绩效管理体系研讨.ppt

《绩效管理体系研讨.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理体系研讨.ppt（97页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、9/4/2019,人力资源管理PM,1,绩 效 管 理 体 系,王孝斌 副教授 博士(后) 027-63997078 13016450778 ,9/4/2019,人力资源管理PM,2,（一） 战略性人力资源管理系统 （二） 绩效管理体系概述 （三） 绩效管理流程 目标的制定与分解 绩效辅导实施 绩效考核 绩效反馈面谈 绩效考核结果应用,课程主要内容,9/4/2019,人力资源管理PM,3,中国企业最大的管理黑洞 绩效管理 中国企业家的最大困惑 员工没有绩效执行力,9/4/2019,人力资源管理PM,4,2004年普华永道对中国150家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了

2、绩效管理实施现状调查。,绩效管理的现状,各级人员对绩效管理系统的满意程度,9/4/2019,人力资源管理PM,5,接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。,绩效管理的现状,9/4/2019,人力资源管理PM,6,企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为。 企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用。 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质；忽视绩效辅导、沟通反馈，忽视员工绩效改进。 信息平台不能有效地提供考核数据。 绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着

3、者没有在绩效管理中承担相应的责任。 不患贫而患不均，比例控制依然成为大家头疼的焦点。 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较。 员工心态往往与奖励或金钱建立直接关系,绩效管理常见的一些问题,9/4/2019,人力资源管理PM,7,第一单元 企业绩效管理思考的起点 战略性人力资源管理系统,知识要点： 战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系, 基于战略的企业人力资源运行系统, 绩效管理体系与人力资源体系的关系 关键概念：企业战略、企业文化，人力资源管理,9/4/2019,人力资源管理PM,8,一、 思考人力资源管理的基本逻辑 战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,9/4/2019,人力资源管

4、理PM,9,企业人力资源管理体系,责任体系知道/必须做什么,价值体系 境界/整体价值性,基点,位势,企业,战略目标,人,绩效 的人,重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目标的有效解决,二、寻找并突破 企业人力资源管理的关键点,关键点： 价值观与战略目标牵引 绩效责任体系 能力建设,能力体系 有能力做/完成,支点,9/4/2019,人力资源管理PM,10,三、 绩效管理与人力资源体系的关系 绩效考核是人力资源管理决策的依据,9/4/2019,人力资源管理PM,11,绩效管理与HR其他职能的关系,与工作分析的关系。 绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析

5、确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），这些KPI为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。 与薪酬体系的关系。 绩效是决定薪酬的一个重要因素。职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。,9/4/2019,人力资源管理PM,12,与人员甄选的关系 人才测评主要针对人的“潜质”，侧重于考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征。绩效考核主要针对人的“显质”。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为。为甄选提供依据。 与培训和人力资源规划的关系 绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中

6、的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作，人力资源部门帮组主管和员工共同实施培训和开发。,9/4/2019,人力资源管理PM,13,第二单元 企业绩效管理概述,知识要点： 绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用 关键概念： 绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。,9/4/2019,人力资源管理PM,14,绩效的内涵与基本特点,从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪

7、酬是组织对员工所做出的承诺。 从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。,9/4/2019,人力资源管理PM,15,绩效的内涵与基本特点,什么是绩效：行为？过程？结果？特征？德、能、勤、绩 三个方面工作结果、工作行为和个人特征。不同的评价目的需要采取不同的信息收集方法。 绩效的特点： 多因性 多维性 动态性,德：思想、作风、道德水平； 能：体能、学识和智能、技能； 勤：出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性； 绩：效率及效果。,多因性：说明形成工作绩效的原因是多方面的。对于工作绩效模型，也可用如下公式来表示，即：F=f(S,O,M,E)。其中F表示绩效，

8、S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会和环境等四个变量的函数。 技能：指员工的工作技巧与能力水平。 激励：员工的工作积极性。 环境：企业内外部环境。 机会：指偶然性。,多维性：需沿多种维度或方面去分析和考评。指考评要从多方面切入，不能只从某个角度、某个标准、某一方面来评价。,动态性：员工的绩效会随时间的推移而变化。要全面把握，要历史地、发展地分析和评价。,9/4/2019,人力资源管理PM,16,绩效考核（Performance Appraisal）,If you cant measure it, you cant manage it. -Robert S.

