是管理方与员工或员工团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。 张立兴认为：员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系，这种关系是由双方的权利与义务组成的。 本书将员工关系定义为

2、：企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。,员工关系的内容,员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受的权利和应当承担的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。,劳动者的权利,劳动者有平等就业的权利 劳动者有选择职业的权利 劳动者有取得劳动报酬的权利 劳动者享有休息休假的权利 劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利 接受职业技能培训的权利 享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利,劳动者的义务,劳动者的义务是指劳动法规定的对劳动者必须做出一定行为

3、或不得做出一定行为的约束。权利和义务是密切联系的，任何权利的实现总是以义务的履行为条件，没有权利就无所谓义务，没有义务就没有权利。中华人民共和国劳动法规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。,用人单位的权利与义务,用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工；（2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4）制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。 用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；

4、（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环境保护。,改善员工关系的意义,员工关系的改善对企业盈利和长久发展具有重要意义 员工关系的改善有利于促进员工身心健康发展 员工关系的改善有助于增进与员工对企业的理解与信任,“人是企业的生意基石。单是用流程和制度培训出来的服务员最多能达到及格的水平。制度与流程对保证产品和服务质量的作用毋庸置疑，但同时也压抑了人性，因为它们忽视了员工最有价值的部位大脑。让雇员严格遵守制度和流程，等于只雇了他的双手。”,员工关系管理定义,员工关系管理，就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程。,员工关系

5、管理内容,从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下内容： 劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。 劳动保护。劳动保护主要涉及劳动时间、职业安全与员工健康、压力管理、员工援助计划等方面内容。,纲要,第一节 员工关系概述,第二节 劳动关系,第三节 劳动保护,第二节 劳动关系,劳动关系的定义,2008年1月所颁布的中华人民共和国劳动合同法对劳动关系做出了界定，认为劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位（可以统称为用人单位）与劳动者之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排

6、的工作，成为用人单位的一名成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的一种法律关系。,劳动关系的模型,图11-1 劳资关系框架模型,竞争挑战 法律 利益相关群体的需要 全球化 高绩效工作系统,目标 雇员与工会 资方 社会,工会结构与工会管理,工会会员与相对谈判力量,工会与资方的相互作用 组织 谈判 管理,目标的达成 雇员与工会 资方 社会,管理劳动关系的原则,（1）合法性原则 市场主体的行为应该遵守国家的法律、法规与国际公认的人权准则。与劳动关系相关的法律、法规是立法者为了维护雇佣双方的利益而订立的双方强制遵守的行为准则，在企业的劳动关系管理中，合法性原则是企业与员工双方在处理相互关系时最

7、基本的原则。 （2）公正性原则 公平与正义原则是所有管理活动所应该遵循的原则，在涉及到员工与企业之间各种利益分配的程序与规则的劳动关系管理中的意义更为重大。公正原则是管理者进行有效劳动关系管理的前提与衡量标准，也是管理者需要不断追求的管理目标。 （3）符合企业文化的原则 企业的各项制度、政策的最终落实，都有赖于企业文化的力量去推进。与企业文化不相符的劳动关系管理制度与实践往往会由于难以得到员工的心理认同而夭折。因此，企业的管理者需要格外注意审视企业的各种劳动关系管理措施中是否有与企业文化相冲突的地方，以保证劳动关系管理系统与组织文化保持一致。 （4）高绩效原则 所有人力资源管理实践的终极目的之

8、一就是通过采取各种管理措施，最大幅度的开发人的潜能，提升企业绩效，企业的劳动关系管理也不例外。劳动关系管理必须以保证企业实现高绩效作为前提与目标，努力通过妥善处理与正确利用员工与企业的雇佣关系来提升企业的绩效。,劳动合同,中华人民共和国劳动法对劳动合同的概念作了如下界定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可见，劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式成为企业的一员的标志而存在。 劳动合同法的第十七条明确规定：劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容

9、和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。另外，除以上必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。,劳动合同管理,1、建立面向不同类型劳动合同的分类管理体系 企业与不同类型的员工群体往往会签订不同类型的劳动合同，对这些劳动合同的管理也应根据不同的类别进行分类管理。同时，针对不同类型劳动合同的特点，制定不同的管理方案与措施，以保证企业实现通过劳动合同管理来优化员工关系管理的目的。例如建立个人合同与集体合同的分类管理、全日制劳动合同和非全日制劳动合同的分类管理体系等。

10、 2、严格遵守签订劳动合同的规范 劳动合同签订的目的在于约束劳动力买卖双方的行为，在员工与企业中合理的分配各种收益。其宗旨是为了同时保护企业与员工双方的利益不受到非法行为的侵害。因此企业在进行劳动合同的管理时，应该严格遵循相关的法律法规，建立起一整套劳动关系管理的规范化程序。 3、劳动合同管理的程序 对于劳动合同的管理，可以按劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除和续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容，其每一步都必须符合国家法律的要求。,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未

11、依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,

12、客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,劳动合同终止操作一览表,劳 动 者 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,用 人 单 位 解 除 劳 动 合 同 的 条 件,随 时 解 除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,

13、患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提 前 30 天 通 知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,劳动合同终止操作一览表,劳动合同不得终止或逾期终止的情形,关于病假医疗期的确定 企业职工患病或非因工负伤医疗期规定（劳动发1994479号）第三条和第四条,本单位工作 年限,实际工作年限,医疗期,医疗期中“月”的天数： 原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,支付经济补偿金的时机,1、劳动者主动辞职的，不用支付经济补偿金的。 2、

14、用人单位按劳动合同法第三十九解除合同时，不用支付经济补偿金。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 3、劳动合同到期，如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同，劳动者不接受，这种情况下可以不给补偿。,经济补偿按劳动者在本单位工作

15、的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,经 济 补 偿 金 的 标 准,劳动争议概述,依照我国企业劳动争议处理条例第2条规定，我国纳入劳动争议仲裁和诉讼范围内的劳动争议包括劳动者个人和用人单位之间因具体权利

16、义务关系发生的争议。 劳动争议具有以下特征：首先，劳动争议发生在劳动者和用人单位之间；其次，劳动争议的实质是劳动双方针对劳动关系的权利义务所发生的分歧和意见不一致。,劳动争议的范围,根据我国相关法律规定，劳动争议的具体范围一般包括：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议。,劳动争议的处理原则,依法处理 查清事实 着重调解 及时处理 适用法律一律平等,劳动争议的处理程序,图11-2 劳动争议处理程序图,劳动争议的协商，是指双方当事人在发生劳动纠纷以后，自行协商解决。 劳动争议调解是企业内部的劳动调节，是借由企业内部第三方的帮助来达成一致协议的争议处理办法。 劳动争议的仲裁是指由企业之外的第三方居中调节，并做出裁断的行为。 劳动争议诉讼是当事人不满意仲裁委员会的