9、Kaplan 绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核系统已经发展成为一种监控和维持组织控制的方法，它是确保组织执行既定的战略以实现组织目标的一个过程。,9/4/2019,人力资源管理PM,17,绩效考核主要包括三个层面的含义：,绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评； 绩效考核是对组织成员在日常工

10、作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。,9/4/2019,人力资源管理PM,18,绩效考核的导向,原理上，绩效界定的三种主要观点：,（1）“结果说”绩效是结果（results） （2）“行为说”绩效是行为（behavior） （3）“能力说”强调员工潜能与绩效的关系(competence),9/4/2019,人力资源管理PM,19,结果导向 Results-oriented appraisal,技能导向 Competency-based appraisal,战略意识 工作驱动力 人际能力与影响力 说服能力 领导能力 团队精神与追随意识 分析能力 追求改进 个人因素,绩效考核的导

11、向,采用目标管理的方式,如管理能力的主要维度,9/4/2019,人力资源管理PM,20,结果导向 Results-oriented appraisal,技能导向 Competency-based appraisal,绩效考核的导向,适用于： 企业中已经相当成熟的产业； 对结果很容易测量的人员：如销售人员,适用于： 企业中的新兴产业，业绩不容易衡量 岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员,9/4/2019,人力资源管理PM,21,结果导向行为导向,结果目标(What),行为目标(How),绩效,绩效考核的导向,结果目标 增加市场占有率 相应的行为目标 (Competency) 客户服务

12、 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作,9/4/2019,人力资源管理PM,22,4 ）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效 潜能（能做什么）行为素质（如何做） +结果（做到什么）,优秀绩效如何产生,9/4/2019,人力资源管理PM,23,绩效管理,绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部

13、分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、辅导实施、考核、反馈奖励,9/4/2019,人力资源管理PM,24,绩效管理的导向性,导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向性。 战略导向性 员工的工作活动应与组织目标相联系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。而且当战略调整时，导向更应得到强化。调查发现，仅有13的公司有意识地强化这点。 管理导向性将组织的短期目标或阶段性目标在绩效评价中加以体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩效考评导向。 员工个人发展导向绩效考评有利于员工满意度的提高，绩效的改善、职业生涯的发展

14、、人格完善。,9/4/2019,人力资源管理PM,25,绩效管理功能,9/4/2019,人力资源管理PM,26,绩效管理对公司、部门和员工的意义,9/4/2019,人力资源管理PM,27,绩效管理中的角色,绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）,各级管理者,考核指标的建立 （细化到每个职位）,HR及管理者 共同的责任,考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色）,部门管理者,绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者,人力资源部,9/4/2019,人力资源管理PM,28,人力资源部门的管理责任,设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 在本部门认真贯彻执

15、行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。 宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施。 根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。,9/4/2019,人力资源管理PM,29,绩效管理体系,9/4/2019,人力资源管理PM,30,绩效管理体系建立的基本原则,公开与开放,可行性与实用性,可靠性与正确性,定期化与制度化,反馈与修订,考核程序公开、公正、透明； 考核标准明确

16、，为上下级共同认可； 引入知我评估，上下级之间直接对话。,考核结果形成之后，及时与本人见面； 肯定成绩，改正不足。,绩效考核是一个管理过程，必须定期化、制度化； 有利于组织绩效的提高、员工激励和发展等。,考核标准、方法明确、一致、稳定； 考核指标科学有效，,方案设计经济合理； 充分考虑不同岗位、业务特点，,9/4/2019,人力资源管理PM,31,绩效管理和绩效考核的主要区别,绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。 绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。 绩效管理具有前瞻性，而绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具前瞻性。 绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是提取绩效信息的一个手段。 绩效管理注重能力的培养，而绩效考